پایان نامه مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی(ع) و نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر

 پایان نامه برای دریافت  درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش- تعلیم و تربیت اسلامی       

چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ، اهداف ، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده ):

این تحقیق با هدف بررسی میزان مطابقت نظریه های مدیریتی عصر حاضر با دیدگاه امام علی(ع) در رابطه با مدیریت منابع انسانی به منظور استخراج موارد تشابه و تفاوت آنها انجام شده است در این مطالعه توصیفی که از نوع کتابخانه ای است مدیریت منابع انسانی از دیدگاه آن حضرت و نظریه ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی معاصر با روش مطالعه انتقادی برخی از موارد ذکر شده به عنوان نمونه انتخاب و بر اساس نشانه یابی ، مقایسه ، تطبیق و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .نتایج حاصله نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی(ع) دارای نظامی پویا ، با هویتی مستقل و الهی ، جامع و انسان مدارانه است که علی رغم قدمت بسیار آن در مقایسه با نظریه های عصر حاضر، علاوه بر آن که همه نکات مثبت نظریه های معاصر را شامل می شود و از نکات منفی آن ها بدور است؛ دارای مشخصه های ساختاری(سازمانی) ، زمینه ای (محیطی)  و محتوایی( رفتاری) و  ویژگی های منحصر به فردی چون توجه به همه ابعاد وجودی انسان و حاکمیت اصول اخلاقی، انسانی و الهی بر مدیریت جهت نیل به رشد، تعالی و حیات طیبه و تزریق روحیه مضاعف و مثبت خود کنترلی در منابع انسانی می باشد.

واژگان کلیدی: مدیریت، مدیریت منابع انسانی، مشخصه ساختاری( سازمانی)، مشخصه زمینه ای( محیطی)، مشخصه محتوایی( رفتاری).

1-1 مقدمه:

امروزه بشر بیش از هر زمان دیگری اهمیت مدیریت را در امور مختلف در می یابد واقعیت این است که گسترش روز افزون نیازها در کنار محدودیت منابع و امکانات ، علم مدیریت را بیش از پیش مهم ساخته است شاید به همین دلیل باشد که موفقیت و یا عدم موفقیت یک جامعه در زمینه های مختلف اقتصادی، فرهنگی، سیاسی ، اجتماعی و.... را می توان در نوع مدیریت موجود در آن دانست.

استفاده مطلوب از سرمایه های سازمانی در ایجاد بهره وری نقش بسزایی دارد امروزه چون در مدیریت علمی، منابع انسانی به عنوان سرمایه عمده به شمار می آید لذا در ایجاد بهره وری در سازمان حائز اهمیت است. مدیریت مبتنی بر شناخت از روش های استخدام، به کار گماری و نگهداری منابع انسانی در استفاده از این منبع، متوازن با سایر منابع سازمانی بهتر می تواند کار ساز باشد. شناخت ها در زمینه هایی که ذکر شد مستلزم شناخت مدیر از مدیریت، به اندازه یک پدیده اجتماعی ، شناخت از نقش ها و رسالت سازمانی و شناخت از  رکن عمده از ارکان تشکیل دهنده سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی است.

بدین گونه مدیر یک سازمان در می یابد چرا کارکنان در سازمان اهمیت دارند؟ رابطه عملکرد کارکنان با جامعه چیست ؟ کارکنان چگونه باید جذب و استخدام شوند؟ داوطلبان استخدام باید از چه شرایط احرازی برخوردار باشند؟ شرایط احراز چگونه باید تعیین شود؟ پس از تأمین ، نیروی انسانی چگونه باید نگهداری شود؟ و ابعاد رضایت شغلی چون ایجاد انگیزش در کارکنان چگونه شکل می گیرد؟ همه موارد در راه داشتن منابع انسانی واجد شرایط است که مدیر با پاسخ به سوالات بیان شده و عملیاتی کردن آنها ، سعی در حصول اهداف مطلوب سازمانی دارد که کارایی کمی و کیفی منابع انسانی را با هم مورد توجه قرار می دهد. امروزه نظرات مختلفی درباره منابع انسانی مطرح است که هر یک به نوبه خود در کمال این مدیریت ، جایگاهی خاص دارد در عصر حاضر یعنی در قرن بیست و یکم ورود بی امان تکنولوژی در سازمانها، بیش از قرن گذشته است این امر موجب شده است که فرد همراه تخصص خود، در به کارگیری وسایل تکنولوژیک نیز متبحر باشد در نتیجه معیارهای کاری تغییر کرده و همچنین موجب تغییر در عملکرد مدیریت منابع انسانی شده است. امروزه رقابت سازمانها در هر جامعه و بازارهای جهانی در عرضه محصول و جلب مصرف کننده نسبت به گذشته بیشتر شده است. امکان پیشی گرفتن سازمانهای مشابه از یکدیگر، نتیجه عملکردی است که نیروی کاری سازمانها ارایه می دهند نیرویی که بطور مطلوب وارد سازمان  شود و به طور مطلوب نگهداری شود. مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد استراتژی هایی را جهت تأمین و نگهداری منابع انسانی به کار گیرد (عسکریان، 1391)

در این فصل به کلیات طرح تحقیقاتی در زمینه مطالعه تطبیقی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی(ع) و نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر خواهیم پرداخت و با زمینه بروز مسأله تحقیق، اهمیت و ضرورت اهداف و مفاهیم کلیدی و کاربردهای حاصل از انجام این تحقیق آشنا می شویم.

1-2 بیان مسئله تحقیق:

امروزه نقش فزاینده نیروی انسانی در رشد و توسعه جامعه و سهم برتر آن در تعالی کشور بر کسی پوشیده نیست. اگر بر این اعتقاد هستیم که مقدمه و پیش نیاز یک جامعه متعالی و توسعه یافته، داشتن سازمانها و نهادهای توسعه یافته است. آن سازمانها اعتبار و اقتدار خود را بواسطه وجود منابع انسانی متعهد و متخصص بعنوان سرمایه های اصلی کسب می نمایند. چنانچه اشاره شد مهم ترین منشاء قدرت سازمانها برخورداری از منابع انسانی شایسته و اصلح است ولی متأسفانه در گذشته توجه چندانی به نقش و جایگاه رفیع آن در توسعه نشده و نمی شود.

«هر چند منبع قدرت سازمانها داشتن منابع انسانی منحصر به فردی است که در حوزه های تخصصی گوناگون در اختیار دارند ولی متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در نظر گرفته نمی شود و در عمل در مورد نقش حیاتی و استراتژیک آن سهل انگاری می شود» ( عباسپور، 1382).از طرفی بنظر می رسد در ماهیت و نقش و وظیفه دقیق مدیریت منابع انسانی نیز اختلاف نظر فراوانی وجود دارد.

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است( سعادت، 1391)

از آنجایی که فرهنگ غنی اسلام سرشار از بهترین شیوه ها و روشهای پیشرفته مدیریت بوده و از طرفی بهترین روشها و دستورات اداره و هدایت انسانها در گفتار و کردار ائمه معصومین( علیهم السلام) مشاهده می شود. در تحقیق حاضر تلاش خواهد شد به این مسأله جدی و حیاتی آنهم نه بصورت ظاهری و سطحی بلکه به شکل عمیق و کاربردی پرداخته و با استفاده از آموزه های دینی وفرمایشات گهر بار حضرت علی(ع) در باب مدیریت منابع انسانی، مطالعه تطبیقی مناسبی در این زمینه از دیدگاه آن حضرت و نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر ارائه گردد.

پس مسأله این پژوهش آن است که دیدگاه حضرت علی(ع) در رابطه با مدیریت منابع انسانی چگونه با نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر مطابقت دارد؟

1-3 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق:

منابع انسانی بعنوان موثرترین عامل در توفیق مدیریت ها همواره باید مورد توجه و عنایت ویژه ای قرار گیرد. روشن است که در نظام اداری جامعه ما در سطوح مختلف مدیران و کارکنان سرمایه های ارزشمند و متعهد و متخصص با ویژگی ها و خصلت های بارز و برجسته وجود داشته و دارد.

طبیعی است که در فرایند مدیریت ورهبری منابع انسانی نه تنها به چنین افرادی نیاز است بلکه باید نظام اداری با بهره گیری و پیوند مناسب با آموزه های اسلامی و سیره معصومین(ع) و نیز یافته های علمی بگونه ای نظام مند ارزشها و قابلیت های مورد نیاز را بطور مداوم در وجود آنان نهادینه ساخته و برای بالندگی و بقای نظام اداری شرایط جذب، گزینش بکارگماری و حفظ و نگهداشت منابع انسانی را فراهم سازد. در شرایط کنونی مهم ترین اقدام عاجل، ایجاد تحول اساسی در منابع انسانی مبتنی بر بینش و بصیرت الهام گرفته از ارزشهای اسلامی بویژه ائمه معصومین(ع) و بومی سازی نظریات دانشمندان معاصر این حوزه در جامعه خودمان می باشد.

پژوهش حاضر از دو جنبه دارای اهمیت و کاربرد است:

اول اینکه با یک بررسی مناسب در باب مدیریت منابع انسانی از منظر و دیدگاه امام علی(ع) از یک سو و تطابق نظریه های مدیریتی مرتبط با آن و کشف وجوه تشابه و تفاوت آنها به تولید دانش و افزایش سرمایه علمی کمک می نماید و دوم آنکه امید است یافته های پژوهش در میدان عمل و کاربست در جهت اصلاح، ترمیم و تفسیر بنیادی نظام مدیریت منابع انسانی میهن اسلامی بکار گرفته شود. از طرفی موضوع این تحقیق بر اساس بررسی های انجام شده توسط پژوهشگر تاکنون در بررسی های علمی به صورت کامل مورد پژوهش قرار نگرفته است.

1-4 هدفهای تحقیق:

1-4-1 هدف اصلی:

بررسی میزان مطابقت نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر  با دیدگاه امام علی(ع)

1-4-2 اهداف فرعی:

1- بررسی دیدگاه امام علی(ع) در مورد مدیریت منابع انسانی.

2- بررسی دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی.

3- بررسی تفاوت دیدگاه امام علی(ع) با دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی.

4- بررسی تشابه دیدگاه امام علی(ع) با دیدگاه های  معاصر مدیریت منابع انسانی.

1-5 سوالات تحقیق:

1-5-1 سوال اصلی:

 نظریه های مدیریت منابع انسانی معاصر چگونه با دیدگاه امام علی(ع) مطابقت دارد؟

1-5-2 سوالات فرعی:

1- دیدگاه امام علی (ع) در مورد مدیریت منابع انسانی چگونه است؟

2- دیدگاه های معاصر مدیریت منابع انسانی چگونه است؟

3- تفاوت دیدگاه امام علی(ع) با دیدگاه های مدیریت منابع انسانی معاصر چیست؟

4- تشابه دیدگاه امام علی(ع) با دیدگاه های مدیریت منابع انسانی معاصر چیست؟

1-6 تعاریف متغیرها و واژه های کلیدی( واژه های اصلی):

مدیریت، مدیریت منابع انسانی،مشخصه ساختاری(سازمانی)، مشخصه زمینه ای
( محیطی)، مشخصه محتوایی( رفتاری).

1-6-1 مدیریت:

مدیریت[1] در لغت به معنی مدیر بودن، مدیری، علم و هنر متشکل کردن و هماهنگی کردن است( معین، 1376) واژه مدیر و مدیریت هر دو عربی هستند مدیر اسم ثلاثی مزید از مصدر اداره، باب افعال می باشد و مدیریت هم اسم مصدر است که از مدیر گرفته شده است که هر سه (مدیر، مدیریت و اداره) در اصل از ماده دور گرفته شده اند که مصدر آن دوران می باشد و دوران به معنای گردیدن است. پس مدیر به معنای گرداننده می باشد و مدیریت به معنای گرداندن است. پس می توان گفت: مدیر در لغت به معنای کارگردان و مدیریت به معنای کارگردانی است در این صورت مدیریت شامل هر نوع کارگردانی در هر سطحی می شود.

از نظر اصطلاحی تعاریف بسیار زیادی در شناساندن مفهوم مدیریت وجود دارد که هر کدام به نحوی در تبیین این واژه به ما کمک می کند که در زیر به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود. مدیریت فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده از همه منابع سازمانی برای دستیابی به هدف های سازمان است( علاقه بند، 1371)

از نقطه نظر واژه علمی مدیریت، سازمان عبارت است از تشکیلات اداره امور یک گروه انسانی و مدیریت عبارتست از طبیعت و ماهیت فلسفه اداره امور آن گروه انسانی (پرهیزکار، 1373)

در تعریفی فراگیر مدیریت فرایند محقق سازی موثر و کار آمد اهداف سازمان به همراه و از طریق افراد است مدیریت برای نیل به اهداف خود به هماهنگی چندین مولفه حیاتی نیاز دارد. که در نگاه کلی می توان از این مولفه ها به مثابه کارکردهای مدیریت یاد کرد برنامه ریزی سازماندهی، هدایت و کنترل چهار کارکرد معمول مدیریت هستند ( عباس پور، 1382)

مدیریت ، فراگرد برنامه ریزی و تصمیم گیری ، سازماندهی، هدایت و کنترل برای استفاده بهینه از منابع (انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی) با هدف نیل به اهداف سازمانی به طریق اثر بخش و کارآمد است( گریفین، 1996)

مدیریت عبارت است از فرایند برنامه ریزی ، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد  کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمان( استونر، 1995) در جای دیگری مدیریت به صورت فرایند دستیابی به هدف های سازمانی با همکاری افراد، از طریق آنان وسایر منابع سازمانی تعریف شده است این تعریف سه ویژگی دارد که بر اساس آن مدیریت 1- مجموعه فرایندی از کفایت های مستمر و مرتبط است2- متمرکز بر تحقق اهداف سازمانی است و 3- از طریق همکاری با افراد و استفاده از سایر منابع سازمانی به این اهداف دست می یابد( سرتو، 1994)

مدیریت به عنوان هنر انجام دادن  کارها به وسیله دیگران نیز تعریف شده است. زیرا مدیران با اتخاذ تدابیری برای انجام کارها توسط  دیگران و نه شخص مدیر به اهداف سازمانی نایل می شوند ( هل ریگل، 1989)

1-6-2 مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند( سعادت، 1391)

اگر بر حسب کارکردها و وظایف بتوانیم مدیریت را تعریف کنیم و آن را عبارت از  فراگرد برنامه ریزی ، سازماندهی، هدایت ، و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده بهینه از همه منابع سازمان برای دستیابی به هدف های سازمان تلقی کنیم، پس مدیریت منابع انسانی را نیز بر حسب فرایندها و کارکردهای آن می توان فرایند جذب و به کار گماری، پرورش و بهسازی ، انگیزش و حفظ و نگهداری منابع انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرد( عباس پور، 1382)

مدیریت منابع انسانی به فعالیتهایی اطلاق می شود که برای جذب و هماهنگی نیروی انسانی یک سازمان طراحی شده است( دعائی، 1374)

مقصود از مدیریت منابع انسانی[2] سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان( پارسائیان و اعرابی، 1384).

1-6-3 مشخصه ساختاری(سازمانی):

تعریف نظری: شاخه سازمان، همه عوامل و وضعیت فیزیکی و غیر انسانی سازمانی است که با نظم،قاعده و قالب، پوسته و بدنه سازمان را می سازند (عابدی جعفری، معصومی مهر، 1392).

تعریف عملیاتی: منظور از مشخصه ساختاری(سازمانی) در این پژوهش آن دسته از مولفه هایی است که چارچوب و ساختار تشکیلاتی یک سازمان را شکل می دهند و در دیدگاه امام علی(ع)پیرامون مدیریت منابع انسانی ذکر شده است.

1-6-4 مشخصه زمینه ای  (محیطی):

تعریف نظری: شاخه زمینه همه وضع و عوامل محیطی و برون سازمانی است که بر سازمانی محیط بوده سیستم های اصلی یا ابر سیستم های سازمان را تشکیل می دهد؛ مانند مخاطبان یا ارباب رجوع ها ، دولت، ذی نفعان و... (عابدی جعفری، معصومی مهر، 1392).

تعریف عملیاتی: منظور از مشخصه های زمینه ای ( محیطی) در این پژوهش مولفه هایی است که جو، محیط و فرهنگ سازمانی را شکل می دهند و در فرمایشات حضرت امام علی(ع) در حوزه منابع انسانی  مورد تأکید قرار گرفته است.

1-6-5 مشخصه های محتوایی( رفتاری):

تعریف نظری: منظور از شاخه محتوا ( رفتار) این است که انسان ها، در روابط انسانی، در سازمان ، با فرم های رفتاری ارتباطات (غیر رسمی) و الگوهای خاصی به هم پیوسته، محتوای اصلی سازمان را شکل می دهند (همان منبع) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از مشخصه محتوایی (رفتاری) ، مولفه هایی که ناظر بر رفتار با منابع انسانی یا رفتار منابع انسانی است که در فرمایشات و سیره امام علی(ع) در خصوص نحوه مدیریت منابع انسانی به چشم می خورد.

چارچوب نظری تحقیق:

2-1 مقدمه:

سازمانها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونی هستند و مدیریت، مهم ترین عامل حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از« وضع موجود» به سوی «وضع مطلوب» را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست.

دستیابی به بهره وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثر بخش ، هوشمند و متعهد است در دنیای کنونی، ثروت ملل را متشکل از ثروت های طبیعی، فیزیکی و ثروت های انسانی می دانند( پارسائیان و اعرابی، 1384)

اگر معتقدیم که پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است. و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متعهد و متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک به دست می آورند. باید بپذیریم که سازمانها به منزله نقطه اتکاء و چشم امید ملتها در تسهیل و پیشبرد فرایند توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری حساسیت و اهمیت فراوانی دارند. که انتظار می رود برای شکل دهی و ساخت آینده کشور از توانایی لازم برای درک نیازهای نسل جدید، مهارتها، بینش و شناخت های جدید و دیدگاههای انتقادی نو برخوردار باشند هر چند مهمترین منبع قدرت سازمانها داشتن منابع انسانی منحصر به فردی است که در حوزه های تخصصی گوناگون در اختیار دارند. ولی متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در نظر گرفته نمی شود و در عمل در مورد نقش حیاتی و استراتژیک آن سهل انگاری می شود( عباس پور، 1382).

در این فصل ضمن اشاره کلی به تاریخچه و پیدایش بحث مدیریت منابع انسانی، چارچوب نظری و پیشینه مطالعاتی آن مورد بررسی  قرار می گیرد.

2- 2 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی:

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگستان( حدود سال 1760) آغاز شده است. و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد. و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است تحقیقات نشان می دهد که پیشه وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی بوجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب( نوازنده) طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مهتر تشکیل می دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می دهد در 1100 سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار وا داشته شده بودند دست به اعتصاب زدند. اما مقصود در اینجا یک مرور تاریخی نیست بلکه شرح وقایع مهمی است که در پیدایش اداره امور کارکنان به عنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملا تخصصی تأثیر بسزایی گذاشته اند.(سعادت، 1391)

2-2-1 انقلاب صنعتی:

انقلاب صنعتی تقریبا همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا  به وقوع پیوست منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار ، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود.

استفاده از ماشین و رواج و توسعه سیستم تولید کارخانه ای موجب جهش عظیمی در توان تولید بشر شده است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه با سیستم تولیدی گردید استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم استخدام وتجمع عده کثیری کارگر در یک مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که سرپرستی و کنترل گروههای کارگری را امکان پذیر کند. به دلیل تقسیم کار از یک سو و پیوستگی مراحل مختلف کار با یکدیگر از سوی دیگر، کارگران می بایست همه با هم در ساعتی معین با سوت کارخانه کار را آغاز می کردند و همه با هم در ساعتی معین و باسوت کارخانه به آن خاتمه می دادند علاوه بر این، مدیریت، با وضع قوانین و مقررات و با سرپرستی و نظارت دائم باید مطمئن می شد که کار در طی روز طبق برنامه پیش می رود این نظام منجر به پیدایش سلسله مراتبی جدید، متشکل از مالکان کارخانه، مدیران، سرپرستان ، سرکارگران ، و کارگران گردید در حالی که در کارگاههای قرون وسطی فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر( صاحبکار) و شاگردان او وجود نداشت. در این نظم جدید فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی ، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگی های دیگر نظام صنعتی جدید بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزدی ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید محیطی آلوده پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند. در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که از نظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیت های بازرگانی گردید اما کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصادی آزاد( سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی) دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی ، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد، به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت. (سعادت، 1391)

2-2-2 نهضت کارگری:

با اجحاف و ستمی که در حق کارگران می شد طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سامان دهند. بدین ترتیب کارخانه ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکاها و اتحادیه ها دست زدند. و به دنبال آن کارگران چاپخانه ها برای اولین بار در فیلادلفیای امریکا در سال 1786 اعلام اعتصاب  کردند. موفقیت های اولیه کارگران در تشکیل اتحادیه و فعالیت های سازمان یافته آنها برای احقاق حق خود با عکس العمل روبرو شد و کشورهای صنعتی هر کدام با وضع قوانین و مقرراتی به نوعی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند. خلاصه اینکه همبستگی کارگران با یکدیگر و در نتیجه، پیدایش اتحادیه های کارگری و قدرت یافتن آنان، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع کارگران تغییر داد و قوانینی از جمله آزادی اجتماعات کارگری، آزادی تشکیل شوراهای کارگری، قانونی بودن اعتصاب و تحریم تولیدات کارخانه ها به منظور حمایت و پشتیبانی از کارگران وضع شد. بنابراین تشکیل اتحادیه ها ، دیگر جرم محسوب نمی گردید. و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد . به طور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کار فرما شد و این دموکراسی صنعتی تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.(سعادت، 1391)

2-2-3 نهضت مدیریت علمی:

یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی، اقتصادی و فرهنگی تأثیرات زیادی به جای گذارد، نهضت مدیریت علمی بود در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای، تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید.

اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد عملا یک قرن پیش از آن در کارخانه ای واقع  در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید تیلور مطالعات خود را در سال 1885 در صنعت فولاد و در کارخانه های میدویل و بتلهم آغاز کرد و چهار اصل اساسی و مهم مدیریت را ارائه نمود. اصل اول: مدیریت باید علمی باشد؛ اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد؛ اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد؛ اصل چهارم: روابط نزدیک دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد، با بیان اصل اول تیلور می خواست روش علمی را جانشین روش تجربه و خطا که پیش از این قرنها در صنعت متداول بود نماید. طبق اصل دوم، افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و تواناییهای لازم برای انجام موثر و موفقیت آمیز آن کار را داشته باشند تیلور معتقد است از میان کسانی که قادر به انجام کار هستند ، فردی وجود دارد که از هر کس دیگری برای انجام کار، شایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده از روشها و فنون علمی، آن فرد را پیدا کرد و استخدام کرد. پس در اصل اول، تیلور شناسایی علمی ماهیت کار و در اصل دوم شناسایی و انتخاب بهترین فرد را برای انجام دادن آن کار توصیه می کند در اصل سوم تیلور مطرح می کند به جای اینکه کارگر طریقه انجام دادن کار را از روی تجربه فرا بگیرد .باید برنامه آموزشی صحیح و منظمی برای آموزش کار به او در سازمان وجود داشته باشد تیلور توصیه می کند که برنامه های آموزشی هر کاری دقیقا با توجه به نیازهای آن کار، طراحی و تعلیم داده  شود. با مطرح کردن این سه اصل، تیلور رابطه بین بهترین راه انجام کار، انتخاب شایسته ترین فرد و آموزش بهترین روش انجام آن را گوشزد می کند تیلور معتقد است که رعایت این اصول منافعی دارد که هم کارگر و هم کارفرما می توانند از آن بهره مند شوند به عبارت دیگر اگر کار به کاردان سپرده شود و به طور صحیح انجام گیرد، سازمان قادر خواهد بود محصولات بیشتری با هزیه کمتر و کیفیت بهتر تولید کند و کارگر نیز درآمد بیشتری خواهد داشت، منظور تیلور از اصل چهارم این است که کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود، اما توصیه می کند که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند

[1] - management

[2] - Human Resource management

Abstract:

This study has reviews rate of conformity of management theories of recent century with viewpoint of Imam Ali (peace be upon Him) in relation to human resources management for extracting of their similarities and differences factors. In this descriptive research by library type form, the human resources management from viewpoint of that holy Imam and theories and functions of recent human resources management by method of critical study of some factors are mentioned as sample of study and based on sign navigation, scale and conformity was analyzed. The results of study have shown that human resources management from viewpoint of Imam Ali (peace be upon Him) is consisted of  dynamic, by independent and divine identity and comprehensive and human-oriented system that despite of its antiquity comparing with recent theories, beside of having all positive notes of recent theories, and is far from  their negative notes, are consisted of structural (organizational), background (environmental) and content (behavioral) characteristics and unique characteristics like attention to all Dimensions of human existence and governance of ethical and humanity and divine basics upon management for the purpose pf growth, excellence and good life and injection of double and positive self-control sprit in human resourcess. 

Keywords: management, human resources management, structural characteristics (organizational), background characteristics (environmental) and content characteristics (behavioral)