بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان

پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان

word 889 KB 31152 108
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۷۳,۲۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۳,۸۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته: مدیریت بازرگانی گرایش مالی

    چکیده

    هدف این پژوهش، بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و رابطه آن با شاخص های سازمان یاد گیرنده بود. سوال اصلی این تحقیق عبارت از این بود که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی و میزان انطباق با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟ این پژوهش تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بود که براساس آخرین اطلاعات رسمی از این ادارات تعداد این کارکنان در سال تحصیلی 90-91 برابر با 55 نفر بود. حجم نمونه با جامعه برابر در نظر گرفته شد. در این پژوهش، برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه سازمان یاد گیرنده پیتر سنگه، با 31 سوال و پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو، با 29 سوال استفاده شده است. برای بررسی اعتبار ابزار گردآوری داده ها، از روش اجرای آزمایشی بر روی یک نمونه تصادفی استفاده شد که پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرانباخ محاسبه شد. نتایج این پژوهش نشان داد که رفتار مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان ، به رفتارهای رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) نزدیک است و  این سازمانها از نظر اعضای آن به سمت سازمان یادگیرنده گرایش دارند و بین سبک رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده همبستگی معنی داری وجود دارد. از بین مولفه های رهبری تحولی، مولفه تحریک ذهنی در مقایسه با سایر مولفه ها سهم بیشتری را در پیش بینی سازمان یادگیرنده نشان داد. همچنین ترکیب خطی متغیرهای جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری مدیر بر سبک رهبری تحولی تاثیرگذار بود اما بررسی مستقل هر کدام از این متغیرها نشان داد که آنها به طور مستقل بر رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده تاثیرگذار نیستند.

     

    واژگان کلیدی: مدیران ستادی، رهبری تحولی، سازمان یاد گیرنده 

    فصل اول

    مقدمه و کلیات

     

    مقدمه

    در زمانی نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و ثابت به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده برایشان غیر ممکن بود؛ به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما، به تدریج و با ورود به قرن بیست و یکم، تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی و شیوه های رهبری آن، مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی، و استفاده از یک های رهبری مناسب با آن است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.

     

    بیان مسئله

    تغییر به عنوان یک امر اجتناب ناپذیر باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان ها، به طور مداوم طراحی و مدیریت شود. در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود باید با تغییرات محیطی سازگار شوند به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی و فرهنگی در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند (مویدنیا، 1385). با توجه به محیط پویا و پیچیده امروز، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می بردند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریباً برایشان ممکن بود، مدیران می توانستند  در شرایط مطمئن، سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در آینده نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید (هدایت و روشن، 1384،10) سازمان های یاد گیرنده از جمله چنین سازمان هایی هستند.

    سازمان یادگیرنده دارای اصولی حیاتی است که آن را از سازمان های سنتی متمایز می کند. این اصول عبارتند از: توسعه تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دور نمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی. هر کدام از این اصول جهتی حیاتی به ساخت سازمان می بخشد که قادر باشد براستی یاد بگیرد و بتواند به طور مستمر ظرفیت خود را برای دریافتن متعالی ترین تمایلات و آرزوها، گسترش دهد. سازمان های یاد گیرنده دارای مشخصه هایی است که نشان هنده مزیت آنان در برابر سازمان های سنتی است. ساختار این سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. سیستم های اطلاعاتی در این سازمان ها، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده که زیر بنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. فعالیت های منابع انسانی در این سازمان ها برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند. سازمان یاد گیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند.

    سازمان های یاد گیرنده برای رسیدن به اهداف خود به طور مستمر دانش های جدید را ایجاد کرده، به دست می آورند، منتشر می کنند و در نهایت براساس دانش و بینش جدید به دست آمده، رفتارهای خود را تغییر می دهند. همه این امور در سازمان، تحت تاثیر سبک رهبری قرار دارد. به عبارت دیگر، موفقیت هر سازمان در گرو چگونگی اعمال سبک رهبری مدیر است. شکی نیست که رهبری از طریق نفوذ در سلوک و رفتار پیروان می تواند در بهبود مستمر و آفریدن، ایجاد و نگهداشت دگرگونی پیوسته در سازمان ها و در نتیجه زمینه سازی و تسریع تغییرات سازمانی موثر باشد. این حقیقت که تغییرات یکسره ادامه دارند، چشم اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است. به این ترتیب تغییر مداوم در تعریف و کارکردهای رهبری امر قابل انتظاری است. نورتهوس[1] (2001) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کند. به اعتقاد وی رهبری فرآیندی است که کمک می کند تا افراد برای دستیابی اثر بخش تر به اهداف مشترک سازمان، به صورت گروهی فعالیت کنند. (نورتهوس، 2001،3).

    در سازمان های سنتی، نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص جهت حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می بخشد، عمیقاً ریشه در جهان بینی فردی و غیر سیستمیک دارد. این نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمان های فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می شوند، استوار است. نقاط ضعفی که تنها تعداد انگشت شماری از افراد به نام رهبر، قادر به فایق آمدن بر آنها نیست.

    اما در سازمان یادگیرنده نگرش نسبت به رهبری بر نکات ظریف تر و حائز اهمیت تری تکیه می کند. رهبران در سازمان یاد گیرنده باید مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی داشته باشند، شفافیت و ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل کنند. در یک سازمان یاد گیرنده، رهبران باید طراح، ناظر و معلم باشند. مسئولیت آنان باید ساختن سازمان هایی باشد که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها، شفاف نمودن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند.

    نتایج تحقیقاتی که خارج از کشور انجام شده اند نشان می دهد که در میان سبک های جدید رهبری، ویژگی های رهبری تحولی بیش از سایر سبک ها امکان روبه روشدن مناطق و مراکز آموزشی با پیچیدگی های دوران معاصر را فراهم می سازد (دیموک و والکر[2] 2005) نظریه رهبری تحولی برای نخستین بار توسط برنز[3] در اواخر دهه 1970 طرح شد و سپس در اواسط دهه 1990 به وسیله بس و اولیو [4] تکامل یافت. در این مدل، بر یک سر طیف رهبری تحولی[5] و در سر دیگر آن رهبری تبادلی [6] قرار دارد. رهبران تحولی در عمل رفتارهایی از خود نشان می دهند که متمایز کننده آنان از سایر رهبران است. این رفتارها عبارتنداز: نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی.

    نتایج برخی از تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای رهبری تحولی باعث کاهش استرس کاری کارکنان همراه باافزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثر بخشی آنان (شامیر وایلم[7]، 2003) افزایش تعهد سازمانی و اثر بخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران [8] ، 2004) و افزایش عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران[9]، 2007) می شود.

    در عصر حاضر سازمان های آموزشی، در تعیین سرنوشت آتی جامعه نقش اساسی بر عهده دارند. تغییرات زیادی به واسطه انقلاب اطلاعاتی در این سازمان ها به وجود آمده است. چنانچه این اداره کنندگان این سازمان ها، به عنوان مدیران ستادی، فاقد صلاحیت و توانایی لازم برای اداره این سازمان ها و فاقد مهارت لازم برای ایجاد فرهنگ یادگیری مشارکتی در بین کارکنان باشند، مشکلات فراوانی بر این سازمان ها و سرنوشت آتی جامعه وارد می آید. در چنین شرایطی رهبران سازمان های آموزشی، به عنوان سازمان های یاد گیرنده، باید اهداف را از طریق مشارکت یا مداخله افراد مختلف تنظیم کنند و برای هماهنگ کردن منابع آموزشی اعضای آموزشی، مدیران و جامعه تلاش کنند. رهبری در سازمان های آموزشی به لحاظ ملاحظات آموزشی و یادگیری باید مبتنی بردیدگاه تحولی باشد. رهبران این سازمان ها باید رهبرانی تحولی باشند و پیروان خود را به ورای منافع خود، به نفع کل برتر سوق دهند (بس، 2000).

    در چنین زمینه نظری، هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میزان انطباق دانشگاههای جامع علمی کاربردی سمنان  با شاخص های سازمان یاد گیرنده و رابطه آن با سبک رهبری مدیران ستادی براساس مدل بس و اولیو است. در این رابطه سوال اصلی آن است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و میزان انطباق این دانشگاه ها با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟

     

    ضرورت و اهمیت تحقیق

    با ورود به قرن بیست و یکم، عصر جدیدی در تکامل زندگی و ساختار سازمانی آغاز شده است. تغییرات عمده ای که در محیط اقتصادی به واسطه جهانی شدن و فناوری رخ داده، سازمان ها را وادار ساخته است که در خود تحولات مهمی را به منظور انطباق و حفظ بقاء در این دنیای نوین ایجاد کنند. به عبارت دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند.

    پس باید در نظر داشت که در آینده سازمان هایی به تعالی دست خواهند یافت که دریابند چگونه می توان در همه سطوح و بخش های سازمان، علاقه، تعهد و قابلیت یادگیری در افراد را توسعه داد. از این رو یادگیری نه تنها به یک فرایند حیاتی تبدیل شده، بلکه به طور استراتژیک و نیز به صورت عملیاتی و واقعی در کار پیگیری می شود. به زعم آرگریس و شون[10] سازمانی که قادر به یادگیری نباشد، ادامه بقا نداشته و محکوم به فناست (مومنی، 1387). سازمان ها نمی توانند تنها با دانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند، آنها برای ادامه حیات در دنیای پر تلاطم و متغیر بایستی پیوسته بیاموزند. در سازمان های جدید مبتنی بر دانش، هر عضو سازمان به جای تلاش برای افزایش کارایی باید پیوسته مطالب جدید بیاموزند تا بتوانند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. در این میان، مسئولیت مدیر، خلق یک سازمان یادگیرنده است. سازمانی که در آن افراد به طور پیوسته توانایی های خود را افزون ساخته تا به نتایجی که مدنظر آنهاست دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند و اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شود و افراد چگونگی آموختن با هم را می آموزند (قدمگاهی، 1383). در این سازمان ها همواره از طریق خلق و پرورش قابلیت های مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیت های آتی تلاش می شود. افراد عضو در این سازمانها، توانایی ایجاد کسب و انتقال دانش را دارا بوده و رفتارشان را به گونه ای تعدیل می کنند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. در این میان، آنچه بیش از همه حائز اهمیت است، نقش مدیر و رهبر است (هدایت و دستور و خواهان به اشتراک گذاشتن قدرت باشند. مطالعات فراوان نشان داده است که در میان سبک های مختلف رهبری، سبک رهبری تحولی به سازمان ها برای حرکت به سمت یادگیری و سرانجام سازمان یادگیرنده کمک می کند (تروفینو و فان [11] 2000). رهبران تحولی تمایل پیروان برای تحقق اهداف و رشد خود را بالا می برند، در حالی که توسعه گروه و سازمان را نیز افزایش می دهند. این رهبران در پیروان خود آگاهی نسبت به مسائل کلیدی، گروه و سازمان را بالامی برند و اعتماد پیروان را افزایش داده و به تدریج آنان را از توجه به وضع موجود به سمت توجه به تحقق اهداف، رشد و توسعه سوق می دهند (همان). طبق گفته تروفینو (1992) رهبران تحولی این توانایی را دارند که به طور واضح درباره اهداف آینده صحبت کنند، آنها مانند راویان افسانه ای هستند که خیل ما را با توضیح درباره آینده مجهول که می توانیم با هم بسازیم، تسخیر می کنند (تروفینو و فان، 2000). رهبری تحولی عاملی برای افزایش تعهدنسبت به اهداف سازمان فراهم می کند و کارکنان را به کارکردن در بهترین شکل آن بر می انگیزد.

    با توجه به عصر فناوری اطلاعات، سازمان های آموزشی، بخش عظیمی از فعالیت های مربوط به انتقال دانش را انجام می دهند. لذا با توجه به شرایط پیچیده دنیای امروز و سرعت تغییر و پیشرفت فناوری و توسعه انفجار گونه دانش و اطلاعات که خارج از محیط این سازمان ها صورت می گیرد، لازم است که عملکرد سازمان های آموزشی به عنوان سازمان های یاد گیرنده، و سبک رهبری مناسب برای کمک به این سازمان ها در جهت پیشبرد آن به سمت سازمان یاد گیرنده مورد بررسی قرار گیرد.

    در دانشگاه مانند بسیاری از زمینه های دیگر، افراد در صورتی که توسط کسانی که مسئولیت آنان را بر عهده دارند، محترم و ارزشمند تلقی شوند، تعهد بیشتری از خود نشان خواهند داد. شواهد فراوانی وجود دارد که رهبری با کیفیت و صلاحیت بالا، در رسیدن به مدارس و آموزشگاه های موفق حیاتی است.

    از طریق فرایند رهبری تحولی، انگیزه های رهبر و پیرو در هم ادغام می شود. این شکل رهبری بر این فرض است که تمرکز اصلی رهبری باید بر تعهدات و توانایی های اعضاء سازمان باشد. فرض می شود که سطوح بالاتر تعهد افراد به اهداف سازمان و توانایی بیشتر برای اجرای آن اهداف، منجر به تلاش بیشتر و بهره وری بیشتر می شود (بوش و میدلوود[12]، 2005).

     

    سوالات تحقیق

    سوالات اصلی تحقیق

    - وضعیت سازمانی دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان تا چه اندازه با شاخص های سازمان یاد گیرنده (تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) مطابقت دارد؟

    - سبک رهبری مدیران ستادی دانشگاه های علمی – کاربردی سمنان تا چه اندازه به شاخص های سبک رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) نزدیک است؟

    - آیا بین استفاده مدیران ستادی دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان از سبک رهبری تحولی، و شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه معنی داری وجود دارد؟

    سوالات فرعی تحقیق

    - آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان  و مدرک تحصیلی آنها تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    - آیا بین انطباق سازمان دانشگاه های علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب تحصیلات مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    - آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان و سابقه کاری آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    - آیا بین انطباق دانشگاه های علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    - آیا در نمره سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاه های علمی – کاربردی سمنان بر حسب جنسیت آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    - آیا بین انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب جنسیت مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟

    A study on the recognition of  transformational leadership in executives and its relationship with staff attitude towarde indicators of  learning organization  

     

    Abstract

    This research examined the tendency of executives to transformational leadership and its relationship with the indicators of learning organization in the central office of semnan university of applied sciences. The main research question was focused on this relationship. The statistical population included all employees working in the central office. According to the newest reliable information, the number of these employees was 55. two questionnaires was used: Multifactor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio, with 29 phrases, and Learning Organization Questionnaire developed by Peter Senge, with 31 phrases. To check the validity of the instruments, a random sample test was used. Reliability of the questionnaire was measured by Chronboch, s Alpha. By applying SPSS, the analysis showed that behavior of executives in semnan university of applied sciences is close to be assessed similar to the behavior of transformational leaders, based on Bass and Avolio indicators. In addition, these organizations tended toward the learning organization characteristics as well as there were a significant relationship between the measure of transformational leadership behavior and learning organization. However there was no significant relationship between the executive qualification, their work experience and their gender with the measure of their tendency to transformational leadership behavior and learning organization characteristics.

     

    Keywords: Executives, transformational leadership, learning organization

     

  • فهرست:

    فصل اول :‌مقدمه ...........................................................................................................................................2

    1-1-مقدمه ...................................................................................................................................................3

    2-1-بیان مسئله ............................................................................................................................................3

    3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق ..................................................................................................................6

    5-1- سوالات تحقیق ...................................................................................................................................8

    5-1-1- سوالات اصلی تحقیق ....................................................................................................................8

    5-1-2- سوالات فرعی تحقیق ....................................................................................................................9

    6-1- تعاریف مفهومی .................................................................................................................................9

    7-1- تعاریف عملیاتی ..............................................................................................................................10

    فصل دوم: پیشینه تحقیق..............................................................................................................................11

    1-2- مقدمه ...............................................................................................................................................12

    2-2- تاریخچه رهبری ...............................................................................................................................13

    3-2- رهبری تحولی ..................................................................................................................................15

    4-2- شاخص های رهبری تحولی ............................................................................................................22

    5-2- نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی .................................................................................24

    6-2- نظریه سازمان یاد گیرنده...................................................................................................................25

    7-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ................................................................................27

    8-2- اصول سازمان یاد گیرنده ..................................................................................................................30

    9-2- مشخصه های سازمان یاد گیرنده ......................................................................................................34

    10-2- ویژگی های سازمان یاد گیرنده ......................................................................................................36

    11-2- تفاوت سازمان های یادگیرنده با سازمان های سنتی.......................................................................38

    12-2- چگونه رهبران تحولی به یادگیری سازمانی و پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده کمک
    می کنند........................................................................................................................................................40

    13-2- تحقیقات انجام شده .......................................................................................................................41

    فصل سوم: روش تحقیق .......................................................................................................................47

    1-3- روش تحقیق................................................................................................................................48

    2-3- جامعه آماری................................................................................................................................48

    3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری ...............................................................................................48

    4-3- ابزار اندازه گیری .......................................................................................................................49

    5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ................................................................................................50

    6-3- روش جمع آوری داده ها ..........................................................................................................50

    7-3- روش تحلیل داده ها ..................................................................................................................51

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ..................................................................................................52

    1-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی .................................................................................................54

    2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی ..................................................................................................62

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری .........................................................................................................71

    1-5- مقدمه ........................................................................................................................................72

    2-5- بحث یافته ها ...........................................................................................................................73

    3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) .......................................................................................82

    4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) .............................................................82

    5-5- محدودیت های تحقیق .............................................................................................................83

    منابع .....................................................................................................................................................85

    پیوست .................................................................................................................................................92

     

    منبع:

    1. اشرفی، بزرگ. (1387). سازمان مدیریت اثر بخش، انتشارات دانشگاه صنعتی شاهرود.

    2. اطهری، عاطفه. (1388). رابطه رهبری تحولی و بهسازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، مشهد، دانشگاه فردوسی.

    3. اقتداری، علی محمد. (1372). سازمان و مدیریت، سیستم و رفتار سازمانی، انتشارات مولوی، بهار

    4. اکار، ویلیام. و براون، ویلیام. رهبری تحول آفرین در سازمانها: یک مدل متاثر، ترجمه صمد مطلبی اصل، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 181

    5. بجانی، حسین. (1388). مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده، تدبیر، سال بیستم، شماره 203، www.system.parsiblog.com

    6. جاودانی، محمد. (1381). بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان، دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    7. چورلی، علی. (1384). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان، دانشگاه مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    8. حسین پور سلطانی زرندی، (1387). مقایسه سبک های رهبری تحول گرا و عملگرای مسئولین هیاتهای ورزشی استان گیلان، پژوهش در علوم ورزشی، شماره 19، صص191-205، www.SID.ir

    9. حیدری، اسماعیل. (1388). سازمان یادگیرنده و بهره وری، ماهنامه مدیریت، سال بیستم، شماره 149-150، ص 23

    10. خائف، احمد علی.(1384). عسگری، غلامرضا، رهبری موثر، کلید طلایی موفقیت در سازمانهای یادگیرنده، چهارمین کنفرانس بین المللی مهندسی صنایع.

    11. خجسته بوجار، مریم. (1388)، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار مدیران بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد : دانشگاه فردوسی.

    12. خدامی، عبد الصمد، رهبری در عصر فرانوگرایی، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 178.

    13. خلیلی شورینی، سهراب. (1373). تئوریهای رهبری سازمانی و کاربرد آنهادر نظام مدیریت ایران، موسسه انتشارات قائم.

    14. دعائی، حبیب ا...، ومردانه، کریم. (1377)، بهسازی منابع انسانی، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی.

    15. دعائی، حبیب ا...، و عالی، مرضیه. (1384). سازمانها در بستر جهانی شدن، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی.

    16. رضائیان، علی. (1380)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات سمت.

    17. ساعتچی، محمود. و عزیز پور شوبی، علی اکبر، (1384). طراحی الگوهای رهبری اثر بخش دانشگاهی، دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال 12، شماره 11.

    18. سبحانی نژاد، مهدی. شهایی، بهنام و علیرضا یوزباشی (1385). سازمان یادگیرنده(مبانی نظری، الگوهای تحقیق و سنجش). تهران : نشر یسطرون.

    19. سرمد، غلام علی، (1380). روابط انسانی در سازمانهای آموزشی، تهران: انتشارات سمت.

    20. سلطانی تیرانی، فلورا. (1378). نهادی کردن نوآوری در سازمان، چاپ اول، تهران، خدمات فرهنگی رسا.

    21. سنگه، پیتر. پنجمین فرمان. (1384). خلق سازمان یادگیرنده، ترجمه حافظ کمال هدایت، و محمد روشن، تهران : انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

    22. شفاعی، رضا، (1380)، موانع ایجاد سازمان یادگیرنده در ایران، پایان نامه دکترا، تهارن: دانشگاه تربیت مدرس

    23. شهابی، بهنام. (1386)، کسب مزیت رقابتی با خلق سازمان یادگیرنده، تدبیر، شماره 184

    24. عباس زاده، حسن، (1384)، سازمان زاینده، الگوی متناسب با عصر اطلاعات، تدبیر، سال 16، شماره 155، ص 12 .

    25. فرازجا، مهدی. (1386). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تعامل گرا و نگرش به تغییر سازمانی از دیدگاه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش فارس، دانشگاه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    26. فلاح رضوی، مریم، (1387)، تاثیر ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه مدیران آموزشی بر یادگیرنده بودن سازمان مدارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد: دانشگاه فردوسی.

    27- قدمگاهی، سید محمد، (1383). بررسی وضعیت مدارس شهر براساس ویژگی های سازمان یادگیرنده، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد: دانشگاه فردوسی.

    28- کامینگز، توماس جی؛ و ورلی، کریستوفر جی، (1385). تحول و توسعه سازمان، ترجمه کوروش برارپور، موسسه انتشارات فراز اندیش سبز.

    29- کرامتی، محمدرضا، (1385). سازماندهی گروه های مشارکتی در سازمان های یادگیرنده، ماهانه تدبیر، سال 17، شماره 178، www.system.parsiblog.com

    30- کریمیان کریمی، حلیمه.(1385). بررسی دبیرستان های نمونه دولتی تهران بر اساس ویژگیهای سازمان یادگیرنده از نظر مدیران و معلمان در سال تحصیلی 84-1385، پایان نامه کارشناسی ارشد تهران، دانشگاه الزهرا

    31- محمود زاده، سید مجتبی.(1384). بررسی میزان آلودگی سازمانهای آموزش و پرورش استانهای کشور برای تبدیل به سازمان یادگیرنده، تهران: دانشگاه تربیت مدرس، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    32- مقیمی، سید محمد. (1385). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه.

    33- مومنی، معصومه. (1387). بررسی وضعیت سازمان یادگیرنده از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد ورابطه آن با عملکرد آنان، مشهد:دانشگاه فردوسی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    34- مویدنیا، فریبا.(1385). مدیریت و رهبری تحول، ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر، شماره 167. www.imi.ir

    35- نوروزیان،میثم. (1385). دانش مدیریت دانش، ماهنامه تدبیر، شماره 176، ص 26

    36- یار احمدی خراسانی، مهدی. سازمان یادگیرنده و بهره وری، جستجو در سایت www.athir.blogfa.com درتاریخ 20/2/1389

    37- یارمحمد زاده، پیمان، و رحیمی، حمید. (1385). بررسی رابطه بین کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده بر اساس اصول پنج گانه پیتر سنگه با میزان بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 84-85، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.

    38- یوکل، گری. (1382). مدیریت و رهبری در سازمانها، ترجمه محمد ازگلی، قاسم قنبری، تهران: دانشگاه امام حسین، موسسه چاپ و انتشارات، ص 25

     

     

     

     

    39. AL-Taneiji, Shaikah. (2006). Transformational Leadership and teacher learning in Model schools, Journal of Faculty of Education, issue No. 23.

    40. Amy, Amy H. (2008). learning as facilitators of individual and organizational learning, Learning and Organization Development Journal, vol, 29

     41. Aragon –Correa, J. Alberto.  Garcia-Morales, Victor J. & Cordon-Pozo, Eulogio. (2007). Leadership and Organizational Learning role on innovation and performance: Lessons from Spain, Industrial Marketing Management, 36, 349-359

    42. Avolio, B.J. & Bass,B.M. (1988). Transformational leadership , charisma amd beyond, Emerging Leadership Vistas.

    43. Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership and organizational culture, public administration Quarterly, 112-121

    44. Bass, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations, NewYourk.

    45. Bass, Barnard M. (2000). the future of leadership in learning organization, the journal of leadership studies, vol 7

    46. Bennis, W. & Nanus, B. (1985). Leader: the strategies for taking charge, New York.

    47. Berson, Yair. & Avolio, Bruce J. (2004). Transformational leadership and the dissemination of organizational goals: a case study of a telecommunication firm. The Leadership Quarterly 15, 625-646

    48. Bush, Tony. & Middlewood, David. (2005). “Leading and Managing People in Education”, Sage publication, London, p 3

    49. Carless, Sally A. (1998). Gender differences in transformational leadership: An examination of superior, leader and subordinate persectives, Sex Roles, vol 39.

    50. Chiun Lo, May. Ramayah, T. & DeRun, Ernest Cyril. (2010). Does Transformational Leadership style foster commitment to change? The case of higher education in Malaysia, procedia social and behavioral sciences 2

    51. Dimmock, C. A. J., & Walker, A., (2005), Educational leadership: culture and diversity, Thousands Oak: SAGE

    52. Druskat, Vanessa Urch (1994) Gender and leadership style: Transformational and transactional leadership in the Roman Catholic Church, The Leadership Quarterly, Volume 5, Issue 2, Pages 99-119

    53. Gumusluoglu, Lale. & Llsev, Arzu. (2009). Transformational Leadership, creativity and organizational innovation, Journal of Business Research 62

    54. Hughes, R. Ginnett, R.C. & Curphy G.J. (1999). Leadership: Enhancing the lessons of experience.

    55. Idrus, Durrishah. Abdul Wahab, Shah Rollah. Shah, Ishak Mat (2009), How far is transformational leadership relevant to safety performance? Malaysia Labour Review, vol 3, number 1

    56. Jams, Constance R. (2003). Designing learning organizations, Organizational Dynamics, vol, 32, pp 46-61

    57. Judge, Timothy. & Bono, Joyce E. (2000). Five-Factor Model of Personality and Transformational Leadership, Journal of  Applied Psycology. Vol, 85, 751-763

    58. Jung, Dong I. Chow, Chee. & Wu, Anne. (2003). the role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: the leadership Quarterly 14, 525-544

    59. Kearney, E. and Gebert, D. (2009). Managing Diversity and Enhancing Team Outcomes

    60. Keegan, Anne E. & Den Hartog, Deanne N. (2004). transformational leadership in project-based environment: a comparative study of the leadership styles of project managers and line managers, International Journal of project Management 22, 609-617

    61. King, William R. (2001). strategies for creating a Learning Organization, Information Systems Management, 18:1

    62. Leithwood, K. Tomlinson, D. & Genge, M. (1996). transformational school leadership, international handbook of educational leadership and administration.

    63. Lievens, Filip. Van Geit, Pascal. & Coetsier, Pol. (1997). Identification of Transformational Leadership Qualities: An Examination of Potential Biase, European Journal of Work and Organizational Psychology, 6(4), 415-430

    64. Lock, Edwin A. (1991). “the Essence of Leadership” Lexington Books

    65. Lung, Kwok Man. (2006). Transformational Leadership and New Product Development Team Innovativeness: the mediating role of team empowerment and followers dependence, thesis for the degree of master of philosophy, university of Hong Kong.

    66. Lyons, Joseph B, Schneider, Tamera R. (2009). the effects of leadership style on outcomes, the leadership Quarterly 20, 737-748

    67. Mandell, Barbara. Pherwani, Shilpa (2003), Relationship Between Emotioal Intelligence and Transformational Leadership Style: A Gender comparison, journal of business and psychology, vol 17, number 3, 387-404

    68. Nemanich, Louise A. Vera, Dusya. (2009). Transformational Ledership and ambidexterity in the context of an acquisition, the Leadership Quarterly, 20, 19-33

    69. Nguni, Samuel Crispin. (2005). a study of the effects of transformational leadership on Teacher's Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour in Tanzanian Primary and Secondary Schools, Doctoral Thesis, Radboud University Nijmegen.

    70. Northouse, P. G., (2001). Leadership: Theory and practice (2nd ed). housand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

    71. Ozarali, Nurdan. (2003). Effect of transformational Leadership on Empowerment and team effectiveness, Leadership and organization development Journal, 24/6, 335-344

    72. Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1995). Behavioral theories of leadership. In J. T. Wren (Ed.), Leader's companion: Insights on leadership through the ages (pp. 144-148). New York: The Free Press.

    73. Rafferty, Alannah E. & Griffin, Mark A. (2004). Dimenisions of transformational Leadership: conceptual and empirical extensions, the Leadership Quarterly 15, 329-354

    74. Shamir, B., & Eilam, G., (2005). What’s your story?: A life-stories approach to authentic leadership development. Leadership Quarterly, 16 (4), pp. 395-408.

    75. Smith, Mark Easterby. (1997). Disciplines of organizational learning: contributions and critiques, Human Relations, vol, 50

    76. Stone A, Gregory. Russell F, Robert. & Patterson Kathleen (2003). Transformational leadership versus servant leadership: a difference in leader focus, Servant Leadership Roundtable, October, PP1-15

    77. Terry, George R. (1960). “principle of management” Irwin.

    78. Tolbert, Amy S. McLean, Gary N. & Myers, Ray C. (2002). creating the global learning organization (GLO), International Journal of Intercultural Relation, 26, 463-472

    79. Trofino A.J. EdD, Faan, Cnaa. (2000). Transformational leadership: moving total quality management to world-class organization, International Council of Nurses, International Nursing Review,47,  232-242

    80. Tsang, Eric W.K. (1997). Organizational learning and the learning organization: A Dichotomy between descriptive and prescriptive research, Human Relations, vol 50

    81. Vera, Dusya. & Crossan, Mary. (2004). Strategic leadership and organizational learning, Academy of Management Review, vol, 29, 222-240

    82. Walumbwa, F. O., Peng, W., Lawler, J. J., & Shi, K. (2004). The role of collective efficacy in the relations between transformational leadership and work outcomes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(5), 515-530.

    83. Walumbwa, Fred. Wu, Cindy. Ojode, Lucy A (2004), Gender and Insrtuctional outcomes, the mediating role of leadership style, Journal of Management Development, vol 23, pp 124-140

    84. Wan, Siti Salasiah. (2009). the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior, thesis for the degree of masters of management, university Utara Malaysia.

    85. Yukl, Gary. (1999). an evaluation of conceptual weakness in Transformational and Charismatic Leadership Theories, Leadership Quarterly Journal, 10(2).

کلمات کلیدی: انتقال دانش - رهبری تحولی - سازمان یاد گیرنده - سبک رهبری تحولی - مدیریت بازرگانی - وضعیت رهبری تحولی - کارآفرینی و ایجاد کسب و کار
موضوع پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, نمونه پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, جستجوی پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, فایل Word پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, دانلود پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, فایل PDF پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, پروژه در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, پروژه درباره پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی و رابطه آن با نگرش سازمان نسبت به شاخص های سازمان یاد گیرنده در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان
مقالات مرتبط با این مطلب:

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد(M.A) گرايش"تحول" پاييز93 چکيده پايان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌هاي اجرا و نتايج به دست آمده) : هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين م

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی چکیده یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت ...

  پايان نامه براي اخذ درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي (M.A) سال تحصيلي :93-1392 چکيده:   هدف ازپژوهش حاضرجهت بررسي رابطه بين سبک رهبري مديران آموزشي بابهداشت رواني دبيران

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی-تحول چکیده تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی، موجب تحول و نوآوری ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش: منابع انسانی چکیده مدیریت ، رهبری و چگونگی کارایی و عملکرد مدیران از جمله عوامل موفقیت سازمانها محسوب می شود . سبک مورد قبول مدیران در کارایی ، عملکرد و اثر بخشی سازمانها تاثیر مستقیم دارد . درجامعه مدیران فراوانی وجود دارند ، لیکن آنچه مهم است وجود افرادی است که آماده پذیرش نقشهای علمی در جامعه باشند و کار ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد ( A..M) گرايش:  منابع انساني زمستان 1390 چکيده با پيشرفت تکنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني،به جرات مي توان ادعا کرد که دوران کار فر

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده: در دنیای پرشتاب امروز، تغییر و تحول جز جدایی ناپذیر سازمان ها محسوب می شود. به گفته پیتر سنگه تنها اصل ثابت تغییر است.لذا تنها راه چاره برای ادامه حیات سازمان ها همراه شدن با این تغییر و تحولات است.مدیریت دانش مقوله ایست که سازمان ها را در دستیابی به این مهم یاری می نماید. مدیریت دانش فرآیند خلق،تسهیم، ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه چکیده در عصری که اقتصادش بر چرخ دانش می گردد، دانش به عنوان یک فاکتور حیاتی در حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می شود. امروزه هنر مدیریت در سازمان ها در حال تبدیل شدن به هنر «مدیریت دانش» است و رهبری یعنی فراهم کردن شرایط مناسب برای تولید دانسته های ارزشمند از طریق تفکر نیروی انسانی و به انجام رسانیدن این کار به ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد مديريت صنعتي ( گرايش توليد) (مطالعه موردي دانشگاههاي استان هاي سمنان و گلستان)  تابستان 1391 چکيده: در سيستم اقتصادي جهان و رقابت روز افز

ثبت سفارش