بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت

word 3 MB 31228 185
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۷۸,۱۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۴,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

    رشته: مدیریت بازرگانی                                  گرایش: تحول

    چکیده

    اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.

    روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری  تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه  ای شامل 22 سوال برای جمع آوری اطلاعات  به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.

    یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت  منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.

    کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شرکت های تولیدی

    فصل اول

    کلیات تحقیق

     1-1) مقدمه

    امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرآیند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روشهای روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیتها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، 1385). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‎های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.

     

     

    1-2) بیان مسأله

    در آغاز قرن بیست و یکم تغییرات سریع و همه جانبه جهانی آنچنان محیط فعّالیت سازمانها را دگرگون کرده است که سازمانها و مدیران آنها برای سازگاری باتغییرات و تحوّلات جهانی مجبورند راههای نوینی برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلی و جهانی باقی بمانند (فیضی، 1386). با بررسی عملکرد شرکت های ایرانی می توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگیز رشد و نرخ بازده سرمایه گذاری طی دهه بوده و این در حالی است که کارشناسان، پتانسیل شرکت های حاضر در بازار ایران را از لحاظ عملکرد بهتر، بیشتر از این می دانند (یوسفی، 1389). در هرصورت امروزه عملکرد سازمانی، و مدیریت آن به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است (Víctor et al.,  2008). بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد نشان می دهد که متغیرهای بسیار ی می توانند بر آن موُثّرگذار باشند. علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمی در مورد راههای اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در ایران، و چگونگی تاثیرگذاری  آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمی باشد. بااینکه در مطالعات قبلی به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد سازمان در تعدادی محدود از سازمانهای پرداخته شده، ولی هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در بخشهای خصوصی از جمله شرکت های تولیدی باشد دیده نشده است (افجه واسماعیل زاده، 1388). مسئله اصلی تحقیق این است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استفاده از کارکردهای اصلی آن و تاکید هر چه بیشتر برآنها به صورت سیستماتیک وسازمان یافته در هر شرایطی و برای هر نوع شرکتی، در هر اندازه‌ای، در هر صنعت و بازاری مفید و مثمر فایده باشد و منجر به تقویت عملکرد شرکت ‌گردد و یا استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارکرد‌های آن در همه شرایط می تواند مناسب نباشد وگاهی ساز وکار‌های سنتی مدیریت منابع انسانی تاثیر بهتری بر روی عملکرد سازمان دارند. در این راستا جهت ارضاء نیازهای مشابه در شرکت های تولیدی شهرستان رشت  این پژوهش انجام شد تا این مسئله پاسخ داده شود که :

     آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه ای وجود دارد؟

     

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق 

    بررسی عملکرد سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا به وسیله این عامل مدیریت می‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتری دارد یا نه، با وجود اهمیت عملکرد و ارزیابی آن پی بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نیز دارای اهمیت است زیرا با دانستن رابطه میزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد می‌توان با تغییر و دستکاری آنها عملکرد را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقیقت ارزیابی عملکرد شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارای فعّالیت مشابه و بررسی نتایج حاصل از عملکرد آنها در یک دوره معّین و همچنین شناخت متغیرهای تأثیرگذار برآن از فرآیندهای مهم و راهبردی محسوب می شوند که ضمن تعیین جایگاه رقابتی سازمان، نقش قابل توجّهی در امر بهبود مستمر و افزایش کیفیت واثربخشی تصمیمات مدیریت شرکت ها دارد (آراسته، 1391). به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، شناخت عوامل موثر بر عملکرد یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. ارزیابی عملکرد برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است چرا که فهم رفتار را آسان می سازد، به آن شکل می‎دهد و رقابت پذیری را بهبود می بخشد. همچنین شناسایی متغیر های تأثیر گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملکرد از طریق آنها، می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری  را در این مورد اعمال می‌کنند.  بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد.

    1-4) اهداف تحقیق

    اهداف تحقیق حاضربه شرح زیر است:

    1. سنجش میزان به کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت های استان گیلان.

    2. سنجش عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان.

    3. بررسی ارتباط بین کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد در شرکت های تولیدی استان گیلان

     

    1-5) چارچوب نظری تحقیق

    چهارچوب نظری مبنایی است  که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی، 1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که چانگ و هانگ[1] در سال2005 انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

    (تصاویر و نمودار ها در فایل اصلی موجود است)

    1-6) فرضیه های تحقیق

    با توجه به مدل تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

    فرضیه اصلی: بین اقدامات مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی اول: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه جبران خدمات و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی دوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی سوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی وعملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی چهارم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان (تسهیم و نشر اطلاعات) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی پنجم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر (رفع تبعیض) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی ششم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی هفتم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندی های منعطف کاری و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

     

     

    1-7)  تعاریف نظری و عملیاتی

    الف) تعاریف نظری:

    مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

    مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به‌کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان(افجه واسماعیل زاده، 1388). دراین تحقیق اقدامات منابع انسانی در  ابعاد:فرصتهای شغلی برابر، برنامه های کاری منعطف، ارتباطات موثرکارکنان، آموزش وتوسعه نیروی انسانی، جبران خدمات، استخدام با دقت وتوسعه مدیریت  در نظر گرفته شده است (Huang&Chang,2005).

    ب) تعاریف عملیاتی:

    جهت عملکیاتی کردن اقدامات منابع انسانی از پرسشنامه طراحی شده توسط هانگ وچانگ (2005) که در طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است اسفاده خواهد شد.

    عملکرد:

    سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می‎یابد (عیسی خانی، 1387). معیار عملکرد شرکت ها  دراین پژوهش، عبارت است  از کسب سهم بازار، رشد فروش، سودآوری، بهره وری و کیفیت خدمات، توان پاسخگویی به مشتریان و توانایی حفظ و نگهداری کارکنان با استعداد است.

     

     

    1-8) قلمرو تحقیق

    قلمرو موضوعی: این تحقیق در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی قراردارد.

    قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت های تولیدی شهرستان رشت انجام شده است.

    قلمرو زمانی: از نظرزمانی این تحقیق ازابتدای کاریعنی اقدام برای ارائه پیشنهاد اولیه از اسفند سال 91 شروع و تا دی  ماه 92 یعنی اتمام کار طول کشید.

    The relationship between strategic human resource management and functionality of Production companies of Rasht

    Abstract

    Purposes

    The purpose of this study is to investigate the relationship between strategic human resources management and the performance of manufacturing companies in Rasht city.

    Methods

    The population of this research includes manufacturing companies in the city of Rasht, Gilan Province that among them was selected 109 companies by random sampling. For data collection was used a questionnaire consisting of 22 questions in the field. The Pearson correlation test using SPSS 19 software was used to test the research hypotheses.

    Findings and conclusions

    The findings indicate a positive relationship between aspects of human resource management and performance of manufacturing in Rasht city.

    Keywords: Performance, Strategic Management of Human Resources, Manufacturing companies

  • فهرست:

    چکیده 1

    فصل  اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه 3

    1-2) بیان مسأله 4

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

    1-4) اهداف تحقیق. 6

    ١5) چهارچوب نظری تحقیق. 6

    1-6) فرضیه های تحقیق. 8

    1-7) تعاریف نظری و عملیاتی. 9

    1-8) قلمرو تحقیق. 10

    فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    بخش اول: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

    2-1-1) مقدمه. 12

    2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی.. 12

    2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی.. 13

    2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی.. 13

    2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی.. 14

    2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی.. 15

    2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی.. 16

    2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک... 22

    2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی.. 23

    2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی.. 23

    2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی.. 24

    2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی.. 25

    2-1-8-5) نظام روابط کار. 26

    2-1-9) مفاهیم و تعاریف استراتژی.. 26

    2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی.. 30

    2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی.. 31

    2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک... 32

    2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک... 33

    2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک... 34

    2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک... 37

    2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک... 37

    2-1-17) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی.. 39

    2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 41

    2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 45

    2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.. 46

    2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی.. 47

    2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی.. 52

    2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی.. 53

    2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53

    2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54

    2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55

    2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی.. 55

    2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

    2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56

    2-1-24-3) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. 62

    2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 64

    2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا. 65

    2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا. 66

    2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا. 66

    2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 67

    2-1-25-5) مدل رایت و اسنل. 69

    2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت.. 71

    2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری.. 72

    2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو. 74

    2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی.. 76

    2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک... 79

    2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 82

    2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان. 82

    2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی.. 84

    بخش دوم: عملکرد سازمانی

    2-2-1) تشریح مفهوم عملکرد. 86

    2-2-2) تعریف عملکرد سازمانی.. 87

    2-2-3) سنجش عملکرد سازمانی.. 89

    2-2-4) رویکردهای سنجش عملکرد. 90

    2-2-5) معیارهایی برای سنجش عملکرد. 90

    2-2-6) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف... 91

    2-2-6-1) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری.. 91

    2-2-6-2) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل. 92

    2-2-6-3) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی.. 93

    2-2-7) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی.. 94

    2-2-8) ضرورت ارزیابی عملکرد. 95

    2-2-9) مزایایی ارزیابی عملکرد. 96

    2-2-10) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد. 96

    2-2-11) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی.. 97

    2-2-12) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی.. 98

    2-2-13) مدل های ارزیابی عملکرد. 98

    2-2-14) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 109

    2-2-15) مدیریت عملکرد. 110

    2-2-16) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی.. 113

    2-3-1) تحقیقات داخلی.. 115

    2-3-2) تحقیقات خارجی.. 116

    فصل سوم : روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه. 119

    3-2) روش تحقیق.. 119

    3-3) جامعه و نمونه آماری.. 120

    3-4) روش و ابزار جمع آوری داده ها 121

    3-5) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری.. 121

    3-6) روش تجزیه وتحلیل داده ها 124

    فصل  چهارم: تجزیه و تحلیل داده

    4-1) مقدمه. 126

    4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 127

    4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 136

    4-4) آزمون فرضیات تحقیق.. 136

    4-5) رتبه بندی ابعاد متغیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 144

    فصل  پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه. 146

    5-2) نتایج آمار توصیفی.. 146

    5-3) نتایج آمار استنباطی.. 148

    5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 150

    5-5) محدودیت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 151

    منابع و ماخذ. 152

    ضمائم. 157

     

    منبع:

     

    آذر، عادل.(1387) ."آمار وکاربرد آن در مدیریت". تهران: انتشارات سمت. صص 210-183

    آذر، عادل و مریم دانشور(1386)، " مروری بر روشهای ارزیابی عملکرد شعب بیمه"، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و دوم، شماره2، صص125-123.

    آراسته، محمد(1391)" تبیین عملکرد شرکت با استفاده از بازارگرایی، نوآوری ومزیت رقابتی در شرکت های تولیدی استان گیلان" پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد رشت.

    آرمسترانگ، مایکل. ترجمه اعرابی و ایزدی. (1383)." مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)" تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص 26-18، 43-41، 106، ‌113

    اعرابی، محمد و مورعی، محمد هادی. (1382). "توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی شرکت مپنا)". مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی. صص 101-25

    اعرابی، سید محمد. (1385) "مدیریت استراتژیک منابع انسانی". تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص 22-16، 31-28، 49، 50

    آون، هیوز. ترجمه الوانی، خلیلی شورینی ومعمارزاده. (1385). "مدیریت دولتی نوین: نگرشی راهبردی، سیر اندیشه ها، مفاهیم ونظریه ها".تهران:انتشارات مروارید.صص 220-205

    ایران‎زاده سلیمان، برقی امیر، (1388)،  الگو¬های ارزیابی عملکرد سازمانً، انتشارات فروزش، ص 7

    بامبرگر، پیتر و مشولم، ایلن. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی(1381). "تدوین، اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی" تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، صص13-11، 39، 79-64، ‌87-85، 90، 139

    بزاز جزایری، سید احمد، (1387)  "ارزیابی عملکرد منابع انسانی:الگویی برای پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان ها"، چاپ دوم، تهران، آییژصص 18-17.

    بست، جا ن.ترجمه حسن پاشا شریفی ونرگس طا لقانی.(1376). "روشهای تحقیق درعلوم تربیتی و رفتاری"، .تهران: انتشارات رشد. صص 160-142

    حاج کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن. (1379)1379. "مدیریت منابع انسانی". تهران: چاپ و نشربازرگانی. ص16

    حسن پور، اکبر. (1383)بررسی ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی و مشارکت کارکنان در بانک ملت. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. فصل دوم.

    درویش، مجید. (1389)، "رتبه بندی صد شرکت برتر ایران"، تهران: سازمان مدیریت صنعتی

    دسلر، گری. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. (1378). "مبانی مدیریت منابع انسانی". تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. ص 16

    دلاور، علی(1385) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی واجتماعی. تهران: انتشارات رشد. صص 416-403

    رحیمی، غفور (1385)، " ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، مجله تدبیر، شماره 173، ص3

    رهنورد، فرج اله(1387)، "عوامل موثر بر ارتقای عملکرد سازمانهای بخش دولتی ایران"، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم، شماره4(پیاپی31). صص 100-76.

    سایمونز، رابرت(1385)، " نظام های کنترل و سنجش عملکرد برای اجرای استراتژی"، ترجمه مجتبی اسدی، انتشارات آسیا.صص 251-255.

    سعادت، اسفندیار. (1390). "مدیریت منابع انسانی". تهران: انتشارات سمت، صص 5-1

    سید جوادین، سید رضا وبیگدلو، علی.(1383)مدیریت استراتزیک، استراتژی های سازمانی و سیاستهای مدیریت منابع انسانی در پشتیبانی از آنها. دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. صص 103-93

    سینجر، مارک ج. ترجمه فریده آل آقا. (1378( . "مدیریت منابع انسانی". تهران: مرکزآموزش مدیریت دولتی. ص 4

    شیخ زاده، رجبعلی (1388)، " الگوی مفهومی مدیریت عملکرد در سازمان های مأموریت محور"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال اول، شماره2، صص83-57.

    طالبیان، احمدرضا. (1392) برنامه ریزی منابع انسانی با رویکرد استراتژیک. مجله تدبیر. آذرماه. شماره 139. صص 27-22

    طبرسا، غلامرضا (1378)، "بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی"، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور

    عالم تبریز، اکبر و رجبی، ایمان و حاجی بابا علی، علی، 1388، سرمایه فکری، جلد اول، چاپ اول، تهران، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.ص 187

    عباس پور، ‌عباس(1381) مقایسه کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران با آخرین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طراحی و تبیین مدل فرآیند بهینه برای آن. پایان نامه دکترای مدیریت. دانشگاه تهران. فصل دوم. صص 57-45

    عفتی داریانی، محمد علی و رونق، مریم(1386) مدیریت عملکرد با نگاهی به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی. تهران: موسسه توسعه و بهبود مدیریت. 41-32، 59-56

    عفتی داریانی، محمدعلی(1386)، " مدیریت عملکرد با نگاهی به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی"، موسسه توسعه و بهبود مدیریت.، ص.5

    عیسی خانی، احمد (1387)، "سازمان های با عملکرد برتر"، نشریه تدبیر، شماره 192، 1387، صص 24-29.

    فخاریان، ابوالقاسم(1380) سیستمهای کنترل و سنجش عملکرد. مجله حسابدار. سال 16. شماره 146. صص 21-18، 64-61

    فرد آر، دیوید.ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی(1379) مدیریت استراتژیک. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص 27-24، 213

    فیضی، طاهره(1386) - مبانی سازمان و مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، چاپ نهم، صفحه 398.

    کیانی، ‌علیرضا. (1381)." فرآیند برنامه ریزی استراتژیک". مجله تدبیر. اردیبهشت ماه. شماره 121.صص 53-49

    لباف، حسن و نیلی پور طباطبایی، سید اکبر. (1385). "تلفیق مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (مبانی و پیامدها)". هفتمین کنفرانس بین المللی کیفیت. صص 14-1

    مزینانی، علی. (1382). "ارتباط بین معیارهای موجود و مطلوب ارزیابی عملکرد مالی در شرکتهای برق منطقه ای تحت پوشش توانیر". پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه مازندران. فصل دوم.

    موسوی شاهرودی، سیدمحمد. (1382). "برنامه ریزی خرد." تهران: سایه گستر. صص 89، ‌99-94

    میرسپاسی، ناصر. (1385)" مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار (نگرشی نظام گرا)"، تهران: انتشارات میر. صص 34-32، 72‌، 168-167، ‌235-232، 305-300، ‌357-350، 431-420

    نادری، عزت اله و سیف نراق، مریم.(1380). "روش های تحقیق وچگونگی ارزشیابی آن درعلوم انسانی." تهران : دفتر تحقیقات وانتشارات بدر.صص72-70، 191

    نوری، سیامک و کلانتر، ‌کیانوش. (1381). "سیستمهای اطلاعات منابع انسانی". مجله تدبیر. مهر ماه. شماره 126. صص 38-33

    واسعی کارگر، ‌محسن. (1378). "مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنایع ماشینهای الکتریکی جوین". پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علم وصنعت. فصل دوم.

    یوسفی- مریم(1389)- "تجزیه وتحلیل مدل جامع جهت تبیین عملکرد بازارشرکت های  تولیدی متوسط و بزرگ استان گیلان" –پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی- دانشگاه آزاد واحدرشت. 

     

    43. Al-bahussin, Sami & El-garaihy(2013)" The Impact of Human Resource Management Practices,Organisational Culture, Organisational Innovation and Knowledge Management on Organisational Performance in Large Saudi Organisations: Structural Equation Modeling With Conceptual Framework " International Journal of Business and Management; Vol. 8, No. 22; pp:1-19.

    44. Al-Dhaafri ,H &etal(2013)" The Effect of Total Quality Management, Enterprise Resource Planning and the Entrepreneurial Orientation on the Organizational Performance:The Mediating Role of the Organizational Excellence --- A Proposed Research Framework " International Journal of Business Administration, Vol. 4, No. 1.pp:66-85.

    45. Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley K. and White C.S.(2008)«Perceived Diversity and Organizational Performance», EmployeeRelations, Vol. 30 No. 1, p. 20-33.

    46. Azlan Mohamad, A., Lo, M. and King La, M., (2009) “HUMAN RESOURCE PRACTICES AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. INCENTIVES AS MODERATOR”, Journal of academic research in economics,Vol. 1, No. 2

    47. Briggs, S& Keogh, W. (1999). "Integrating human resource strategy and strategic planning to achieve business excellence". Total Quality Management, Vol 10, pp. 447– 453.

    48. Chang, Wang Jing April & Huang, Tung Chun (2005). "Relationship between strategic human resource management and firm performance a contingency perspective". International Journal of Man power. Vol. 26. NO. 5, pp. 434- 449

    49. Cooke, F.L. (2001). "Human resource strategy to improve organizational performance: a route for firms in Britain?" International Journal of Management Review, Vol3, pp.321– 339.

    50. Deshpande, R. and J. U. Farley. (2004). Organizational Culture, Market Orientation, Innovativeness, and Firm Performance: An International Research Odyssey. International Journal of Research in Marketing, 12(1), 3-22.

    51. Hax, A. (1985) "A New Competitive Weapon: The Human Resource Strategy." Training and Development Journal, pp 76– 81

    52. Ho. Li-An,(2008),”What Affects Organizational Performance? The Linking Of Learning And Knowledge Management” , Industrial Management & Data Systems, Vol. 108, No.9, Pp.1234-1254

    53. Hoogervort, J., Koopman, P., Flier, H. (2002). "Human resource strategy for the new ICT-driven business context". International Journal of Human Resource Management, Vol. 13, pp. 1245- 1265

    54. Jackson , SE& Schuler.(1995).The need for understanding HRM in the context of organization and their environment , annual review of philosophy , vol.46.pp.157-162

    55. Jeffery A. Mello (2002) "Strategic human resource management" South western, Thomson learning, pp. 102- 107

    56. Kelliher, Clare & Prett Gilly, (2001) "Business strategy and approaches to HRM (A case study of new developments in the United Kingdom restaurant industry)", Personnel Review, vol.30, No.4, pp.421-437

    57. Lawler E. (1986).choosing an involvement strategy, Academy of management executive. vol 45. Pp.237-249

    58. Liao  Chechen , & eta(2010)"Enhancing knowledge management for R&D innovation and firm performance: An integrative view" , African Journal of Business Management Vol. 4(14), pp. 3026-3038.

    59. Moullin, M.(2002) Delivering Excellence in Health and Social Care, Open University Press, Buckingham.

    60. Neely  Andy, Adams Chris and Crowe Paul(2001), “The Performance Prism in Practice, Measuring Busness Excellence, pp.6-12,5,2.

    61. Neely, A.D.(2005) «Defining performance measurement: adding to the debate», Perspectives on Performance, Vol. 4 No. 2, p. 14-15.

    62. Neo,Hallenbeck,Gerhart&Wright.(2003).human resource management :gaining a competitive advantage, fourth edition, new york,macgrew-hill, p.56

    63. Papalexandris, Nancy & Panayotopoulou, Leda,(2004) "Examining the link between human resource management orientation and firm performance", Personnel Review, vol.33, No.5, pp.499-520

    64. Schuler, R.S. and Jackson, S.E. (1987), “Linking competitive strategies with human resource management practices”, Academy of Management Executive, Vol. 1, No 3, pp. 207- 219

    65. Schuler,RS.(2000).The internationalization of human resource management,journal of management .vol25 .p250

    66. Snell& Wright. (1998). Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic HRM. Academy of management.vol.23.pp.160-170

    67. Snell, Youndt & Wright.(1996). Establishing a framework for research in strategic HRM: merging resource theory and organizational learning , research in personal and HRM. Vol .14.pp.320-332

    68. Víctor J. García-Morales, Fernando Matías-Reche, Nuria Hurtado-Torres, (2008) "Influence of transformational leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector", Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 Iss: 2, pp.188 – 212.

    69. Wright &McMahan.(1992).theoretical perspective for strategic HRM , Journal of management , vol.18.pp.105-115

    70. Yao-Sheng Liao,(2005)" Business strategy and performance: the role of human resource management control", Personnel Review, vol.34, No.3, pp.294-309.

     

کلمات کلیدی: عملکرد سازمان - عملکرد شرکت - عملکرد شرکت های تولیدی - مدیریت استراتژیک - مدیریت استراتژیک منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی
موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت
مقالات مرتبط با این مطلب:

ارائه شده برای اخذ مدرک کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش تولید) چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب 7 شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.پژوهش در یکی از شرکت های تابعه برق ...

کلیات تحقیق مقدمه امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد ( (M.A مديريت دولتي گرايش مديريت مالي زمستان 1391 چکيده: هدف اين تحقيق، بررسي تاثير کاربرد فناوري اطلاعات بر عملکرد مديريت منابع انساني و عملکرد

پایان نامه جهت دریافت پایان نامه در مقطع کارشناسی ارشد بررسی تأثیر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر عملکرد زنجیره تأمین در شرکت ایران خودرو 1-1) مقدمه رقابت­های جهانی موجود در عصر حاضر خواست مشتری بر کیفیت بالا، افزایش تنوع محصولات و خدمت رسانی سریع، موجب افزایش فشارهایی بر سازمان­ها شده است که سابق بر این وجود نداشته است. در نتیجه سازمان­ها بیش از این نمی­توانند به تنهایی از ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی گرایش : مالی هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سرپرستی بانک ها وبیمه های استان گیلان است. طرح تحقیق توصیفی – همبستگی و جامعه آماری تحقیق ، بانک ها و بیمه های استان گیلان است که بر اساس آمار جمع آوری شده تعداد 29 بانک و 18 بیمه ( 47 سازمان) در سطح استان فعالیت دارند و نمونه گیری در ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی- گرایش بازریابی چکیده: اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر بازارگرایی بر عملکرد شرکت های تولیدی در استان گیلان از طریق نوآوری ومزیت رقابتی است. روش ها: جامعه آماری تحقیق ، شامل شرکت های تولیدی استان گیلان است که 36 مجموعا1850شرکت برآرود شد و 136 شرکت به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها انتخاب شد. پرسشنامه ای ...

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: داخلی چکیده عملکرد برند موفقیت یک برند در بازار را نشان می دهد و از راه های متعدد و دیدگاه های متفاوتی اندازه‎گیری شده است. مطالعات موجود نشان می دهد، در حدود 70 درصد از درآمدهای شرکت قابل انتساب به برند است. بنابراین عملکرد سازمانی و عملکرد برند ارتباط بسیار بالایی با یکدیگر دارند در این راستا هدف از ...

پایان­نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت مالی چکیده هدف اصلی این پژوهش، بررسی تأثیر سرمایه فکری و سرمایه درگردش بر عملکرد مالی شامل بازده دارایی­ها، بازده حقوق صاحبان سهام و حاشیه سود شرکت­های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال­های 1388 تا 1391 می­باشد. جامعۀ آماری آن کلیه شرکت­های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ...

پایان نامه برای در دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش تولید چکیده امروزه سازمان ­های تجاری با محیطی پیچیده­تر و رقابتی­تر از گذشته روبرو هستند. موفقیت تجاری یک سازمان تنها به تجزیه و تحلیل وضعیت درونی آن سازمان محدود نشده و تا اندازه ای زنجیره­تأمین و توزیع آن را نیز شامل می شود. مدیریت یکپارچه زنجیره­تامین یک فرآیند پیچیده است، زیرا سازمان­ها و شرکای سازمانی ...

ثبت سفارش