پایان نامه مطالعه تطبیقی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک های ملی و پاسارگاد بر اساس مدل سه شاخگی اهرنجانی

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: مدیریت مالی

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌ های ملی و پاسارگاد می‌باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و برای جمع‌آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه محقق ساخته‌ای با پایایی 86/0 استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد در شهرستان ساوه بوده و نمونه‌گیری به صورت تصادفی و با استفاده از جدول مورگان انجام‌گرفته که نتایج آن شامل81 نفر از کارکنان بانک ملی و 32 نفر از کارکنان بانک پاسارگاد است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون تی، تحلیل عاملی و فریدمن استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد، بین دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری موثر بر رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که مهم‌ترین عوامل رضایت شغلی در بانک ملی به ترتیب: ارتقاء بر اساس شایسته‌سالاری،تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان، وجود عدالت و انصاف در مورد تمامی کارکنان و در بانک پاسارگاد تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان،توجه به روحیه تلاش و پشتکار و پرداخت‌ها با عنایت به شایستگی‌ها می‌باشند.

فصل اول

کلیات طرح

1–1 مقدمه

در دنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است و در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتمادبه‌نفس، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است.

رضایت شغلی از مهم‌ترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است که تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[1] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکررِ شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد.

منابع انسانی اصلی‌ترین و باارزش‌ترین عامل در عملکرد سازمان‌ها بشمار می‌روند. البته این ارزشمندی زمانی مشخص‌تر می‌شود که سازمان‌ها نیازهای واقعی خود، منابع انسانی متخصص و علاقه‌مند به کار را جذب کرده و برای حفظ، نگهداری و پرورش آن‌ها تلاش ورزند، در غیر این صورت همین منبع باارزش به عنوان سرباری زائد و مخل نظم در خواهد آمد (طبری،1387).

جورج و جونز[2] (1999) رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسات و باورها می‌دانند که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند و معتقدند ابعاد رضایت شغلی شامل:

1-بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد.

2-بعد سرپرستی: توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند.

3-بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.

4-فرصت‌های ارتقاء: دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت

5-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند (ارشادی،1388).

1–2 بیان مسئله

در دنیای امروز که رقابت بین سازمان‌ها افزایش چشم‌گیری یافته، پیشی گرفتن از رقبا اهمیت بسیار داشته و خواهان ابزار مناسب می‌باشد و در سازمان‌ها و مؤسسات مالی و خدماتی که مهم‌ترین سرمایه و ابزارشان برای جذب منابع و بازار و مشتریان بیشتر، منابع انسانی می‌باشد باید از منابع انسانی با شرایط مناسب بهره گرفت. از طرف دیگر رضایت شغلی کیفیتی از منابع انسانی است که اگر به طور صحیح مدیریت شود، نتایج خوبی عاید سازمان می‌کند. افزایش بهره‌وری، افزایش روحیه، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و ذهنی و رضایت از زندگی از اثرات مثبت رضایت شغلی برای فرد و سازمان محسوب می‌شوند. در مقابل؛ غیبت، تأخیر، ترک خدمت، فرسودگی شغلی و بازنشستگی پیش از موعد به عنوان پیامدهای منفی رضایت شغلی برای فرد و سازمان به شمار می‌آیند. جورج و جونز (1999) معتقدند رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند و البته این می‌تواند تحتت اثیر عواملی مانند حقوق و مزایا، ویژگی‌های کار، تناسب شغل و شاغل، امنیت شغلی و ... قرار گیرد.

بعضی از اندیشمندان معتقدند مبنای رضایت شغلی به طور اساسی بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار دارد. در این‌گونه نظریه‌ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناخت فرد بیشتر باشد، وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. مک کللند نیز در نظریه خود نیازهای: میل به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت که جزو مهم‌ترین نیازها هستند و ارضای آن‌ها در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند را مورد بحث قرار داده است (مک کللند، 1987).

اما تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه‌ها به خاطر آنکه شامل فرآیندهای ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است. از این نظریه‌ها می‌توان به نظریه دو عاملی هرزبرگ در تبیین رضایت شغلی اشاره کرد. هرزبرگ در تکمیل نظریه سلسله‌مراتب مزلو، به جدایی عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی از هم اعتقاد داشت و عوامل انگیزشی را که شامل کسب موفقیت، شهرت، نفس کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد هستند از عوامل اصلی رضایت شغلی می‌دانست و عوامل بهداشتی را تنها به مثابه عوامل نا رضایی محسوب می‌کرد (هرزبرگ، 1989).

پتمن (1970) به رابطه مشارکت و رضایت اشاره می‌کند، به اعتقاد او مشارکت فرآیندی است که در آن کارکنان به گونه‌ی مستقیم یا غیرمستقیم و از طریق اظهارنظرهای خود در تصمیم‌گیری‌های سازمانی که مدیریت اغلب برای خود محفوظ می‌دارد، سهم برابری به دست می‌آورند. به اعتقاد هرسی و بلانچارد (1972) مشارکت در تصمیم‌گیری به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا احساس کنند جزئی از سازمان هستند و در فرآیند تصمیم‌گیری‌ها عامل مهمی به حساب می‌آیند. از این رو، نیازهای پیوند جویی و عزت نفس آن‌ها برآورده شده و احساس رضایت خواهند کرد.

دسلر (1386) رابطه جو سازمان و رضایت شغلی را می‌کاود. به اعتقاد وی جو سازمانی عبارت است از ادراکاتی که فرد از نو ع سازمانی که در آن کار می‌کند، دارد. جو سازمانی می‌تواند بر انگیزش، کارکرد و خشنودی شغلی اثر بگذارد.

از طرف دیگر بر اساس شواهد و مدارک موجود و با توجه به مشاهدات، تجارب و مصاحبه‌های محقق با مدیران و کارکنان، مشخص گردید که رضایت شغلی در حد مطلوب نیست و بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثربخشی، کارایی و سرانجام بهره‌وری سازمانی می‌شود. با توجه به اهمیت این متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. بنابراین سازمان‌ها باید عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمانی را شناسایی کنند و با رفع عوامل منفی و تقویت عوامل مثبت تأثیرگذار بر آن، باعث بالا رفتن میزان رضایت شغلی در سازمان شوند تا بهره‌وری فردی و سازمانی افزایش یابد. بنابراین محقق در نظر دارد با توجه به مدل سه شاخگی اهرنجانی همه عوامل موثر بر رضایت شغلی را که در سه شاخه؛ محیطی (عوامل بیرون)، ساختاری (عوامل درون سازمان)، رفتاری (عوامل فردی و...) گروه‌بندی شده است مورد مطالعه قرار دهد تا راهکارهای مناسبی با توجه به نتایج به دست آمده اتخاذ نموده و با افزایش رضایت شغل کارکنان زمینه را برای پیشرفت هر چه بیشتر سازمان فراهم آورد.

1–3 ضرورت و اهمیت تحقیق

به دلایل مختلف لازم است سازمان‌ها به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

2- ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماری‌ها از سردرد تا بیماری‌های قلبی و عروقی هستند.

3- رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود و کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی و مقدار پولی که در سایۀ وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد (فروتن،1379).

1–4 اهداف تحقیق

هدف کلی:

شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه و سپس اولویت‌بندی آن‌ها می‌باشد.

 اهداف اختصاصی:

شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل رفتاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

شناسایی و مطالعه تطبیقی عوامل زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

رتبه‌بندی عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد

5 سؤالات تحقیق

سؤال اصلی:

عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه کدام‌اند؟

سؤالات فرعی:

عوامل ساختاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

عوامل رفتاری موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

عوامل زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد کدام‌اند؟

رتبه‌بندی عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد چگونه است؟

  1-6 روش‌های جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه و سؤالات بسته به بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه پرداخته‌ایم. روش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی با استفاده از آماره‌های نمونه و نرم‌افزارهای آماری مرتبط بوده است به طوری که در بخش آمار توصیفی،با استفاده شاخص‌هایی نظیر فراوانی، محاسبه میانگین، انحراف معیار، ضریب تغییرات و رسم جداول به تجزیه تحلیل داده پرداخته و در بخش آمار تحلیلی از تحلیل عامل تأییدی برای تأیید دسته‌بندی بر اساس مدل سه شاخگی و آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه استفاده شده است.

1-7 قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی، زمانی)

قلمرو موضوعی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه بر مبنای مدل سه شاخگی اهرنجانی می‌باشد. به عبارت دیگر در این تحقیق عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه بر اساس عوامل محتوایی، ساختاری و زمینه‌ای شناسایی و سپس اولویت‌بندی خواهد شد. قلمرو مکانی تحقیق حاضر کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد ساوه می‌باشند و از نظر قلمرو زمانی مطالعات مقدماتی این پژوهش از اواخر اسفندماه 1391 آغازشده و کار تحقیق تا مهر 92 ادامه یافته است.

1-8 چهارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق

در مدل سه شاخگی اهرنجانی فرض بر این است که تمامی پدیده‌های سازمان و مدیریت، از جمله عوامل موثر بر رضایت شغلی را می‌توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای بررسی کرد. منظور از شاخه ساختاری، کلیه عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می‌باشد و شاخه محتوا شامل انسان و روابط انسانی در سازمان می‌باشد و منظور از شاخه زمینه‌ای کلیه عوامل محیطی و برون‌سازمانی می‌باشد. بر مبنای الگوی سه شاخگی می‌توان الگوی مفهومی زیر را ارائه داد

Comparative study of factors affecting job satisfaction of employees in national banks and Pasargadae Saveh city based on model ramifications Ahrnjany

Abstract:

The purpose of this study is to study of factors affect on job satisfaction of Pasargad and Meli bank employers. The present study is descriptive measurement one, in which a researcher – made questionnaire with a reliability coefficient of 0/86 was used. Statistical population included Pasargad and Meli bank employers. With reference to Morgan table and random sampling, 32 Pasargad employers and 81 meli bank employers were selected. Data were analyzed by descriptive statistics, Independent T test and Mann Whitney, s U Test and Fridman Test. Result indicates that, there is a significant difrence between Pasargad and Meli bank employers in respect to all branches (structure, content and behavior). Also, the priority of these factores is context, structure and behavior.

Key words: job satisfaction, employers, bank