پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی گرایش بازاریابی

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و...) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می­توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره­وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.

کلید واژه:

شایستگی مدیران، بهروری نیروی انسانی، مهارت مدیریت، بانک ملت استان اردبیل

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از مسایل مهمی که همواره سازمان­های دولتی بخصوص بانک­ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان و مسئولیت­های کاریشان است. افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان­های دولتی (بانک­ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان­ها، از عوامل استراتژیک و خدمت­رسانی  به شمار می­آید.

توفیق در ایفاى نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هرچیز به توانمندى و اثربخشى مدیران مربوط است. اثربخشى مدیران نیز، اساساً به شایستگى، مهارت، سطح دانش، بینش و توانایى­هاى آن ها بستگى دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوى پیگیر و تلاشى مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانى که داراى این نوع از شایستگى، توانایى و مهارت باشند که آن ها را به مدیرانى موثر و رهبرانى مفید تبدیل کند در جریان است(نادریان، 1362: 14)

امروزه، شایستگی به یک اصطلاح چند منظوره­ای تبدیل شده است که با معانی مختلف در زمینه­های علمی متنوع مورد استفاده قرار می گیرد(مجاب ودیگران، 2011 ). درادبیات مربوط به شایستگی، تعاریف متنوعی از شایستگی ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسیع شبیه هم هستند و اساساً برنقش ها و مسئولیت های شغل متمرکزند(کلارک وارمیت، 2010 )، اما با بررسى آن به این نتیجه مى رسیم که یک تعریف واحد و اصطلاح شناسی معین درمورد شایستگی وجود ندارد(کرمى، 1386 ). اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.

طبق نظرسانچز ( 2010 ) شایستگی ها به عنوان یک دسته ازدانش، خصوصیات، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر زیادی برشغل افراد می گذارد و با عملکرد افراد درکار همبستگی دارد، می تواند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شود وازطریق آموزش وتوسعه بهبود یابد. شایستگی فرد را قادر می سازد تا کار را به صورت ماهرانه (نظیر تصمیمات درست و انجام کارهای اثربخش) درموقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد. همچون کارحرفه­ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی.

با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.

1-2- بیان مساله

امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(ساعتچی، 1378: 33)

بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود. هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد. (ساعتچی، 1376، 29)   

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد و به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است.

شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر  اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد(همان منبع) تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

" ویژگی های ریشه یی فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می برد. "  رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (MCcelland,1973.)

    لاولر ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. (خورشیدی، 1388: 97)

    طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می دانند . (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و بهره وری کارکنان بانک ملت استان اردبیل وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایرمنابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه  ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت. این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا  که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. (الله وردی، 1388: 81)

همچنین اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت اهمیت مدیریت جامعه، هم در هدایت آن و هم در سازندگی ابعاد مختلف آن بیش از پیش احساس شده است . مدیریت دارای نقش بسیار موثر و تعیین کننده در روند توسعه و رشد جوامع انسانی است، به طوریکه کار ساده ای را نمی توان در نظر گرفت که انجام صحیح آن بی نیاز، از برنامه ریزی، سازماندهی، به کارگماری، تصمیم گیری، هماهنگی، آینده نگری، آینده پژوهی و کنترل باشد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف کلی:

بررسی رابطه انتصاب­های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

اهداف جزئی:

بررسی رابطه مهارت انسانی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت فنی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت ادراکی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت تشخیصی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت ارتباطی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت تصمیم گیری مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

بررسی رابطه مهارت در مدیریت زمان مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

 شناخت تاثیر مولفه­های شایسته سالاری مدیران بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

1-5- سوالات تحقیق

سوال اصلی:

انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

سوالات فرعی:

مهارت انسانی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت فنی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت ادراکی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت تشخیصی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت ارتباطی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

مهارت تصمیم گیری مدیران رابطه­ای با  بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل  دارد؟

مهارت در مدیریت زمان مدیران رابطه­ای با  بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل  دارد؟

میزان اثرات خالص هریک از مولفه­های شایسته­سالاری بر بهره­وری نیروی انسانی چقدر است؟

1-6- فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی:

بین انتصاب­های مبتنی بر شایستگی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

بین مهارت انسانی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت فنی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت ادراکی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت تشخیصی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت ارتباطی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت تصمیم گیری مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین مهارت در مدیریت زمان مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

تاثیر مولفه­های شایسته­سالاری بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل معنی­دار است.

1-7- تعریف متغیرها

تعریف مفهومی شایستگی:

    «مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است ».(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، 1382 ).

تعریف عملیاتی شایستگی:

شایستگی دارای مولفه های متفاوتی است. در این تحقیق منظور از شایستگی شامل مهارت­های زیر است:

1 - مهارت انسانی ; 2 - مهارت فنی ; 3 - مهارت ادراکی ; 4 - مهارت تشخیصی ;5 - مهارت ارتباطی ; 6 - مهارت تصمیم­گیری ; 7 - مهارت در مدیریت زمان.

جهت سنجش شایستگی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته که با بهره­گیری از مدل گریفن استفاده شده است که دارای 30 سوال به شرح زیر می باشد:

A Study of the Effect of Merit-Based Appointment of Managers on Human Resources Productivity at the Bank Mellat Branches in Ardabil Province

Abstract

This research was carried out to investigate the effect of merit-based appointment of managers on human resources productivity at the Bank Mellat branches in Ardabil Privince. The research methodology included a correlational and descriptive survey. The statistical population included all the 283 employees of the Bank Mellat branches in Ardabil Province. Using Cochran formula, the sample size was determined as 170 employees. The research measurement tool to measure the merit variable included a researcher-made questionnaire including 30 questions with Likert scale responses ranging from very low to very high and, to measure productivity, Ajiv’s standard human resources productivity questionnaire was utilized; this questionnaire contained 26 questions with responses ranging from very low to very high. For data analysis, descriptive statistics (mean, standard deviation, etc.) was used and for hypotheses analysis, the correlation coefficient, and univariate and multivariate regressions were used. The research results showed that merit-based appointment of managers increases human resources productivity; in other words, the more the merit of the organization’s managers is high, the more the human resources productivity increases. Furthermore, technical skills, perceptual skills, diagnostic skills, communication skills, decision-making skills and time management skills increase human resources productivity. Beta coefficients in multivariate regressions indicated that communication and time management skills had the highest ratios for prediction of human resources productivity; that is, 0.30 and 0.22 respectively.

Key words: management merit, human resources productivity, management skills, the Bank Mellat branches in Ardabil Province