بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران

پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران

word 5 MB 31144 209
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۸۱,۶۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۴,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان نامه کارشناسی ارشد

    رشته: مدیریت دولتی

    چکیده

     

    پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

     نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ،  t  مستقل ، تحلیل واریانس ، فریدمن و کالموگروف اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .

     نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد .

    تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .

     

    کلید واژه :  رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقی ، مدیر اخلاقی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری

    فصل اول : کلیات تحقیق

    مقدمه

    دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .

    از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .

    یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.

    کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر[1] ، 1386 : 243).

    رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .

    رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

    هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد  به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .

    همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

    1-1- بیان مسئله

    رهبری اخلاقی[2] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم  و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت[3]  ، انصاف[4]، صداقت[5] ، درستی و راست کرداری[6]  محور تمرکز و توجه هستند.

    یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط  انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی[7]  در محیط های کار مربوط می شود.

    از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .

    از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری[8] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ،   1389 : 5).

     از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی[9]  اشاره کرد .

    رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که  یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی[10] ، پلانسکی[11] و والومبوا[12] ،2010 : 2) .  

    پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا [13] ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت  فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .

    تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر[14] , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی[15] ، تعهد هنجاری[16] ، تعهد مستمر[17] .

    بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و ... ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی کارکنان  با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .

    لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان  مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

    1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

    یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [18]، 2004 : 13).

    رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

    امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز[19]  ‏، 2010 : 3949).

    شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

    رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 )  .

    همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی   می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد  می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن[20] ، 2002: 177 ) .

    از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.

    از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، 1387 : 19 - 18 ) .

    با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا  خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در  اینگونه  سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی  کارکنان یکی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به  تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان داشته و نتایج فرهنگی که به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت  این دو متغیر عواملی  اساسی در موفقیت یا شکست بانک ها و به تبع آن بانک ملی ایران به حساب آیند.

    لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.

    1-3-  اهداف تحقیق

    در این تحقیق رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران  و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی  ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .

    هدف اصلی در این تحقیق تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران است. اما با توجه به این که ابعاد رهبری اخلاقی خود به ابعاد «فرد اخلاقی» و « مدیر اخلاقی » و نیز تعهد سازمانی کارکنان نیز به ابعاد « تعهد عاطفی » « تعهد مستمر » و « تعهد هنجاری » قابل تقسیم است، لذا ارتباط هر یک از این  ابعاد با تعهد سازمانی به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد .

    هدف اصلی در این تحقیق :

    تعیین رابطه رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان

     

     

    Ethical leadership and its relationship with organizational commitment administrative units of Bank Melli in Tehran

    Abstract

     

    This study deals with analyzing the relation between ethical leadership and organizational commitment of headquarters' staff of Bank Melli in Tehran.

     Ethical leadership has ethical personal and ethical manager as its constructional aspects while organizational commitment is composed of three dimensions namely emotional, continuous and normative.

    Our subject included 330 persons who were appraised by a questionnaire consisting of two parts. Localized version of 10-question ethical leadership questionnaire of Brown and et al as well as standard 18-question of Mayer and Allen questionnaire in Likert scale was used to collect information of answerers.

     After applying in SPSS software the collected data were analyzed by correlation test, comparison tests, T-Test , Oneway , Friedman Test , Kolmogorov-Smirnov Test method.

    Results of Spearman correlation test between ethical leadership and organizational commitment showed that there is a meaningful and direct relation amongst these variables. Likewise, results of binomial test represent that leadership style of Bank Melli is based on ethical leadership style and organizational commitment of its staff is higher than intermediate level of society and Leaders understand the ethical leadership characteristics between married and unmarried Bank staff shows a significant difference.

    Analysis of comparison tests' findings showed a meaningful difference in organizational commitment in terms of sex, marital state, Level of education and service backgrounds

     

    Keywords: ethical leadership , ethical personal , ethical manager , organizational commitment , emotional commitment , continuous commitment , normative commitment

  • فهرست:

    فصل اول : کلیات تحقیق... 9

    مقدمه. 9

    1-1- بیان مسئله. 10

    1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 12

    1-3-  اهداف تحقیق.. 14

    1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق.. 15

    1-5- فرضیه های تحقیق.. 16

    1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق.. 16

    فصل دوم : ادبیات تحقیق... 19

    مقدمه. 19

    2- 1-  مبانی نظری تحقیق.. 19

    2-1-1- رهبری اخلاقی.. 20

    2-1-1-1- تعریف و مفهوم رهبری.. 20

    2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری.. 22

    2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی.. 26

    2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی.. 28

    2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی.. 31

    2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی.. 34

    2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی.. 35

    2-1-1-8- دیدگاه های رهبری  اخلاقی.. 38

    2-1-1-9- نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان.. 41

    2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی.. 42

    2-1-2- تعهد سازمانی.. 43

    2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد. 43

    2-1-2-2- انواع تعهد. 44

    2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی.. 47

    2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن.. 51

    2-1-2-5- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی.. 53

    2-1-2-6-  تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی.. 54

    2-1-2-7-  دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.. 62

    2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 63

    2-1-2-9- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. 66

    2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی.. 73

    2-2-  پیشینه تحقیق.. 75

    2-2-1- تحقیقات داخلی.. 75

    2-2-2- تحقیقات خارجی.. 78

    2-3- مدل مفهومی تحقیق.. 80

    فصل سوم : روش شناسی تحقیق... 83

    مقدمه. 83

    3-1-  روش تحقیق.. 83

    3-2- متغیرهای تحقیق.. 85

    3-3-  روش های جمع‌آوری اطلاعات... 85

    3-4-  روایی و پایایی پرسشنامه. 87

    3-5-  جامعه و نمونه آماری.. 89

    3-5-1- جامعه آماری.. 89

    3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 90

    3-5-3- روش نمونه گیری.. 90

    3-5-4- تعیین حجم نمونه. 91

    3-5-5- جامعه نمونه : 92

    3-6-  روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات... 92

    فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 95

    مقدمه. 95

    4-1- توصیف داده ها : 95

    4-1-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 95

    4-1-2-  توصیف متغیر رهبری اخلاقی.. 102

    4-1-3- توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 105

    4-2 -  آماراستنباطی.. 111

    4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماری.. 111

    4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق : 112

    4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق.. 119

    4-2-4-  بررسی وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی  بانک ملی در شهر تهران.. 134

    4-2-5-  بررسی سطح تعهد سازمانی  کارکنان ستادی در بانک ملی در شهر تهران.. 135

    4-2-6- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران ‌ 136

    4-2-7- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران‌ 137

    فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات... 139

    مقدمه. 139

    5-1- بحث و نتیجه گیری.. 140

    5-2-  ارائه پیشنهادات... 145

    5 - 2- 2 - پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها 149

    5-3-  محدودیت های تحقیق.. 150

    الف ) منابع فارسی.. 151

    ب ) منابع انگلیسی.. 159

    پیوست ها 166

    چکیده انگلیسی.. 203

     

     

    منبع:

    الف ) منابع فارسی

    - آذر، عادل ؛ مؤمنی ، منصور .( 1383). آمار و کارُبرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ دهم، تهران : انتشارات سمت . 

     

    - آذر ، عادل ؛ مؤمنی ، منصور. (1380).آمار و کارُبرد آن در مدیریت. جلد دوم، چاپ پنجم، تهران : انتشارات سمت.

     

    - ازگلی ، محمد .(1383). رهبری استراتژیک چشم انداز تهران . انتشارات دانشگاه امام حسین (ع) ، چاپ اول.

     

    - ازگلی ، محمد .(1385). درآمدی بر  رویکرد های رهبری اخلاقی . نشریه مصباح ، شماره 63، صص 76-53.

     

    - استونر، جیمزآرتور فینچ. آر ؛ فری من، ادوارد ؛ گیلبرت ؛ دانیل آر.(1379). مدیریت(سازماندهی، رهبری، کنترل). ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ اول، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی.

     

    - اسماعیلی ، کوروش .(1380).تعهد سازمانی. مجله تدبیر ، شماره 112 ، ص 67.

     

    - اشرفی، بزرگ . (1374) . تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی  مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقی ، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس .

     

    - اعرابی ، سید محمد ؛ باقری کلجاهی، علی . ( 1387 ) . آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت انسانی( از دیدگاه کارکنان ) . فصلنامه مطالعات مدیریت ، شماره 57 ، صص  32 – 17 .

     

    - امامی ، حسین .(1391). تاثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت استان ایلام . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت ، اقتصاد و حسابداری– دانشگاه پیام نور استان تهران .

     

    - امامی ، مصطغی .( 1387 ). تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن,  فصلنامه راهبرد دانشگاه تهران ، سال اول ، شماره اول، پاییز 1387 ، صص 144-127 .

     

    - آونز، رابرت جی .( 1382).رفتار سازمانی در آموزش و پرورش .ترجمه قربانعلی سلیمی ، احمد علی فروغی ، اصفهان : دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوارسگان .

     

    - ایران نژاد پاریزی ، مهدی ؛ ساسان گهر ، پرویز. (1386). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، تهران: موسسه بانکداری ایران.

     

    - باقری ، مسلم ‎؛ تولایی ، روح اله  . ( 1389 ) . بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهریور 1389 ، صص 96 - 73 .

     

    بست, جان. (1391). روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری. ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، ویرایش اول ، چاپ یازدهم ، تهران: انتشارات رشد.

     

    - بلانچارد ، کنت ؛ وینسنت پل ، نورمن . (1385). مدیر یک دقیقه ای و قدرت مدیریت اخلاقی ، ترجمه بهزاد  رمضانی ، نشر گناباد .

     

    - بودلایی ، حسن ؛ زاهدی ، شمس السادات؛ ستاری نسب ، رضا؛کوشکی جهرمی ، علیرضا.( 1388 ).تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهدسازمانی. فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد ، شماره 24، پاییز 1389.

     

    - بیابانگرد ، اسماعیل .(1388). روش های تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی . چاپ دوران، تهران ، جلد اول ، چاپ چهارم .

     

    - پاداش ، فریبا ؛ گل پرور ، محسن .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، شماره 1 و 2 ، بهار و تابستان 1389.

     

    - توکل ، گری.(1382).مدیریت و رهبری در سازمان ها . ترجمه : محمد ازگلی و قاسم قنبری ، تهران ، نشر دانشگاه امام حسین (ع) .

     

    - چلبی ، مسعود ، (1375) . جامعه شناسی نظم . تهران : نشر نی .

     

    - حسن زاده ، حسین ؛  خائف الهی ، احمد علی ؛ متقی ، پیمان ؛ حبیبی تبار ، زینب .(1390) . تبیین مدل تأثیرگذاری ویژگی های شخصیتی کارکنان بر تعهد سازمانی آنها با توجه به نقش سبک های رهبری . مجله پژوهش های مدیریت ، سال چهارم ، شماره یازدهم، بهار 1390 ( 88-71).

     

    - حضوری، محمد جواد .(1384). رابطه تعهد سازمانی با ویژگی های اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز 1384.

     

    - خانکا ، اس اس . ( 1389 ) . رفتار سازمانی . ترجمه غلامرضا شمس مورکانی ، تهران : نشر آییژ .

    - خشنود ، الهام  .(1390). بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی ، دانشگاه آزاد ، واحد سنندج .

     

    - دلاور ، علی .(1380). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی. تهران : انتشارات رشد.

     

    - دوستدار ، محمد . ( 1385) . تبیین مدل تأثیرگذاری هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک های رهبری ، رساله دوره دکتری، دانشگاه تربیت مدرس.

     

    - دهقان مروست، افروز.( 1378 ). تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی .

     

    - رابینز ، ا . پ . (1374) . مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه  علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، تهران : موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی .

     

    - رابینز ، ا . پ . (1381) . رفتار سازمانی  . ترجمه  علی پارساییان و محمد اعرابی ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .

     

    - رابینز ، ا . پ . (1384) . رفتار سازمانی  . ترجمه  علی پارساییان و محمد اعرابی ، جلد دوم ، چاپ ششم ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .

     

    - رابینز ، استیفن پی ؛ سنزو، دیوید، ای دی.( 1379 ). مبانی مدیریت . ترجمه سید محمد اعرابی ، محمد علی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشاد ، تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی. 

     

    - راندال،ام.دونالد .(1374). تعهد و سازمان ، نگرشی مجدد به سازمان انسانی. ترجمه اسفندیار فرج وند ، مجله زمینه،شماره های 51 و 52 : 36-39 .

     

    - راهداری شمالی ، الهه . ( 1390 ) 0 رابطه رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی کارکنان رسمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز (ساختمان مرکزی) ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشکده علوم انسانی – دانشگاه پیام نور استان فارس.

     

    - راهداری شمالی ، الهه . ( 1389 ) . رهیری اخلاقی در سازمان ، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت ، نوآوری و کارآفرینی ( 27 و 28 بهمن 89 – شیراز ) .

     

    - رحمان سرشت ، حسن و فیاضی،مرجان.(1387). رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد وعملکرد کارکنان. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی "ویژه مدیریت"،سال هشتم، شماره 29.

     

    - رنجبریان ، بهرام . (1375) . تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2 ، صص 57-41 .

     

    - زارع ، معصومه . ( 1391 ) . رابطه رهبری اخلاقی و رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت .

     

    - زکی ، محمد علی . ( 1383). بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان مرد و زن دبیرستان های شهر اصفهان ، مجله مصباح ، شماره 67 ، صص 76-51.

     

    -  ساروقی، احمد.(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت.فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35.

     

    -  سرمد ، زهره ؛ بازرگان، عباس ؛ حجازی، الهه.(1380). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. چاپ پنجم ، تهران : انتشارات آگاه .

     

    - سکاران، اوما . ( 1381 ) . روش تحقیق در مدیریت ، ترجمۀ محمد صائبی و شیرازی ، چاپ اول ، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     

    - شرمرهورن ، جان آر . ( 1381 ).مدیریت و رفتار سازمانی . مترجم مهدی ایران نژاد پاریزی، چاپ اول، تهران : نشر مدیران .

     

    - شیخ ، محمود ؛ باقر زاده ، غلامعلی زاده ، رضا ؛ اسماعیلی ، حسن ؛ فاضل ، جمال . (1384) . بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ، مجله حرکت ، شماره 26 ، صص 21-5 .

    - صادقی فر، جعفر.(1386).ارزش­فردی و تعهد سازمانی. شیراز : نوید شیراز، چاپ اول.

     

    - صفرنیا ، حسن  .( 1388 ). بررسی عوامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی ، www.SID.ir .

     

    - صمدی ، عباس ؛ مهدوی خو ، رضا . (1388) .بررسی تاثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان ( مطالعه موردی ) ، فصلنامه تخصصی مالیات ، شماره 4 ، مسلسل 52 ، صص73 - 45 .

     

    - ضابطیان حسینی ، مجید رضا.(1384).بررسی سبک اسنادی دبیران با سبک رهبری مدیران بر اساس تئوری مسیر- هدف ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه فردوسی مشهد.

     

    - طبرسا ، غلامعلی ؛ ایمانی دلشاد ، رضا . (1385) ، تجزیه و تحلیل و تبیین تعاملات فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان . دو ماهنامه علمی-پژوهشی دانشگاه شاهد ، شماره 38 ،دی 1388.

     

    - علیزاده مجد ، امیر .(1389).رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملت در شهر تهران .پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی بانکداری ایران .

     

    - عمادی فر ، اعظم . (1388). بررسی سبک رهبری اخلاقی مدیران از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه آن با توانمندسازی آنان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه فردوسی مشهد.

     

    - قدرت‌آبادی، محمد جواد.( 1384 ). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی  1384-1383، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی– دانشگاه شهید بهشتی.

     

    - کاتب ، غلامرضا ؛ امین ، فرشته . ( 1387 ) . طراحی برنامه ی توانمندسازی مدیران سازمان بر اساس نقش های مدیریتی آنها . مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان ، سال 7 ، شماره 24، صص127- 109.

     

    - کاتر، جان پی.( 1386 ).رهبری تحول .ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، کرج : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .

     

    کرمی نیا ، رضا ؛ سلیمی ، سیدحسین ؛ امینی ، علی . (1389). رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی . مجله طب نظامی ، دوره ۱۲ ، شماره ۲، تابستان ۱۳۸۹ ، صص 70 – 65 .

     

    -کیخسروی ، هادی . (1387).بررسی ارتباط ویژگی های شخصی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد .

     

    - گل پرور ، محسن ؛ پاداش ، فریبا ؛ آتشین پور ، حمید. ( 1389 ) . مدل تقویت احساس انرژی ، توانمندی وخلاقیت کارکنان از طریق رهبری اخلاقی ، فصلنامه سلامت کار ایران  ،شماره 3 ، پاییز 1389.

     

    - گلشنی، جواد . ( 1382 ) . رابطه بین سبک های رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی.

     

    - محسن وند ، محمد. (1387).نقش رهبری  در کمال سازمانی و پنج سبک رهبری اخلاقی ، نشریه صنعت خودرو ، شماره 119، سال دهم ، ص 40 - 35 .

     

    - محمدی ، هدیه ؛ رضائیان ، محمد . ( 1386 ) . بررسی تعهد سازمانی پرسنل فرهنگستان هنر ، رهپویه هنر ، شماره 2 ، بهار و تابستان 1386 .

     

    - مدنی ، حسین ؛ زاهدی ، محمد جواد . (1384).تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی ( مطالعه موردی در شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند )،مجله جامعه شناسی ایران ،دوره ششم ، شماره 1 ، صص 33-3.

     

    - مشبکی ، اصغر .(1370).مدیریت رفتار سازمانی ( تحصیل کاربردی ، ارزشی از رفتار سازمانی ) . تهران : انتشارات ترمه.

     

    - مشبکی،اصغر.(1376 ).رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری، نامه تحقیق،شماره 5: 173-195 .

     

    - مقیمی،سید محمد.(1380) . سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی، انتشارات ترمه ، چاپ دوم .

     

    - نکوئی مقدم ، محمود ؛ بهشتی فر ، ملیکه .( 1385 ). سازمان های یادگیرنده ، چاپ اول ، انتشارات پارسا.

     

    - نیازی ، محسن ؛ کارکنان نصرآبادی ، محمد .( 1387). توانمند سازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی ،مجله تدبیر ، شماره 203، 26-21.

     

    - نیری ، شیرین ؛ گل پرور ، محسن ؛ مهداد ،علی .(1389) .نقش ارزش های اخلاقی و رهبری اخلاق مدار بر کاهش تنش کارکنان.فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، سال پنجم ، شماره های 3 و 4 .

    - وایلز، کیمبل.(1377).مدیریت و رهبری آموزشی. ترجمه محمد علی طوسی، چاپ هفتم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     

    - هوی و میسکل .(1987). مدیریت آموزشی ، ترجمه سید محمد عباس زاده، (1382)، ارومیه : انتشارات دانشگاه ارومیه.

     

    - یوکل ، گری .(1382).مدیریت و رهبری در سازمان ها . مترجم محمد ازگلی و قاسم قنبری، تهران : نشر دانشگاه امام حسین (ع)،چاپ اول .

     

    ب ) منابع انگلیسی

     

    - Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990), "The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization", Journal of Occupational Psychology, Vol. 63 pp.1-18.

     

    - Avey, James B., Palanski, Michael E ., Walumbwa, Fred O.(2010) .When Leadership Goes Unnoticed: The Moderating Role of Follower Self-Esteem on the Relationship Between Ethical Leadership and Follower Behavior. Journal of Business Ethics , February 2011, Volume 98, Issue 4, pp 573-582

     

    - Baker ,TL., Hunt, TG., Andrews, MC .(2006). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research 59: 846-857.

     

    - Barnard, Chester. (1938) . The Functions of the Executive . Cambridge, Mass : Harvard University Press.

     

    - Bass, BM.(1956). Development of a structural distinguished personality test. Journal of Applied Psychology 40: 393-397.

     

    - Bass , BM & Steidlmeier, P .(1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior. The Leadership Quarterly 10: 181-217.

     

    - Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment. American Journal of Sociology, Vol.66, No,1.

     

    - Bergmann, T.J., Lester, S.W., De Meuse, K.P& Grahn, J.L. (2000) .Integrating the three domains of employee commitment: an exploratory study. Journal of Applied Business Research, Vol.16, No.4, pp15-26.

     

    - Brown, M. E & Trevino, L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17, 595-616.

     

    - Brown , M ., Trevino,L ., & and Harrison , D . (2005) . Ethical leadership : A social learning perspective for construct development and testing , Organizational Belavior and Decission Processess 97 ,117 – 134 .

     

    - Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002), "The relationship between human resource management strategies and organizational commitment", Innovative Higher Education, vol.26, No.3, pp. 175_193.

     

    - Cramer , D . ( 1996 ) . Job Stisfaction and Organizational Continuance Commitment :  A Tow – Wave Panel Study. Journal Of Organizational Behavier , Vol 17 , No 4.

     

    - De Hoogh, A. H. B., & Den Hartog, D. N. (2009). Ethical leadership: The positive and responsible use of power. In D. Tjsovold & B. Wisse (Eds.). Power and interdependence in organizations (pp.338-354). Cambridge : University Press.

     

    - Deloria,J,E.(2001).A comparative study of employee commitment:Core and contract employees in a federal agency .Doctoral Dissertation,Faculty of the Virginia polytechnic and State University.

     

    - Demiray, E & Curabay,S.(2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, Vol. 3, Issue 2.

     

    - Emler, N., Cook, T .(1985). Moral integrity in leadership: Why it matters and why it may be difficult to achieve. In BW Roberts, and R Hogan (eds.) Personality psychology in the workplace (PP. 277-289). Whashington, DC, American Psychological Association.

     

    - Erdheim , J ., Wang , Mo., & Zickar, M. J. (2006) , linking the big five personality constructs to organizational commitment Personality and Individual Differences Vol. 41(5).

     

    - Fluker  , W .(2002). Roundtable 3: Ethics and leadership; In conversations on leadership. President and Fellows of Harvard College, Cambridge MA.

     

    - Foote, David. A ., Seipel , Scott . J., Johnson , Nancy . B & Duffy , Michelle . K.(2005). Employee commitment and organizational policies. Journal of  Management Decision, Vol. 43,  No. 2, pp. 203_219.

     

    - Francoeur, keith alan. (2008). The relationship between the five-factor model of personality and leadership preferences for initiating structure and consideration. dissertation, Indian university of pensilvania.

     

    - Gini، A. (1997). Moral leadership prototypes. Leadreship Quarterly 5: 121-134.

     

    - Gonzales, F & Tomas, M.(2003). Leadership ethical dimension7: are acquirement in tqm implementation , journal of the TQM maqunize. Vol : 4 , PP 16-19.

     

    - Greenberg, J & Baron , R.A .(1997). Behavior in Organizations. Prentic-hall , Inc, 6th ed.

     

    - Green ,B.,Hartman,L.C.&Bambacas,M.(2000).Organizational Commitment :A multimethod scale analysis and test of effects.International Journal of Organizational Analysis,8(1):89-108.

     

    - Hawell , J.M., Avolio , B.J.( 1992). “ The ethics of charismatic leader ship : submission or liberation” , Academy of management executive , No 6.

     

    - Horner , M.(1997) . Leadership Theory: past, present and future. Team Performance Management , vol 3, No 4.

     

    - Karaköse, T.(2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey, Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477.

     

    - Kaneshiro, Paul. (2008). Analyzing The organizational Justice, Trust, And Commitment Relationship In A Public Organization. Doctor Of Philosophy, Submitted to North central University, pp. 14_20 .

     

    - Kanungo, R N., Mendonca, M .(1996). Ethical dimensions of leadership. Sage Series in Business Ethics, Thousand Oaks, CA.

     

    - Karaköse, T. (2007). High school teachers' perceptions towards principals' ethical leadership in Turkey. Asia Pacific Education Review, 8 (3), 464–477 .

     

    - Khuntia, R & Suar , D .(2004). A scale to assess ethical leadership of Indian private and public sector managers. Journal of Business Ethics, 49, 13-26.

     

    - Liou, Shwu-Ru.(2008). An Analysis of the Concept of Organizational Commitment .Nursing Forum, Vol. 43 Issue 3

     

    - Mathieu, J.E& Zajac, D.M. (1990.(A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, Vol.108(2) , pp171-94.

     

    – Mayer , R.C & Schoorman , D.F.(1998). Differentiating Antecedents Of Organizational Commitment: A Test Of March And Simon ’ Model . Journal Of Organizational Behavior , Vol , 19 No 1 .

     

    - Mayer, D.M., Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., Salvador, R. (2009). How low does ethical leadership flow? Test of a trickle-down model. Organizational Behavior and Human Decisions Processes, 108, 1-13.

     

    - Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: toward a general model. Human Resource Management Review , vol 11 , No 3 , 299 − 326.

     

    - Mcmanus ,  K . (2011) . The Relationship Between Ethical Leadership , Attachment Orientation and Gender in Organization , Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy Clinical Psychology, Walden University.

     

    - Michael, O, Court, D. & Petal, P. (2009). Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators. International Journal of Educational Management , v23 n3 pp266-288.

     

    - Mowdey،R.T. (1998) . Reflections On The Study and Relevance of Organizational Commitment . Human Resource Management Review , Vol 8 , No 4.

     

    - Mowday, R.T. (2000). Chickens, Pigs, Breakfast and Commitment. The Organizational Behavior. 16.

     

    - Mowdey R.T., Porter L.W., Steers R.M. (1982). Employee- Organization Linkage of Commitment, Absenteeism and Turnover, Newyork: Academic Press.

     

    - Murray, C .(2008). The transformation essence of servat leadership in higher education environment : a case study. Published Ph.D.capella university.

     

    - Ogunfowora, Babatunde .(2009). The Consequences Of Ethical Leadership: Comparisons With Transformational Leadership and Abusive Supervision.  (Supervisor - Kibeom Lee)

     

    - Winston,M.(2007).Ethical leadership and ethical decision making : Ameta-analysis of research related of ethics education,Library & Information Science Research 29 ,pp.230-251

     

    - Terry , George R .(1979). Principles of Management . Homeewood : Richard . D. Irwin ., p . 342 .

     

    - Resick, C. J., Hanges, P. J., Dickson, M. W., & Mitchelson, J. K. (2006). A cross-cultural examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics, 63, 345-359.

     

    - Petrick , JA & Quinn , JF. (1997). Management ethics: Integrity at work. Sage Series in Business Ethics, Thousand Oaks, CA.

     

    - Pierce, L. J.(2007). The unique and essential characteristic of effective ethical leadership in for – profit and not – profit organization : a delphi stady . capella university.

     

    - Ponnu , C.H.,& Tennakoon, G.(2009). The association between ethical leadership and employee outcomes:The Malaysian case. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 14 (1) , 21 – 32.

     

    – Shiuan , C.B ., YU , J.D & Relley , J.H .(2003). Organizational Commitment , Supervisory Commitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phyothesis or Global Hypothesis. Journal Of Organizational Behavior, Vol 24, No 3 .

     

    - Somers, M.J.; Brinbaum, D. (1998). Work-related commitment and job performance: It’s also the nature of the performance that counts.Journal of Organizational Behavior, 19: 621-634. 

     

    - Steers , R ., & Porter, L.w.(1983). Employee commitment to organizations. In R. Steers & L. Porter (Eds.), Motivation and work behavior (pp. 21g230). New York: McGraw-Hill.

     

    – Steers, R., & Porter, L.w.( 1991). Motivation and Work. McGraw-Hill, Inc, 5th ed.

     

    - Sutherland , M . A . (2010) . An Examination of Ethical leadership & Organizational Commitment . A Dissertation Doctor of Business Administration , Submitted to Nova Southeastern University.

     

    - Yilmaz , E .(2010). The analysis of organizational creativity in schools regarding principals' ethical leadership characteristics. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2, 3949-3953.

     

کلمات کلیدی: تعهد سازمانی - رضایت شغلی - رهبری اخلاقی - مدیریت دولتی
موضوع پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, نمونه پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, جستجوی پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, فایل Word پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, دانلود پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, فایل PDF پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, تحقیق در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, مقاله در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, پروژه در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, پروپوزال در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, تز دکترا در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, پروژه درباره پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران, رساله دکترا در مورد پایان نامه رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران
مقالات مرتبط با این مطلب:

پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش: منابع انسانی چکیده: این پژوهش با هدف بررسی و تحلیل ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران انجام شده است. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق، کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران بوده اند. این تحقیق از لحاظ نوع، توصیفی بوده و از لحاظ هدف نیز کاربردی است. علاوه بر آن، برای گرداوری داده ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش : منابع انسانی چکیده : توجه به موضوع رهبری خدمتگزار درسالهای اخیر، افزایش پیدا کرده است و انواع سازمان های تجاری، غیر انتفاعی، آموزشی و نیز سازمانهای دولتی برای اداره سازمان خود اصول رهبری خدمتگزار را مورد استفاده قرار داده اند.هدف اصلی در این تحقیق، میزان سنجش رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد در مدیران اداره ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش نیروی انسانی چکیده عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می شود و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید. در حقیقت عدالت از مفاهیمی است که عقل جمعی همه ی افراد بشر آن را مستحسن و نیکو می شمرد. امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: مدیریت دولتی چکیده تحقیق حاضر با هدف سنجش تاثیر رفتار اخلاقی و جنبه های مختلف رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت انجام شده است .تعهد سازمانی متغیر وابسته و رفتارهای اخلاقی و جنبه های رضایت شغلی (رضایت از حقوق و دستمزد،رضایت از همکاران ،رضایت از کارفرما ، رضایت از شغل) متغیرهای مستقل این تحقیق ...

پايان­نامه جهت اخذ درجه کارشناسي ارشدM.A  رشته مديريت دولتي گرايش تحول چکيده هدف از پژوهش حاضر، بررسي رابطه بين جو سازماني با استرس شغلي و خلاقيت در کارکنان  اداره کل بيمه سلام

پایان نامه جهت دریافت پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) امروزه رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی (OCB)" مورد توجه قرار گرفته است، در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در مقاله ...

)مقدمه امروزه دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک[1] (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاههای تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آوردSiakas, et al., 2010)). نخستین بار در سال 1986 ویگ[2] در ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: مدیریت نیروی انسانی چکیده این تحقیق سعی دارد رابطه اخلاق کار و تعهد سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. در این راستا از مدل چهار بخشی گری گوری سی پتی و مدل سه بخشی آلن و می یر به عنوان چارچوب نظری تحقیق استفاده می شود. فرضیه اصلی مورد مطالعه عبارت است از: بین اخلاق کار و تعهد سازمانی در بین کارکنان شرکت آب منطقه ای ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی چکیده یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت ...

پایان‏نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی – گرایش بازرگانی داخلی چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ...

ثبت سفارش