پایان نامه بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش : تشکیلات و روش‌ها

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :

در بخش‌هایی از سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) همانند خیلی از سازمان‌های دیگر، کارکنان دانش را یک عامل قدرت افزا می‌دانند و از انتقال و تسهیم آن امتناع می‌ورزند و سالانه حجم زیادی از تجربیات و دانش با بازنشستگی کارکنان از سازمان خارج می‌گردد. در حالی‌که این مساله و خیلی از مسایل مشابه با آن در حوزه مدیریت دانش از طریق ارتقاء فرهنگ سازمانی به خصوص فرهنگ سازمانی اسلامی تا حدودی قابل حل می‌باشد.

هدف این تحقیق ضمن بررسی مدل‌های مختلف مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی و مرور ادبیات و مبانی نظری مرتبط، تعیین تاثیر ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) می‌باشد.‌

برای این کار، ابتدا شاخص‌ها و معیارهای اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش را از منابع معتبر علمی استخراج و مناسب‌ترین پرسش‌نامه‌ استاندارد را انتخاب نمودیم. پرسش‌نامه مذکور را بر اساس اعتقادات و باورهای دینی خود تنظیم نموده و پس از ارزیابی و تایید روایی و پایایی، آن را در میان جامعه آماری توزیع و سپس جمع‌آوری و به بررسی و تجریه و تحلیل آن با نرم‌افزار SPSS19 پرداختیم.

طی تحلیل‌های آماری انجام شده روی داده‌های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه مشخص شد که بین مدیریت دانش و کلیه شاخص‌های فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و قوی وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد معنویت، توجه به مسائل دینی و مذهبی و انجام وظایف شرعی موجب تشدید احساس مسئولیت و میل به پیشرفت وتعالی درکارکنان می‌شود و افراد را به سمت استقرار مدیریت دانش سوق می‌دهد.

در نهایت با به توجه نتایج پژوهش توصیه می‌گردد با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی، شاخصه‌های فرهنگی مفید و مؤثر بر مدیریت دانش ارتقاء، حفظ و تقویت گشته و شاخص‌هایی که نامطلوب و غیر مؤثر بودند تغییر یا اصلاح شوند.

کلمات کلیدی: گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش

1-         فصل دوم: ادبیات تحقیق

1-1-     مقدمه

اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری، مهارتی و علمی خاصی است. نظریه پردازان، عوامل مختلفی را در زمینه موفقیت مدیریت دانش برشمرده­اند که از جمله این عوامل می­توان به فرهنگ سازمانی(افراد، اعتماد، اشتراک)، ترویج فرهنگ پست الکترونیک، حمایت مدیران عالی، رهبری آگاه و تاثیر گذار، ترکیب کردن وظایف دانش با وظایف روزانه، زیرساخت‌های فنی، آموزش و یادگیری و غیره اشاره نمود. لی­بوویتز و چن(2003) بر این باورند که "موفقیت مدیریت دانش تا 80 درصد مربوط به افراد و فرهنگ بوده و تنها 20 درصد آن بستگی به فناوری دارد و فرهنگ به اشتراک گذاری دانش نیز جزء کلیدی و مهم مقوله فرهنگ و افراد محسوب می­گردد."

فرهنگ‌ سازمانی به عنوان یک حوزه پژوهشی به اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 و به حوزه‌های فرهنگ اداری[1]، نمادگرائی سازمانی[2] و داستان‌ها و افسانه‌های سازمانی[3] بر‌می‌گردد. همچنین، این مفهوم با مفاهیم جدیدتری مثل «ایده‌های سازمانی غالب[4]» و «تئوری‌های سازمانی بومی» (هل‌گرن[5] و لواستد[6] ،1997) یا «تئوری کسب و کار» (دراکر[7] ،1994)، «جو سازمانی[8]» (جورده بلوم[9]، 1998) و پارادایم‌های سازمانی (شلدون[10]، 1980، لینکلن[11]، 1985) مشابهت نزدیکی دارد. (Kekale,1999,2).

1-2-     سابقه موضوع و تحقیقات انجام شده

موضوع : بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی درمدیریت دانش سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان

نویسندگان: علی اکبر امین بیدختی/ شاهرخ مکوند حسینی/ زهرا احسانی

تاریخ : خرداد 1390

منتشر شده در : نشریه راهبرد شماره 59

فرضیه‌ها: بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله، سلسله ‌مراتب، بازار، وضعیت ‌سالار) و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

نتایج: آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی(قبیله، سلسله‌مراتب، بازار، وضعیت‌سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. به طور کلی طی نتایج تحلیل رگرسیون در گام اول مؤلفه فرهنگ سازمانی وضعیت‌سالار، وارد معادله رگرسیون شده است و 58 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کند. در گام دوم فرهنگ سازمانی قبیله به معادله اضافه شده است و به طور همزمان نزدیک به 60 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کنند. در نتیجه می‌توان گفت که فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در سازمان‌ها محسوب می‌شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش باید به نحوی باشد که بیشتر، فرهنگ سازمانی وضعیت‌ سالار و فرهنگ سازمانی قبیله نسبت به سایر فرهنگ‌ها مورد توجه قرار گیرد.

موضوع : تاثیر بین مدیریت دانش و شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسون

نویسندگان : گودرزوند، مهرداد ؛ نجبایی، سید صدرا؛ هاشمی، سیده سعیده

تاریخ : مرداد 89

نشریه:  اقتصاد  کار و جامعه - شماره 122

فرضیه‌ها : مدیریت دانش بر شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر دارد.

نتایج : این تحقیق نشان می‌دهد که شناخت‌ این دو عامل (مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی) به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان قرار دارد و با تنظیم راهبرد سازمان‌ در حوزه دانش و فرهنگی و همچنین ایجاد یک فرهنگ سازمان قوی، بقای سازمان تضمین می‌شود و موجبات‌ عکس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم می‌آورد.

موضوع : بررسی تاثیر بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان

تاریخ : پاییز 1389

نشریه : علوم مدیریت  شماره 14

فرضیه‌ها:  بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد

نتایج: این تحقیق که به روش پیمایشی انجام شده است نشان می دهد که بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که رسالت سازمانی دارای بالاترین ضریب همبستگی و تولید دانش کمترین ضریب همبستگی را داشته‌اند.

موضوع :  تاثیر فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش شرکت‌های آب و فاضلاب و توزیع نیروی برق استان ایلام

نویسندگان : دکتر سید حیدر حسینی و دکتر عباس صمدی و رضا بوچانی

تاریخ : مهر 1390

انتشار : نشریه بازاریابی ایران

فرضیه‌ها:  بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش براساس مدل رابینز درشرکت‌های مورد مطالعه «در شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام» رابطه وجود دارد.

نتایج : در نهایت پس از جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تصویر فرهنگ سازمان‌های مورد مطالعه بر اساس مدل رابینز ترسیم شد که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان‌ها است. بر این اساس سازمان‌های مورد مطالعه در تمام ابعاد پنج‌گانه در حد بالاتر از متوسط قرارگرفته‌اند.

موضوع :  فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش: عوامل کلیدی موفقیت

نویسندگان: عادل اسماعیل العلوی، نایلا یوسف المرزوقی

تاریخ : سال 2007

فرضیه‌ها:  عواملی مانند اعتماد، ارتباط میان کارکنان، سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های پاداش و ساختار سازمانی نقش مهمی در تعیین ارتباط میان کارکنان و از بین بردن موانع در تسهیم دانش دارند.

نتایج : نتایج تحقیق آنان حاکی از آن بود که اعتماد، ارتباطات، سیستم‌های اطلاعات،  سیستم پاداش و ساختار سازمان دارای رابطه مثبتی با تسهیم دانش در سازمان‌ها می‌باشند.

موضوع :  فرهنگ سازمانی برای سیستم‌های مدیریت دانش

نویسندگان: اندرو پی. سایگانگ و این مایو و مایک اسرایت

تاریخ : سال 2008

فرضیه‌ها: ابعاد فرهنگ سازمانی به عنوان عوامل موثر منجر به پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.

نتایج : نتایج این تحقیق نشان داد که دو بعد فرهنگ سازمانی اعم از فرآیند‌ محوری و سیستم ارتباط باز به عنوان عوامل موثری می‌باشند که منجر پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.

1-3-     مفهوم فرهنگ

تعاریف زیادی در مورد فرهنگ وجود دارد که برخی از این تعاریف به تعریف کلی و عام این مفهوم و برخی دیگر به تعریف اختصاصی آن پرداخته‌اند و به جهت تعدد تعاریف، برخی از صاحب‌نظران به دسته‌بندی آن اقدام نموده‌اند که نمونه‌ای از این دسته‌بندی در جدول زیر ارائه می‌گردد (حقیقی، 1380، 515-514).

جدول ‏2‑1 دسته‌بندی تعاریف فرهنگ

نوع دسته‌بندی

ارائه دهنده

نوع تأکید

تعریف

تاریخی

ساترلند و وودوارد

میراث اجتماعی

«فرهنگ شامل هر آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسلی دیگر رسانده ‌شود، یعنی همان میراث اجتماعی و کلیت جامعی که شامل دانش، دین، هنر، اخلاقیات، قانون، فنون ابزارسازی و کاربرد‌ آن‌ها و روش فرارساندن آن‌ها می‌شود.»

روانشناختی

پانک

جنبه‌های روانشناختی

«فرهنگ، متشکل است از تصورات، نگرش‌ها، عادت‌های مشترک و کمابیش یکسان شده که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است.»

ساختاری

ویلی

الگوسازی یا سازمان فرهنگ

«فرهنگ، سیستمی است از الگوهای عادتی پاسخگوئی که با یکدیگر همبسته‌ هستند.»

هنجاری

ویسلر

قاعده‌ یا

راه ‌و روش

«آن شیوه زندگانی که یک اجتماع یا قبیله از آن پیروی می‌کنند، فرهنگ است، که شامل همه رویه‌های اجتماعی یکسان می‌باشد»

تشریحی

تیلور

عناصر تشکیل دهنده فرهنگ

«فرهنگ یا تمدن کلیت درهم‌تافته‌ای است، شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسوم و هرگونه توانائی و عادتهائی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می‌آورد.»

(اقتباس از :حقیقی و دیگران، 1380، 515-514)

1-4-     تعریف فرهنگ سازمانی

این که فرهنگ سازمانی چیست و چه ارتباطی با مفاهیم فرهنگ و مدیریت دارد، دیدگاه‌های مختلف و گاه متضادی وجود دارد (Denison,2000,3). ادگار شاین[12] یکی از صاحب‌نظران برجسته پژوهش و نظریه‌پردازی در باب فرهنگ سازمانی در مقدمه کتاب مشهور خود «فرهنگ سازمانی و رهبری» می‌گوید: «فرهنگ سازمانی مفهومی است که به دشواری می‌توان آنرا تعریف کرد، به سختی می‌توان آن را تجزیه و تحلیل و اندازه‌گیری نمود و به سختی می‌توان آن را مدیریت کرد» (schien,1992,6).

همچنین برخی دیگر از صاحب‌نظران فرهنگ را یکی از عوامل مدیریتی می‌دانند که «بیش از سایر عوامل مورد غفلت قرار گرفته است …  و شاید بخشی از این غفلت ناشی از دشوار بودن درک و پذیرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مدیری که در دریای تجارت بین‌المللی غوطه‌ور می‌شود تنها نباید مراقب امواج دریا باشد، بلکه باید بتواند عمق و قدرت این گرداب زیر ‌آبی (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد کند. اگر در انجام این مهم موفق نشود، حیات شرکت یا مجموعه تحت مدیریت او به خطر خواهد افتاد (اشنایدر و بارسو، 1379،3).

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعی ناخودآگاه و مفروضاتی است که ارزش‌ها، «دست ساخته‌های هنری[13]» و فعالیت‌های سازمان‌ها به واسطه آنها هدایت می‌شوند. به این معنا که گروهی از افراد در این اعتقادات جمعی سهیم بوده و همچنین واکنش‌های آنان مبنی بر این که آیا رویکرد جدید و مصنوعات ناشی از آن خوب یا بد است و این موضوع که آیا بی‌درنگ مورد پذیرش قرار می‌گیرند یا موجب ترس و مقاومت می‌شوند را هدایت می‌نماید. مطابق نظر شاین «واژه فرهنگ می‌بایستی انحصاراً برای سطوح عمیق‌تری از عقاید و مفروضات بنیادی که اعضای سازمان در ایجاد آن سهیم هستند به کار رود، موضوعی که به صورت نیمه آگاه عمل می‌کند و به عنوان رسم رایجی از دید سازمان نسبت به خود و محیط اطرافش تعریف می‌شود  (Schein,1986,84)

چنین رویکردی به فرهنگ سازمانی، ما را به جای توصیف صرف تفاوت‌های موجود در ارزش‌ها و مصنوعات چنانکه در بعضی از راهنماهای پژوهشی صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درک موضوعاتی از این قبیل که «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شکل کنونی آن می‌پردازند و چرا رهبران دچار مشکلاتی هستند که با آنها دست به گریبانند»، رهنمون می‌سازد (Schein,1996,85). نقطه مقابل، این که در ارتباط با ماهیت مفروضات بنیادی پذیرفته شده، یافتن نمونه و تحلیل دقیق و عاری از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بایستی قادر باشد فرهنگ را بر مبنای مشاهدات شخصی خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاری و گفتاری و تاریخ سازمان مورد تفسیر قرار دهد.

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی در حقیقت، درک یا پنداشت کلی است که اعضای سازمان ازآن دارند. رابینز (1381) بر این باور است که: (مقصود از فرهنگ سازمانی سامانه­ای از استنباط مشترک است که اعضا نصب به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شود.)

فرهنگ سازمانی دارای شاخصه­ها و ویژگی­هایی است که پرداختن به آن از حوصله این بحث خارج است لیکن بصورت خلاصه می­توان به هفت ویژگی اصلی تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی از نگاه چت­من و کال­ول (1991) اشاره نمود:

خلاقیت و خطرپذیری : میزانی که افراد تشویق می­شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.

توجه به مسائل: میزانی که انتظار می­رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه­ و تحلیل نموده و به صورتی دقیق به امور نگاه کنند.

توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتایج یا ره­آوردها توجه می­کند نه به روش­ها و فرآیندهایی که باید برای دست‌یابی به این نتیجه­ها به کار رود.

توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می­دهد در تصمیم­گیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه تصمیم­گیری بر افراد توجه می­کند.

تشکیل تیم: میزانی که مدیریت، کارها را به گونه­ای تنظیم می­کند که به وسیله تیم(و نه افراد) انجام شود.

تحول: میزانی که افراد دارای روح انتقاد، تحول و یا حتی جسارت هستند.(نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی­تفاوت).

ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود(و نه رشد) تاکید و توجه دارد.

پیاده سازی موفق فرآیند مدیریت دانش و دانش­آفرینی در سازمان مستلزم فراهم نمودن بسترهای فکری و فرهنگی این امر می­باشد .ترویج فرهنگ یگانگی و احساس تعلق افراد به سازمان و ایجاد حس اعتماد میان آنان و فراهم سازی محیطی توام با اشتراک، انتقال و تقابل دانش علاوه بر اینکه مقاومت در برابر تغییر در کارکنان را به حداقل می­رساند، از سرمایه مشارکت و هم فکری آنان نیز سود می­برد. موفقیت پروژه­های مدیریت دانش تا حدود زیادی بستگی به نوع همکاری و اشتراک دانش بین همه افراد داشته و همه افراد باید فعالانه در گردآوری و ایجاد مضمون پروژها شرکت داده شوند.

دانپورت و همکاران (1998) اظهار می­دارد:

"اگر زمین فرهنگی پروژه مدیریت دانش، حاصل­خیز نباشد، نه مقدار فناوری نه محتوای دانش نه داشتن یک مدیریت پروژه خوب، هیچکدام موفقیتی دربر نخواهد داشت".

به عقیده گاندی(2004) یکی از مهمترین تواناسازهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل افراد با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات و نقطه نظرات است و به کارکنان اجازه می­دهد که بدون ترس از بازخواست، صدایشان را به گوش دیگران برسانند. از دیدگاه وی، عدم وجود فرهنگ سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد،اشتراک دانش،گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، می­تواند مانع اصلی توسعه و بکارگیری یک پروژه موفقیت آمیز مدیریت دانش باشد.

یکی از مهمترین مولفه­های فرهنگ سازمانی که دارای نقش اساسی در پیشبرد پروژ­ه­های دانشی در سازمان می­باشد، فرهنگ تسهیم و به اشتراک گذاری دانش است. تقسیم و انتشار دانش در داخل سازمان، پیش شرط حیاتی برای ایجاد اطلاعات و تجاربی است که سازمان می­تواند از آن استفاده کند در این امر استفاده از زبان واضح و روشن برای انتقال دانش، منظور نمودن پاداش­هایی برای به اشتراک گذاری دانش، حمایت فرهنگ سازمانی از اشتراک و انتقال دانش و ... می­تواند موثر باشد.

زمانی که در فرهنگ یک سازمان، دانش شخصی افراد، بهای زیادی داشته و افراد بطور غریزی قدرت دانش را احساس می­کنند، اشتراک دانش با دیگران، در اصل،اشتراک قدرت است. در این صورت مدیریت دانش می­تواند افراد را متقاعد سازد که دانش مورد نیاز را استفاده نموده و بادیگران به اشتراک بگذارند.

لازمه ایجاد فرهنگ دانش اشتراکی، توجیه و متقاعد نمودن افراد، ارائه آموزش­های لازم، پاداش دادن به اشتراک گذاری دانش و در پیش گرفتن سیاست سازمانی مشخص جهت جلوگیری از انباشت آن و نیز گوشزد نمودن منابع سرشاری است که از این رهگذر عاید سازمان و افراد می­گردد.

لذا سوال اساسی در این بخش، این است که چگونه می­توان اشتراک گذاری دانش را تسهیل نمود.

ترویج فرهنگ تسهیم دانش در بسیاری از شرکت‌های معتبر به عنوان سنگ بنای اصلی و اولویت نخست آنان درآمده است و این سازمان‌ها اصولی را در این راستا تدوین نموده­اند.

از جمله یکی از اصول پنج‌گانه کمیسیون خدمات عمومی در اروپا این است که دانش، اطلاعات و داده باید به اشتراک گذاشته شود(لی بو ویتز و چن، 2003) در این اصل آمده است :

اشتراک‌گذاری دانش می­بایست پاداش داده شود. ما باید محیطی ایجاد نماییم که مردم با کمال آزادی آنچه را می­دانند، پراکنده نموده و دانش را از همکاران طلب نمایند.

انجام ارزیابی افراد باید به میزان همکاری شخص در تولید، ارزیابی و انتقال دانش مرتبط باشد.

دانش، در دسترس تمامی کارکنان خواهد بود به جز در مواردی که دلیلی بر پوشیده داشتن و حیطه‌بندی وجود داشته باشد.

دانش ما باید به اشتراک گذاشته شود تا پشتیبانی کننده همکاری با سایر بخش‌ها و سطوح دولتی باشد.

ما فرآیندهایی را پی ریزی کرده و ابزاری را به خدمت خواهیم گرفت که مارا قادر به ثبت و اشتراک‌گذاری دانش به منظور حمایت از همکاری­های متقابل‌مان نماید.

با توجه به نقش کلیدی فرهنگ اشاعه دانش در یک سازمان، پیش­بینی ساز و کارهایی جهت تحقق این مهم، ضروریست. از دیدگاه محققانی نظیر لی بو ویتز(2000)، مهارتهای اشتراک گذاری دانش می­باید شامل موارد زیر باشد:

توسعه موارد جدیدی از روابط همکار- همکار

میزان استفاده مجدد از دانش.

تعداد مفاهیم کلیدی که از تبدیل دانش ضمنی به دانش سریح بدست می­آید.

تعداد ایده­های جدیدی که منجر به تولید محصول یا خدمت جدیدی می­گردد.

بهترین شیوه­هایی که جهت ایجاد ارزش افزوده بکار گرفته می­شود.

تعداد کارآموزانی که خود مربی بوده و میزان موفقیت آنان در میل به بلوغ سازمانی موثر بوده است.

بانک جهانی نیز شاخص­های یادگیری و اشتراک گذاری دانش خود را به شرح زیر برشمرده است (لی بو ویتز و کارول،2003) :

طرح ایده­های جدید و ادامه یادگیری

تسهیم دانش.

یادگیری از دیگران.

بکارگیری دانش در فعالیتهای روزانه.

مشارکت در زمینه یادگیری و اشتراک گذاری دانش.

با در نظر داشتن اهمیت کلیدی فرهنگ اشتراک گذاری دانش در سازمان، توجه به موانع تحقق چنین امری نیز درخور توجه است. ادل و گری سان (2001) اظهار می‌دارند که افراد غالبا به دلایل زیر از اشتراک دانش امتناع می­ورزند :

مشغله فراوان.

نمی­خواهند با اشتراک دانش، مسئولیت­های اضافی برای خود درست کنند و در پروژه­هایی که در راستای توانایی­ها و علایق آنان نیست درگیر شوند.

احساس می­کنند که اشتراک دانش مانع موفقیت شخصی آن‌هاست.

در بحث‌های ورودی احساس رعب دارند که از قافله جدا بمانند و فکر می­کنند که چیزی برای همکاری ندارند.

به دانش دیگران و اینکه آنان نیز در دانش افراد سهیم خواهند شد اعتمادی ندارند.

اگر نظراتشان به سخره، یا نادیده گرفته شود و یا از نظراتشان انتقاد شود، احساس می­کنند همکاریشان تنبیه و یا تهدیدی برای آن‌هاست.

با مدیران و تصمیم گیرندگانی کار می­کنند که اطلاعات را از آنان مخفی می­کنند لذا می­توان گفت در سازمانی که خواستار بهره‌گیری از مزایای مدیریت دانش است توجه ویژه به مولفه­های فرهنگی سازمانی، به نحوی که اشتراک‌گذاری دانش را در میان کارکنان و سطوح مختلف سازمانی، تبلیغ و تسهیل نماید، ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می­گردد. (حسنوی، 1391 : 61)

1-5-     ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی

در پاسخ به این سوال که چرا به درک فرهنگ نیازمندیم دست کم چهار دلیل قابل ذکر است:

الف - تجزیه و تحلیل فرهنگ موجب نمایاندن پویائی خرده فرهنگ‌های درون سازمان می‌شود.

یکی از دلایل اصلی افزایش علاقمندی به فرهنگ، آن است که نه تنها این مفهوم با تحلیل سطوح سازمانی ارتباط پیدا کرده، بلکه همچنین هدفش درک هر آن چیزی است که هنگام کار با گروه‌های حرفه‌ای و خرده فرهنگ‌های مختلف با یکدیگر در درون سازمان اتفاق می‌افتد. برای مثال، این روزها، بیشتر شرکت‌ها تلاش می‌کنند فرایند طراحی، تولید و تحویل محصولات جدید را به مشتریان با سرعت بیشتری به انجام برسانند. آنها بیش از پیش دریافته‌اند که همکاری بخش‌های بازاریابی، مهندسی، تولید، توزیع و گروه‌های فروش نیازمند عزمی راسخ[14]، مراقبت بیشتر و مشوق‌های مدیریتی کمتر است. برای دستیابی به هدف مورد نظر، به درک خرده‌فرهنگ‌های مرتبط با هر یک از این وظائف و طرح فرایندهای بین‌گروهی نیاز است، زیرا امکان برقراری ارتباط و تشریک مساعی میان آنها را حتی در مرزهای مستحکم خرده‌فرهنگی فراهم می‌سازد.  

ب- تجزیه و تحلیل فرهنگ وقتی ضرورت پیدا می‌کند که بخواهیم چگونگی تأثیر و تأثر متقابل فناوری (تکنولوژی) و سازمان‌ را درک کنیم.

معمولا یک فناوری جدید بازتاب یک فرهنگ حرفه‌ای است که پیرامون یک هسته علمی یا ابزارها و مفاهیم مهندسی جدید بنا می‌شود. خرده فرهنگ حرفه‌ای، منعکس کننده این مفاهیم جدید است که اغلب بخشی از آن می‌تواند در درون و بخشی در بیرون از سازمان عینیت یابد. برای مثال، این روزها بحث‌های زیادی در باره تکنولوژی اطلاعات[15]  و تأثیر آن روی دگرگون‌ ساختن کار و سازمان مطرح است. برای درک این موضوع که IT چگونه وارد سازمان می‌شود و برخی از فعالیت‌های سازمانی را دستخوش تغییر می‌سازد، ناگزیریم که  بدانیم در فرایند استقرار فناوری، خرده فرهنگ مجموعه حرفه‌ای IT با خرده‌ فرهنگ‌های وظائف مختلف داخل سازمان‌ و نیز تعامل آن دسته از خرده‌ فرهنگ‌هائی که موجب دگرگونی فناوری می‌شود با یکدیگر چه برخوردی اتفاق خواهد افتاد. تنها در صورتی موفق به درک بخشی از پدیده‌هائی خواهیم شد که به علت بدشانسی در رابطه با استقرار فناوری اطلاعات روی می‌دهد که از یک زاویه فرهنگی به آنها بنگریم. 

ج - تجزیه و تحلیل فرهنگی برای مدیریت در پهنه مرزهای ملی و اخلاقی ضروری است.

همان گونه که مفهوم فرهنگ به درک پدیده‌ی خرده‌ فرهنگ‌ها در سازمان‌ها کمک نموده، به لحاظ ارتباطی که با تحلیل‌های ملی گسترده‌تر و ارتباطات اخلاقی درونی پیدا شده، بیشتر سازمان‌ها خود را ملزم می‌دانند که در قالب انعقاد قراردادهای مشترک، ائتلاف‌های راهبردی، ادغام و تملک شرکت‌ها، با ملل و فرهنگ‌های دیگر کار کنند. مدیران همواره به این صورت شناخته شده‌اند که ناگزیرند در گستره‌ مرزهایی چنین دشوار کار کنند و تنها در همین سالهای اخیر است که پژوهشگران و مشاورین به توسعه مفاهیم و دیدگاه‌هایی پرداختند که ما را به تجزیه و تحلیل و حل این مشکلات قادر می‌سازد.

مشکل جدی که در صحنه وسیع‌تر بین‌فرهنگی با آن روبرو هستیم این است که سوءتفاهم‌های فرهنگی معمولاً به صورتی غیرقابل بحث‌ مورد توجه قرار می‌گیرند. برای جلب توجه یک شخص به فرهنگ دیگر، به ناچار رفتارهائی را بروز می‌دهیم که ریسک رنجاندن آن شخص قابل درک نیست. بنابراین بیشتر از آن که به لحاظ فرهنگی متابعت و همرنگی نمائیم تحمل می‌‌کنیم.  

د- بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستین منبع مقاومت در برابر تغییرات، یادگیری سازمانی، تحول، و تغییرات برنامه‌ریزی شده  قابل درک نخواهد بود (Schein,1992,7-9).

1-6-      الگوها[16]، نوع‌ها[17] یا سطوح مختلف فرهنگ سازمانی

پژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ی میان نوع فرهنگ و اثربخشی سازمانی تلاش زیادی کرده‌اند تا نوع‌ها (طبقه‌بندی‌های) مختلف فرهنگ سازمانی را شناسائی و اندازه‌گیری نمایند. این فعالیت به واسطه وجود این امکان که فرهنگ‌های اصلی (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشی بیشتری برخوردارند تشدید شد. متاسفانه پژوهش‌های به عمل آمده نتوانست نوع‌شناسی جامعی[18] از سبک‌های فرهنگی ارائه دهد که مورد پذیرش همگان قرار گیرد (Kiniki,2002,25&‌ Keritner).در این جا نمونه‌هایی از تلاش‌هائی که در جهت نوع‌شناسی فرهنگ سازمانی صورت گرفته ارائه می‌گردد (کاظمی، 1391).

[1] -Administrative  culture

[2] -Organizatioal Symbolism

[3] -Organizational Stories and myths

[4] -Dominating organizational ideas

[5] -Hellgren

[6] -Lowstedt

[7] -Drucker

[8] -Organizational climate

[9] -Jorde --Blloom

[10] -Sheldon

[11] - Lincoln

[12] - Schein, Edgar

[13] - در فارسی معادل واژه (artefacts) ، برابر نهادهای مختلفی از جمله «دست ساخته‌های هنری »، «مصنوعات»  و «اثرات تصنعی» بکار رفته است. در اینجا منظور از دست ساخته‌های هنری، مصنوعاتی است  که بیانگر جنبه‌های هنری در یک فرهنگ خاص می‌باشد (الوانی، سید مهدی، آئینها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی، مدیریت و توسعه، شماره 1، سال 1378، ص31).

[14] - Good will

[15] Information Technology(IT)

1- Models

[17]- Types

[18]-Universal typology

Abstract

In parts of customs international airport emam khomeini, like many other organizations, Employees look to knowledge as an increase in power and refuse of the transfer and sharing. The annual amount of experience and knowledge is removed of the organization with the retirement. while this and many similar issues in the field of knowledge management partly solved through organizational culture.

The purpose of this study was to evaluate different  models of knowledge management and organizational culture and review of the literature and theoretical foundations and measuring The effect of different dimensions of organizational culture on knowledge management in customs international airport imam Khomeini. The indicators and criteria for measuring organizational culture and knowledge management extracted of scientific literature and interviews with scholars and experts in this field and we select the most appropriate standard questionnaire. We desinged native questionnaire based on religious beliefs and after evalution and confirmation the validity and reliability, it was distributed among the target population. Then collected and analyzed to assess and analyze them with SPSS19 software.

According to Statistical analysis performed on the data which is collected through questionaive it revealed that there is a strong and positine relationship between knowledge management and all  Indicators of cultural organization .the results of the research suggests that paying strong attentionToward religion (spirituality)and being partical in religion related issues causes an increase in sense of responsibility and desire in progress among staff. This also helps people with acceptance of knowledge management. Finally considering research findings ،it is propese that  cultural change management within organizationkeep and improve the cultural indicators which are useful and effective on enhancing knowledge management . cultural changement also change or modify the indicators which are inappropriate and effective .

Keywords: knowledge management, organizational culture, customs international airport emam khomeini.