بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس

پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس

word 340 KB 31613 159
1393 کارشناسی ارشد تربیت بدنی و ورزش
قیمت قبل:۷۵,۸۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۴,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( M.A.)

    گرایش: مدیریت ورزشی

    چکیده

        هدف: بررسی رابطه بین توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری نیروی انسانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس بود. روش: روش پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارت ورزش و جوانان استان فارس بود.براساس جدول مورگان 143 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارد بهره­وری مقیمی(1388) و توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری مقیمی(1390) استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته­ها: نتایج تحقیق نشان داد بین توانمندساری وکیفیت زندگی کاری و سن با بهره­وری رابطه معنی­داری وجود ندارد. نتیجه­گیری کلی حاصل از این تحقیق چنین است که با توجه به عدم وجود رابطه معنی‌دار بین توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس، بستر مناسب جهت ایجاد بهره‌وری در این ادارات به درستی فراهم نشده و به احتمال زیاد عوامل دیگری دراین زمینه دخالت داشته است.

    کلید واژه­ها: توانمندسازی، کیفیت زندگی کاری، بهره‌ وری نیروی انسانی.

    فصل اول

    مقدمه و معرفی تحقیق

     

    1-1. مقدمه

         بدون تردید برای داشتن آینده­ای پویا و توسعه­ یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پر رقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری[1] و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ، نگرش ویژه به بهره‌وری داشته و در تعمیم بکارگیری فنون و روش­های بهبود آن سرمایه­گذاری­های قابل توجهی انجام داده­اند( پورافکاری و قنبری، 1391). در شرایط کنونی جهان بهره‌وری را می­توان یکی از دغدغه­های بزرگ مجموعه­های سیاسی، اقتصادی و فرهنگی دانست به لحاظ نظری بهره‌وری پدیده­ای است که بر اساس آن انسان­ها با بهره­گیری هوشمندانه از منابع در دسترس، بالاترین مطلوبیت و بهترین نتیجه را بدست آوردند. در حال حاضر منابع مادی و انسانی محدود، آسیب­پذیر و جایگزین نشدنی موجب حجم وسیعی از پژوهش­ها در زمینه بهره‌وری شده است. با در نظر گرفتن رقابت فزاینده در اقتصاد جهانی و کمبود روزافزون منابع ارتقاء بهره‌وری   جامعه­های انسانی در تمام جنبه­های زندگی یک ضرورت محسوب می­شود. مدیران باید در مورد بهره‌وری کوتاه مدت و بلند مدت تصمیم­گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره‌وری مواجه

     

    نشوند( حسینی و همکاران، 1390). امروزه رشد و توسعه­ی نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کاری در تمام سطوح سازمان برای مدیران یک اولویت راهبردی به شمار می­رود. به عبارتی پایدارترین مزیت رقابتی، داشتن نیروی انسانی ارزشمند است( حاتمی و دستار، 1390).  بدون تردید فرآیند بهره‌وری نیروی انسانی متأثر از عوامل خاصی نیست و نتیجه تکامل و ترکیب عوامل گوناگونی است. بهره‌وری نیروی انسانی عامل مهمی در موفقیت سازمان است که یکی از عامل­های تأثیرگذار بر بهره‌وری، توانمندسازی[2] است. توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد می­باشد. علاوه بر این باعث می­شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی­های کارکنان شروع می­شود بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را بطور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی­دار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود( بیگی­نیا و همکاران، 1389). توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر بر افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های فردی و گروهی آن­ها در راستای اهداف سازمانی است. امروزه در عصر رقابت سازمان­هایی موفق عمل می­کنند که از تمام ظرفیت انسانی خود بهره گیرند، توانمندسازی کارکنان منجر به بروز استعدادها و ظرفیت­های بالقوه کارکنان  می­شود. مدیریت بایستی تلاش کند با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کارکنان سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی این که اصول هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی، می­تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسب­تر، جذب مشتریان و در نهایت در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه دارد و منجر به بهبود عملکرد و دیدگاه کیفی­نگری در سازمان  می­شود( حسین­پور و همکاران، 1390).

         شناسایی عوامل و متغیرهای مربوط به بهره‌وری می­تواند مدیران را در افزایش بهره‌وری سازمان یاری دهد. برخی یافته­ها نشان می­دهد یکی از عوامل احتمالی بهبود بهره‌وری، کیفیت زندگی کاری[3] است. برایان بلو و نورمن اچ گادوین[4] (2007) در مقاله ای با عنوان « کیفیت زندگی کاری» نظر خود را      این­گونه بیان کرده­اند: یکی از مهم­ترین موضوعاتی که باید مورد توجه قرار گیرد، چیزی است که ما آن را کیفیت زندگی کاری می­نامیم، کیفیت زندگی کاری هم می­تواند برای فرد مصداق داشته باشد و هم برای گروه­های داخل سازمان؛ اما آن چه که باید امروز مورد توجه قرار گیرد کیفیت زندگی کاری فردی کارکنان در درون سازمان است، در واقع، توجه به عواملی است که بر کیفیت و چگونگی سپری شدن مدت حضور فرد در سازمان اثر دارد این عوامل عبارتنداز: حقوق و دستمزد، مزایای دریافتی، تسهیلات، پیشرفت استعدادها، تعامل، تعادل بین کار و زندگی و مانند این­ها( نصرت­پناه و همکاران، 1391). کیفیت زندگی کاری از جمله فنون بهسازی سازمان می­باشد و مدیران آمریکایی و اروپایی(1980)، کیفیت زندگی کاری را وسیله­ای برای گشودن دشواری­ها و گره­های کور بهره‌وری پایین واحدها و کارکنان خود پنداشتند( سلام­زاده و همکاران، 1387).

    بنابراین با توجه به مباحث بیان شده می­خواهیم در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس این موضوع را بررسی کنیم که توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری کارکنان چه رابطه­ای با بهره‌وری کارکنان خواهد داشت؟

     

    1-2. بیان مسأله

         نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست. در بین عوامل تولید( زمین، نیروی انسانی، تکنولوژی و سرمایه) با ارزش­ترین، کمیاب­ترین و نادرترین عامل، نیروی انسانی است عدم توجه به    بهره‌وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان   می­گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می­شود(Sahay, 2005) که بر خلاف سایر منابع انسانی به عنوان ذی­شعور و هماهنگ­سازی سایر عوامل شناخته می­شود همچنین مهم­ترین هرم اصلی در افزایش و کاهش بهره‌وری سازمان می­باشد که از جایگاه ویژه­ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت. در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم­ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می­دهد و می­تواند همچون زنجیره­ای  فعالیت­های تمامی بخش­های جامعه را دربرگیرد. این امر سبب شده است که در تمامی کشورها بهره‌وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسب­تر از مجموع عوامل تولید( اعم از کالا و خدمات) به اولویت ملی تبدیل شود و همچنین جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست( الله­وردی و همکاران، 1389). مفهوم بهره‌وری که امروزه بیش از یک قرن از طرح آن به صورت جدی می­گذرد به دلیل کاربردهای روزافزون آن در تمام شئون زندگی انسان­ها در حال رشد و گسترش است. بهره‌وری معیاری است که به کمک آن می­توان بطور مستمر شرایط موجود را بهبود بخشید. بهره‌وری، نگرشی واقع­گرایانه به کار، زندگی و فرهنگی است که در آن انسان با فکر و هوشمندی فعالیت­هایش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق می­سازد تا بهترین نتیجه را برای اهداف مادی و معنوی حاصل کند( کارگر و همکاران، 1383).

         آلتین[5] ( 2005) معتقد است معیار بهره‌وری در بخش خدمات بیش از آن که به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به عامل انسانی( نیروی کار) و عواملی که بر آن تأثیر می­گذارند بستگی دارد. از  مهم­ترین چالش­های مدیران حاضر در سازمان، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و    ظرفیت­های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان­ها از توانایی­های کارکنان استفاده بهینه نمی­شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکار گیرند به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از قابلیت­ها بهره‌وری نمی­شود( بیگی­نیا و همکاران، 1389). توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای افزایش بهره‌ وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانمندی­های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است( پاک­طینت و     فتحی­زاده، 1387). توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه انسانی می­باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی می­گردد. توانمندسازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب و کار امروز همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می­باشد

     

    Abstract

    Objective: To investigate the relationship between empowerment and work life quality and productivity of human resources staff and youth sports organizations in Fars province. Method: This study was descriptive and correlational. The population of the province was all personnel departments of youth and sports. 143 subjects were selected based on Morgan. To collect data from questionnaires productivity Moqimi (1388) and empowerment and work life quality Moqimi (1390) using the Pearson correlation was used to analyze the data. Results: The results showed the capacity and work life quality and there is no significant relationship between age and productivity. The general conclusion from this study is given the lack of a significant relationship between empowerment and work life quality and productivity of office workers and youth sports Fars province, Suitable for enhancement of productivity in these offices are not properly prepared and likely other factors involved in this field.

    Keywords: Empowerment, work life quality, the productivity of labor.

  • فهرست:

    چکیده. 1

    فصل اول:مقدمه و کلیات

    1-1. مقدمه. 3

    1-2. بیان مسأله. 6

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق. 10

    1-4. اهداف تحقیق. 13

    1-4-1. هدف کلی تحقیق. 13

    1-4-2. اهداف اختصاصی تحقیق. 13

    1-5. فرضیه­های تحقیق. 13

    1-6. قلمرو تحقیق. 14

    1-6-1. قلمرو مکان. 14

    1-6-2. قلمرو زمانی. 14

    1-6-3. قلمرو موضوعی. 14

    1-7. تعریف واژه­ها و اصطلاحات تحقیق. 14

    1-7-1. توانمندسازی. 15

    1-7-2. کیفیت زندگی کاری. 15

    1-7-3. بهره‌وری. 15

     

     

    فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1. مقدمه. 17

    2-2. مبانی نظری. 17

    2-2-1. بررسی نظریه­های پیرامون توانمندسازی. 17

    2-2-1-1. مفاهیم و تعاریف توانمندسازی. 17

    2-2-1-2. تاریخچه توانمندسازی. 18

    2-2-1-3. فرآیند توانمندسازی. 19

    2-2-1-4. اهداف توانمندسازی کارکنان. 20

    2-2-1-5. رویکردهای توانمندسازی. 22

    2-2-1-6. استراتژی­های توانمندسازی. 25

    2-2-1-7. مزایای توانمندسازی نیروی انسانی. 27

    2-2-1-8. عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان. 27

    2-2-1-10. روش­ها و برنامه­های توانمندسازی کارکنان. 30

    2-2-2. بررسی نظریه­های پیرامون کیفیت زندگی کاری. 32

    2-2-2-1. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری(QWL) 32

    2-2-2-2. تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 35

    2-2-2-3. اهداف و برنامه­های کیفیت زندگی کاری. 36

    2-2-2-4. رویکردها و استراتژی­های کیفیت زندگی کاری. 37

     

    عنوان                                                                                              صفحه

    2-2-2-5. شاخص­های کیفیت زندگی کاری. 39

    2-2-3. بررسی نظریه­های پیرامون بهره‌وری. 42

    2-2-3-1. تعاریف و مفاهیم بهره‌وری. 42

    2-2-3-2. تاریخچه بهره‌وری. 46

    2-2-3-3. اهمیت بهره‌وری. 47

    2-2-3-4. منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم­های دولتی و شرکت­ها  47

    2-2-3-5. عوامل مؤثر بر افزایش و کاهش بهره­وری نیروی انسانی. 48

    2-2-3-6. راه­های ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی. 51

    2-2-3-7. راهکارهای بهبود بهره‌وری. 52

    2-3. پیشینه­های تحقیق. 53

    2-3-1. پژوهش­های انجام شده در خارج کشور. 54

    2-3-2. پژوهش­های انجام شده در داخل کشور. 56

    2-3-3. جمع بندی پیشینه. 64

    فصل سوم: روش شناسی تحقیق

    3-1. روش و طرح کلی تحقیق. 66

    3-2. جامعه آماری. 66

    3-3. نمونه و روش نمونه­گیری. 66

    3-4. متغیرهای تحقیق. 66

     

    عنوان                                                                                              صفحه

    3-5. روش و ابزار جمع­آوری اطلاعات. 67

    3-5-1. پرسشنامه توانمندسازی. 67

    3-5-2. پرسشنامه کیفیت زندگی کاری. 68

    3-5-3. پرسشنامه بهره‌وری. 69

    3-6. تعیین قابلیت پایایی و روایی ابزار پژوهش. 69

    3-7. روش تحلیل آماری. 69

    فصل چهارم: نتایج

    4-1. مقدمه. 72

    4-2. توصیف ویژگی­های فردی پاسخ­دهندگان. 72

    4-3. آماره­های توصیفی متغیرهای اندازه­گیری شده. 74

    4-4. آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 75

    4-5. آزمون فرضیه­های صفر تحقیق. 75

    4-5-1. بین توانمندسازی و بهره‌وری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط معنی­داری وجود ندارد. 75

    4-5-2. بین کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط معنی­داری وجود ندارد. 77

    4-5-3. بین سن و بهره‌وری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط   معنی­داری وجود ندارد. 78

     

    عنوان                                                                                              صفحه

    فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری و پیشنهادات

    5-1. مقدمه. 81

    5-2. خلاصه­ی طرح و نتایج. 81

    5-3. بحث و نتیجه­گیری. 82

    5-4. جمع­بندی کلی. 85

    5-5. پیشنهادات کاربردی. 85

    5-6 پیشنهادات پژوهشی. 86

    5-7. محدودیت­های پژوهش. 86

    فهرست منابع

    منابع فارسی. 89

    منابع لاتین. 96

    فهرست نام­ها. 97

    Abstract 106

     

    منبع:

    منابع فارسی

    1.  استادزاده، م.، 1387، عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی.

    2.  امیرخانی، ا. ح.، 1385، توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی: دیدگاه­ها و ابعاد، مجله پیک نور، شماره­ی 1.

    3.  پدرام، م.، 1390، ارتقاء بهره‌وری منابع انسانی، مجله­ مقاله، شماره­ی 181، ص 27.

    4. الله­وردی، م. و فرح­آبادی، م. ا. و سجادی، ح.، 1389، اولویت­بندی عوامل مؤثر بر بهره‌وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه­ بیمارستان، شماره­ی 3 و 4.

    5. آزادی، س. ا.، 1392، بهره‌وری نیروی انسانی، فرهنگ و رفتار اداری، شماره­ی 6، ص 24.

    6 . بیگی­نیا، ع. و سرداری، ا. و نجاری­نژاد، ح.، 1389، تأثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره‌وری نیروی انسانی، مجله چشم­انداز مدیریت دولتی، شماره­ی 3، ص 79 تا 102.

    7. پاک­طینت، ا. و فتحی­زاده، ع.ر.، 1387، توانمندسازی کارکنان: ضرورت­ها و اهکارها، فصلنامه مدیریت، شماره­ی 11.

    8. پرداختچی، م. ح. و بزاز جزایری، ا.، 1386، تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در  سازمان­ها، فصلنامه­ علوم مدیریت ایران، شماره­ی 5، ص 123 تا 151.

    9. پورافکاری، ن. و قنبری، ع.، 1391، سازوکار توانمندسازی نیروی انسانی در مدیریت سازمان­های ورزشی، مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، شماره­­­ی 3.

    10. جزینی، ع. 1385، عوامل موثر در توانمندسازی افسران ستاد ناجا از دیدگاه خبرگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، شماره­ی 4.

     

    11. جهانیان، ر.، 1387، رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی، پیام مدیریت،   شماره­ی 27، ص 131 تا 154.

    12. چوبینه، ع. ر. و همکاران.، 1392، بررسی کیفیت زندگی کاری و تعیین عوامل مؤثر بر آن در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز، مجله­ ارگونومی، شماره­ی 2.

    13. حاتمی، ح. و میرجعفری، س. ا. و مجاهدی جهرمی، س.، 1390، رابطه کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره‌وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم، فصلنامه­ علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره­ی 3، ص 25 تا 40.

    14. حاتمی، س. و دستار، ح.، 1390، تبیین نقش یادگیری در بهره‌وری نیروی انسانی از طریق توانمندسازی، دو فصلنامه­ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شماره­ی 1 صفحه 1 تا 53.

    15. حبیبی، ع. ر. و آزاد، م.، 1392، بررسی نقش آموزش در راستای ارتقای توانمندسازی نیروی انسانی، مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره­آوران آموزش.

    16. حسین­زاده، د. و میرزایی­نوبری، س.، 1386، کیفیت زندگی کاری و تأثیر آن بر بهره‌وری، مجله مدیریت، شماره­ی 123تا 124.

    17. حسین­پور، د. و مجیدی، ن. و عباس­پور، ح.، 1390، تحلیل رابطه توانمندسازی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان­های دولتی.

    18. حسینی­نسب، س. د. و تقی­نیا، ع.، 1390، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی تبریز با بهره‌وری آنان، فصلنامه­ علوم تربیتی، شماره­ی 15.

    19. حسینی، ا. و حسینی، ر.، 1391، توانمندسازی کارکنان: گامی به سوی ترویج و توسعه کارآفرینی در سازمان­ها، کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان.

    20. حسینی، ز. و حسینی، م. و سهامی، س.، 1390، رابطه کیفیت زندگی کاری و ادارک کارکنان از   سبک­های رهبری با بهره‌وری کارکنان شرکت توزیع نیروی برق شیراز، فصلنامه­ روانشناسی صنعتی/ سازمانی، شماره­ی 9، ص 85 تا 93.

    21. حکیمی­پور، ا.، 1373، نقدی بر بهره‌وری، مجله مدیریت دولتی، شماره­ی 46.

    22. دهقان­نیری، ن. و صالحی، ت. و اسدی نوقابی، ا. ع.، 1387، کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری پرستاران بالین و ارتباط آن­ها با یکدیگر، پژوهش پرستاری، شماره­های 8 و 9، ص 27 تا 37.

    23. رجایی­پور، س. و جمشیدیان، ع. و نادری، ن.، 1386، مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی، ماهنامه تدبیر، شماره­ی 186.

    24. رئوفی، ن. و غلامی، ع.، 1392، توانمندسازی کارکنان با رویکرد آموزش منابع انسانی گامی به سوی افزایش بهره‌وری، مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره­آوران آموزش.

    25. ساجدی، ف. و امیدواری، ا.، 1386، کارکنان توانمند و سازمان­های امروز، پایگاه مجلات تخصصی، شماره­ی 181، ص 65 تا 67.

    26. ساعدی، س. و خلعتبری، ج. و موری نجف­آبادی، ن.، 1389، رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی، فصلنامه­ تازه­های روانشناسی صنعتی/ سازمانی، شماره­ی 1.

    27. سبک­رو، م. و وفایی یگانه، م. و کاشانی، ص.، 1389، بهره‌وری کارکنان شرکت­های بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری، فصلنامه­ صعنت دینی، شماره­ی 1، ص 179 تا 202.

    28. سرفرازی، م. و  قلی­پور، و. و کدخدایی، خ.، 1392، بررسی اهداف و جایگاه بهره‌وری بر بهبود کیفیت زندگی کاری، مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره­آوران آموزش.

    29. سلام­زاده، ی. و منصوری، ح. و فرید، د.، 1387، بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری نیروی انسانی در مراکز خدمات درمانی( مطالعه موردی: پرستاران بیمارستان شهید صدوقی یزد)، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره­ی 2، ص 60 تا 70.

    30. سلمانی، د.، 1382، کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با عملکرد و بهره‌وری سازمان­ها، دانش مدیریت، شماره­ی 60 و 61، ص 73 تا 97.

    31. سیدجوادین، ر. و حیدری، ح. و شهباز مرادی، س.، 1388،  بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات( بررسی موردی در نظام بانکی)، نشریه مدیریت دولتی، شماره­ی 2، ص 57 تا 88.

    32. سیدعامری، م.ح. و محرم­زاده، م. و محمدقلی­زاد، ل.، 1388، وضعیت شاخص­های توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی در بین مربیان اداره کل تربیت بدنی شهر ارومیه، نشریه مدیریت ورزشی، شماره­ی 2، ص 21 تا 34.

    33. شریف­زاده، ف. و محمدی­مقدم، ی.، 1388، ارتباط توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان، فصلنامه­ مطالعات مدیریت انتظامی، شماره­ی 1، ص 7 تا 19.

    34. شقاقی­شهری، و. و آقایی، م.، 1390، بررسی وضعیت بهره‌وری ایران و کشورهای رقیب منطقه در افق چشم­انداز.

    35. شمس­مهربانی، ع.، 1390، کیفیت زندگی کاری، مجله­ الکترونیکی شرکت ارتباطات زیر ساخت.

    36. شهرکی، ا.، 1389، نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان، اداره تحقیقات و کنترل ریسک.

    37. صابر، س. و همکاران.، 1392، ارتباط کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری پرستاران بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال 1391، فصلنامه­ اخلاق زیستی، شماره­ی 9.

    38. صالحی، س. ر.، 1392، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در شهرداری اهواز، خبرگزاری سپنا.

    39. صنعتی، ز. و زارعی­متین، ح. و محمدی­الیاسی، ق.، 1386، بررسی رابطه بین آموزش­های ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان( در سازمان جهاد کشاورزی استان قم)، مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره­ی 16، ص 87 تا 116.

    40. طالب­نژاد، ا. و تابع­بردبار، ف. و صراف­پور، م.، 1391، رابطه توانمندسازی روان­شناختی با کیفیت زندگی کاری، فصلنامه­ پژوهش­های مدیریت سرمایه انسانی، شماره­ی 1، ص 93 تا 117.

    41. طبیبی، س. ج. و نصیری­پور، ا. ا. وگوهری، م. ر. و علیزاده، ف.، 1387، رابطه­ی کیفیت زندگی کاری با میزان بهره­وری مدیریت بیمارستان­های تامین اجتماعی استان تهران1387 ، فصلنامه­ علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره­ی 11، شماره­ی34 .

    42. عباسی، م.، 1390، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان­های دولتی استان کردستان( مطالعه موردی: سازمان­های دولتی شهر مریوان) در سال 1389، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی سنندج، دانشکده علوم انسانی.

    43. عبدالهی، ب. و حیدری، س.، 1388 ، عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه:  مطالعه موردی دانشگاه تربیت معلم تهران، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران. شماره­ی 1.

    44. عزیز­آبادی فراهانی، م.، 1390، بهره‌وری از نظرگاه فرهنگی و آموزشی و بررسی وضعیت مقایسه­ای آن در مدارس ابتدایی شهر تهران.

    45. عقلمند، س. و اکبری، ف.، 1384، توانمندسازی یک استراتژی مدیریتی برای نیل به توسعه پایدار، تهران، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

    46. غلامی، ع. ر.، 1388، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره­ی 24، ص 83 تا 84.

    47. فرح­بخش، س. و ستار، آ.، 1391، نقش کیفیت زندگی کاری در سلامت روانی مدیران مدارس، مجله­ اصول بهداشت روانی، شماره­ی 3، ص 9 تا 200.

    48. کارگر، غ. ع. و گودرزی، م. و اسدی، ح. و هنری، ح.، 1385، تحلیل وضعیت اماکن ورزشی و تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دیدگاه خبرگان و ارائه مدل بهره‌وری، مجله­ حرکت،شماره­ی 28، ص 127 تا 149.

    49. کلامی، م. و عمران­زاده، ا. و شریفی، ر. و شریفی، س.، 1391، بررسی تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری منابع انسانی، فراسوی مدیریت، شماره­ی 22، ص 195 تا 214.

    50. گرجی، م.ب.، 1389، ارزیابی تأثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان، فصلنامه­ مدیریت، شماره­ی 17.

    51. گمینیان، و.، 1382، توانمندسازی در آموزش و پرورش، فصلنامه­ مدیریت در آموزش و پرورش، شماره­ی 35 و 36.

    52. محمدی، م.، 1380، توانمندسازی نیروی انسانی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره­ی 31 و 32، ص 211 تا 232.

    53. معدنی­پور، م.، 1381، کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با بهره‌وری و عملکرد سازمان­ها، مجله توسعه مدیریت، شماره­ی 44.

    54. معمارزاده، غ.ر. و طاهرپورکلانتری، ح. و مرادی، م.ر.، 1389، شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی، مدیریت فرآیند و توسعه، شماره­ی 73.

    55. مهدی­زاده­اشرافی، ع. و ایلکا، ح. ع.، 1389، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری( QWL) و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون، فصلنامه­ مدیریت، شماره­ی 20.

    56. نادری، ن. و جمشیدیان، ع. و سلیمی، ق. ع.، 1386، توانمندسازی کارکنان از طریق آموزش­های ضمن خدمت( مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان)، پژوهش­نامه­ علوم انسانی و اجتماعی ویژه مدیریت، شماره­ی 27.

    57. نصرت­پناه، س. و حسنی، ک. و یزدی، ا.، 1391، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری نیروی انسانی، دو فصلنامه­ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، شماره­ی 1، ص 189 تا 206.

    58. نوروزی، ح.، 1391، اثربخشی و بهره­وری و اثرات آن­ها در سازمان­های دولتی.

    59. نوروزی، م.، 1392، بررسی ماهیت، رویکردها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان، مجله فرهنگ و رفتار اداری، شماره­ی 5، ص 18.

    60. وردی­نژاد، ف. و میرزایی، م. ا. و زمانی­فر، م.، 1387، توانمندسازی، دانشگاه تهران، پردیس قم.

    61. هاشم­زاده، ا. و علمی، م.، 1388، بررسی کیفیت زندگی کاری دبیران زن دبیرستان­های شهر تبریز در سال تحصیلی 91- 1390، زن و مطالعات خانواده، شماره­ی 6، ص 151 تا 177.

     

    منابع لاتین

    1. Bowen D.E, Lawler E.E, The empowerment of service works: what, why, how, and when?, Sloan Management Review. 1992. 33. 31-39.

    2. Sahay B.S, Multi factors productivity measurement model for service organization, Internatinal Journal 

کلمات کلیدی: بهره‌ وری - بهره‌ وری نیروی انسانی - بهره‌ وری کارکنان - توانمند سازی - زندگی کاری - مدیریت ورزشی - نیروی انسانی - کیفیت زندگی کاری
موضوع پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, نمونه پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, جستجوی پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, فایل Word پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, دانلود پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, فایل PDF پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, تحقیق در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, مقاله در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, پروژه در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, پروژه درباره پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه توانمند سازی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌ وری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس
مقالات مرتبط با این مطلب:

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد  رشته مديريت دولتي گرايش  منابع انساني زمستان 1391 هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه‌ي بين کيفيت زندگي کاري با مديريت ارتباط با مشتري در

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت چکیده: بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره...) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان "کارکنان ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: مدیریت ورزشی چکیده: پژوهش حاضر با هدف، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با بهره وری در معلمان تربیت بدنی منطقه اندیمشک در سال 1392 انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش 102 نفر از معلمان دوره های مختلف آموزشی منطقه اندیمشک بودند و نمونه آماری پژوهش با جامعه برابر بوده است و روش نمونه گیری این تحقیق به صورت سرشماری ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه ...

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی 1-1. مقدمه یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل ...

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A.» رشته مدیریت اجرایی (استراتژیک) چکیده هدف از این پژوهش بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره­وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت مخابرات استان هرمزگان می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد ...

پايان­نامه تحصيلي جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد رشته: مديريت دولتي زمستان 91 چکيده هدف اصلي اين پژوهش تعيين ارتباط بين کيفيت زندگي کاري (پرداخت منصفانه و کافي، محيط کار ايمن و بهداشتي، ت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی گرایش : مدیریت آموزشی [1]چکیده: این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) رشته: مدیریت دولتی چکیده کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط کاری چالشی تر، و موًثر تر برایافراد در کلیه سازمان فراهم می کند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاًثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی کارکنان استان گیلان می باشد. متغیر های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز: پرداخت منصفانه، قانون ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 می باشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه ویژگی های شخصیتی(NEO) ، کیفیت زندگی کاری(والتون) و تعهد ...

ثبت سفارش