پایان نامه بررسی وضعیت ساختار سازمانی و بلوغ حرفه‌ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان لرستان

پایان‌نامه کارشناسی ارشد

چکیده:

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی وضعیت ساختار سازمانی و بلوغ حرفه‌ ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان لرستان می‌باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی - همبستگی است که به روش میدانی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان لرستان که جمعا برابر 41 نفر بوده است. نمونه آماری برابر با جامعه آماری به‌صورت تمام شمار در نظر گرفته شد که درنهایت از 41 پرسشنامه ارسالی، تعداد 38 پرسشنامه واصل گردید. ابزار جمع‌آوری داده­ها پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز در مقیاس 5 ارزشی لیکرت و پرسشنامه بلوغ حرفه‌ای کارکنان کریتیز و همکاران (2011) در مقیاس 2 ارزشی بود. پس از تایید روایی توسط اساتید صاحب‌نظر، پایایی ابزار تحقیق به روش آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با (73/0 و 70/0) محاسبه شد. از آمار توصیفی جهت توصیف متغیرهای تحقیق و در بخش آمار استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها آزمون‌های کولموگروف – اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون و T تک نمونه‌ای موردبررسی قرار گرفت و به این منظور از نرم‌افزار آماری SPSS21 استفاده شد. یافته‌های پژوهش وضعیت نامطلوب ساختار سازمانی و بلوغ حرفه‌ای کارکنان را نشان می‌دهد. از طرفی بین ساختار سازمانی و ابعاد آن (رسمیت، تمرکز) با بلوغ حرفه‌ای کارکنان ارتباط معناداری وجود ندارد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد روابط میان واحدها سازمانی، نحوه‌ی تقسیم و توزیع وظایف میان افراد و الگوهای تعاملی باید بازطراحی شوند. همچنین به سطح آگاهی و آمادگی کارکنان برای پذیرش انجام وظایف شغلی از طریق برگزاری دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی باید توجه شود.

کلید واژه­ها: ساختار سازمانی، بلوغ حرفه‌ای، رسمیت سازمانی، تمرکز سازمانی

-1) مقدمه

امروزه سازمان‌ها به‌عنوان نهادهای اجتماعی متأثر از تحولات، دچار پیچیدگی‌های روزافزونی در سیستم‌ها و تعاملات خویش گشته‌اند و به‌ناچار برای همراهی و یا رهبری در عصر تحول، نیازمند برنامه‌ریزی و بازنگری خویش هستند. در این شرایط ساختار سازمانی به‌عنوان واژه‌ای آشنا در عرصه سازمانی از نقش ویژه‌ای برخوردار است(اکبری، 1391). ساختار سازمانی مجموعه راه‌هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم و هماهنگی میان آن‌ها را فراهم می‌کند(منوریان و همکاران، 1386). ساختار سازمانی روابط و گزارش دهی کانال‌های ارتباطی را تعیین می‌کند، مسئولیت‌ها و تفویض اختیارها را مشخص و تصمیم‌گیری را روشن می‌سازد (ویلیام، 1991). با ساختار عملیات و فعالیت‌های داخل سازمان آرایش می‌یابد خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می‌شود(فروهی، 1385). ساختار سازمانی به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان مدیرانی را می‌شناساند که از آن‌ها دستور می‌گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می‌کند (آرنولد، 1986) از سوی دیگر یک سازمان در ساختار خود با در نظر گرفتن گروه‌های برای آموزش می‌تواند یک کارمند را به بلوغ حرفه‌ای برساند. بلوغ حرفه‌ای توسط فردی بنام سوپر مطرح شد(پاتون، 2001). به نقل از سوپر بلوغ حرفه‌ای آمادگی افراد برای تصمیم‌گیری حرفه‌ای و سازگاری با وظایف شغلی متناسب با رشد حرفه‌ای است. اگرچه فرآیندهای روان‌شناسی در این زمینه واضح و دقیق نیست، اما مسلم است که بلوغ حرفه‌ای تحت تأثیر تجربیات زندگی شخصی، شخصیت، ادراکاتی از تجربه‌ی بیماری پیشینه‌ی خانوادگی، آموزش‌های کسب‌شده، ارزش‌های کاری و آگاهی از الزامات محیط کار و کارفرما قرار می‌گیرد(وارن، 2005). در چنین شرایط متغییر و پویایی برخورداری از کارکنانی که به سطحی از آمادگی و بلوغ حرفه‌ای رسیده باشند برای ادارات ورزش و جوانان هر استان که وظیفه‌ی توسعه ورزش در کشور را بر عهده‌دارند بسیار حائز اهمیت است. لذا محقق با درک اهمیت مقولات ساختار سازمانی و سطح بلوغ حرفه‌ای در رشد و توسعه‌ی ادارات ورزش و جوانان استان‌ها، بر آن است تا ضمن انجام این تحقیق، توجه مدیران سازمان‌های ورزشی را به اهمیت این مفاهیم در عرصه ورزش کشور معطوف داشته و با تکیه به نظرات دانشمندان و صاحب‌نظران و همچنین تبیین تجارب سازمان‌ های ورزشی سایر کشورها، سهم خویش را در تحول باورها و بینش مدیریت ورزش کشور و ارتقاء سطح توانایی‌های سازمان ورزشی ایفا نماید.

1-2) بیان مسئله

سازمان محلی است که از قبال آن کوشش­های گروهی آن‌ها را برای اهداف معینی هماهنگ می‌کنند. درواقع، سازمان‌ها تحقق اهدافی را بر عهده‌دارند که از حیطه و ظرفیت توان فردی خارج و اجرای آن تشکل جمعی و تلاش گروهی را می‌طلبد. بر این اساس، سازمان را متشکل از دو بدنه اصلی می‌دانند:

1- بدنه یا نیمه انسانی سازمان: در کالبدشکافی سازمان این بخش دربرگیرنده انسان­هایی است که کارگزاری امور مختلف سازمان در ظرفیت­های گوناگون مانند مدیر، متخصص، کارمند، کارگر... بر عهده‌دارند.

2- نیمه مادی سازمان: این بخش از عناصر مختلفی تشکیل شده است که مهم‌ترین آن‌ها عبارت‌اند از: ساختمان و فضا تجهیزات و دستگاه‌ها، مواد اولیه، امکانات پولی و مالی و اطلاعات ...

نسبت­های این اجزا تابع متغییرهایی اساسی واصلی همچون عملیات سازمان، هدف سازمان، محیط سازمان می‌باشد. به‌رغم اهمیت بدنه مادی سازمان و نقش آن در تحقیق اهداف سازمانی، اگر به هر دلیل عوامل انسانی درون هر سازمان انگیزه و رغبت کافی برای کار و فعالیت و تشریک‌مساعی برای رسیدن به اهداف را نداشته باشد، سازمان پویایی اصلی و اساس خود را از دست خواهد(زواره، 1374). یکی از این عوامل انسانی مهم درون‌سازمانی بلوغ حرفه‌ای کارکنان است. از دیدگاه سوپر بلوغ حرفه‌ای یعنی آمادگی شخص برای انجام وظایف شغلی به‌منظور پیشرفت شغل است (پریداکس،2001). ساویکاز (1984) نیز بلوغ حرفه‌ای را به‌عنوان سطح آمادگی شخص برای انجام وظایف شغلی به‌منظور پیشرفت شغلی، تصمیم‌گیری، مناسب و داشتن اطلاعات معتبر از مشاغل جهانی تعریف کرده است (اکبولت، 2010). با تمرکز بر بلوغ حرفه‌ای به‌عنوان توانایی شخص برای انتخاب شغل موردنظر، اغلب مشاهده می‌شود که مسائل روانی می‌تواند تجربه‌های شخصی منحصربه‌فردی را ایجاد کند که منجر به ایجاد ارزش‌ها طرز تلقی‌ها خواسته‌های نامناسب در رابطه باکار و مشاغل شود(عمادی، 2007). ارزش‌های کاری و ادراکات ضعیف مهارت شغلی موجود می‌تواند موجب هدف‌های شغلی غیرواقعی شود، درحالی‌که ادراکات مهارت‌های کاری فرد ممکن است از تجربیات و سطوح واقعی وی متفاوت باشد. همچنین این تفکرات ممکن است تفکر رشدنیافته شغلی را نشان دهد که نتیجه نداشتن تجربه در زندگی، عدم احساس مسئولیت، نبود اعتماد و علائق کاری و عدم پایبندی به اخلاقیات و ارزش‌های کاری باشد. اگرچه فرآیندهای روان‌شناسی در این زمینه واضح و دقیق نیست، اما مسلم است که بلوغ حرفه‌ای تحت تأثیر تجربیات زندگی شخصی، شخصیت، ادراکاتی از تجربه‌ی بیماری پیشینه‌ی خانوادگی، آموزش‌های کسب‌شده، ارزش‌های کاری و آگاهی از الزامات محیط کار و کارفرما قرار می‌گیرد (وارن، 2005).

از سوی دیگر ساختار سازمانی در یک سازمان می‌تواند در بلوغ حرفه‌ای کارکنان نقش بسزایی داشته باشد. بحث ساختار سازمانی از زمان پیدایش نظریه‌های سازمان و مدیریت در بین دانشمندان و صاحب‌نظران مدیریت شروع شده است. سازمان‌ها برای اینکه فعالیتشان را هماهنگ و کنترل نمایند و در جهت نیل به هدف یا اهداف خاصی (فلسفه وجودی هر سازمان) حرکت نمایند، ناچارند که ساختاری داشته باشند. ساختار اسکلت سازمان هسته متمایزکننده سازمان‌هاست. ساختار هر سازمان تعیین‌کننده میزان توان آن در پاسخگویی به چالش‌های محیطی است (تقی زاده،1391) مینتزبرگ (1972) ساختار سازمانی را این‌گونه تعریف کرده است: ساختار سازمان می‌تواند به‌عنوان مجموعه کل روش‌هایی که وظایف افراد را در بخش‌های مجزا مشخص می‌کند و سپس هماهنگی بین آن‌ها را فراهم می‌کند(ویلیام، 2009). ساختار سازمانی رابطه حاکم بر افراد و گروه‌های است که در جهت کسب اهداف تلاش می‌کنند و به دو بعد ساختاری (رسمیت، پیچیدگی، تمرکز) و محتوایی (اندازه، فناوری، محیط، استراتژی) تقسیم می‌شود(رابینز، 1381). ابعاد ساختاری سازمان بیانگر ویژگی‌های درونی سازمان هستند و مبنایی به دست می‌دهند که می‌توان بدان وسیله سازمان‌ها را اندازه‌گیری یا با یکدیگر مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف کل سازمان و اهداف آن است که بر ابعاد ساختاری اثر می‌گذارد(دامن پور، 1968). ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان است. در طرح‌ریزی ساختار سازمانی سه رکن اصلی همواره وجود دارد و رعایت می‌شوند این سه رکن عبارت‌اند از:

1- ساختار سازمانی تعیین‌کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان‌دهنده سطوحی است که در سلسه مرتب اداری وجود دارد و نیز حیطه کنترل مدیران یا سرپرستان مشخص می‌کند.

2- ساختار سازمانی تعیین‌کننده افرادی است که به‌صورت گروهی در دوایر کار می‌کنند و گروه‌بندی و تقسیم‌بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارند.

Abstract

The main purpose of the present study is to examine condition of organizational structure and professional’s maturity of staff of Youth and Sports General Directorate of Lorestan. The present study is a descriptive – correlation one that has been conducted by means of field research method. Statistical population of the study includes staff of the General Directorate of Youth and Sport of the Lorestan province, totally 41 subjects.Statistical sample equal to the statistical population was considered to be examined at the end , 41 questioners sent , and 38 questioners accepted.Tools for gathering data was a organizational structure questionnaire in 5 scales Likert  and maturity questionnaire of critize et al (2011) in scale 2 values.After verify and confirm by expert and faculty, Cranach’s alpha reliability respectively (73/0 and 70/0) was calculated.Descriptive statistics were used to describe the research variables and Kolmogorov-Smirnov test, Pearson correlation test and one sample T were used in order to test hypothesis using statistical software SPSS21.Research findings show unfavorable situation of the organizational structure professional maturity of staff. On the other hand, there is no significant relationship between the organizational structure and its dimensions (formalization, centralization) with professional maturity of staff. The research results show that we must redesign the relationships between organizational units, the distribution of tasks between persons and interactive patterns. Also, the level of knowledge and preparedness of staff to accept performing job tasks through holding courses and workshops should be considered.

Keywords: Organizational structure, professional maturity, organizational formalization, organizational focus