پایان نامه بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

پایان نامه کارشناسی ارشد

(رشته آموزش و بهسازی منابع انسانی)

چکیده:

در عصر حاضر اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم بسیار با اهمیت تلقی می شود. از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند و از طرف دیگر محیط کاری به عنوان یکی از عواملی است که در رفتار شهروندی سازمانی نقش دارد.

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان می باشد. برای این منظور، معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی در پنج بعد؛ فضیلت شهروندی، وظیفه شناسی، نوع دوستی،جوانمردی، احترام و تکریم، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی تنظیم گردیده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از دو ابزار پرسش نامه، شامل پرسش نامه استاندارد معنویت در محیط کار و پرسش نامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است.

جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی  در سال 93 می باشد و حجم نمونه بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 86 نفر بوده که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی از جمعیت یاد شده انتخاب شده است .

و برای تحلیل نتایج،  آمار توصیفی و آمار استنباطی نیز به کار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان داده است:

بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معنا دار وجود دارد و هر قدر میزان معنویت در محیط کار افزایش یابد تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی داشته و باعث ارتقا رفتار شهروندی سازمانی می شود و در نتیجه باعث اثربخشی و کارایی فعالیت های سازمان می شود.

کید واژه ها:

معنویت در کار، رفتار شهروندی سازمانی، وظیفه شناسی، فضیلت شهروندی، جوانمردی، احترام و تکریم

مقدمه

قلمرو مدیریت و سازمان چه از لحاظ نظری و چه از لحاظ عملی ، اخیرا تحت تاثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرار گرفته  که اگر به درستی اداره و هدایت  شود ، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی ، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه  زمینه لازم برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا می باشد . اگر چه تا چند دهه قبل ، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست ؛ و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفت گو قرار می گرفت ، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است . این نیروی قدرتمند چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده است که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود.

به رغم انتقادات و تردیدها در زمینه های تجربی و نظری ، روند رو به رشد تحقیق و پژوهش درباره این موضوع در میان دانشگاهیان ، پژوهشگران ، مشاوران و نظریه پردازان علم مدیریت و سازمان غیر قابل انکار است ؛ تا جایی که سازمان های مدیریتی حرفه ای ، همچون آکادمی مدیریت و آکادمی بین المللی رشته های بازرگانی در سال 2001 این حوزه مطالعاتی  را به رسمیت شناختند. (روجاس،2001(

2-1بیان مسأله:

زندگی بدون کار بی معنی می شود ، اما کار بی روح ، زندگی را تباه کرده و می میراند، لذا مردم علاقه دارند که معنویت را نه تنها در امور شخصی بلکه در محیط کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند . معنویت در کار نیرویی الهام بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری ، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، زندگی ، پهناوری عالم هستی ، موجودات محیط طبیعی و مظام باور شخصی است. (ضیایی و همکاران،1387،ص،37)   به بیانی دیگر، معنویت در کار تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ،درون فردی، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی و الهی است (عابدی جعفر و رستگار،1386،ص،109(

آرمنیو رگو و مگیول پینا معنویت را در پنج بعد می دانند که این پنج بعد : هم راستایی ارزش ها ی فردی و سازمانی ، فرصت هایی برای زندگی درونی، حس مشترک با جامعه ، حس لذت بردن از کار می باشد. متغیر دیگر این پژوهش ، رفتار شهروندی سازمانی می باشد که همانند مهنویت در محیط کار در چند دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است و در واقع از حوزه خصوصی وارد حوزه عمومی شده است.

رفتارهای شهروندی سازمانی یا همان رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در گذشته عمدتا نادیده گرفته می شدند .  در واقع در تعابیر اولیه این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند( بین استوک . دیگران، 2003) اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده این رفتارها متمرکز بوده اند . در این زمینه ، متغیر هایی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، روابط رهبر پیرو و تامین اجتماعی گرگان به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پودساکوف و دیگران،2001(

ما عقیده داریم یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است، معنویت در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی میباشد . درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق واحدی میان محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی ، نوع دوستی تامین اجتماعی گرگان در تحقیقات مختلف به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. پنج بعدی که بیشتر مورد توجه محققان بوده اند عبارتند از : نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، فضیلت شهروندی ، جوانمردی ، احترام و تکریم . این پنج بعد از سوی ارگان مطرح شدند و در سال های بعد  مورد توجه دیگر محققان قرار گرفته است .

امروزه کارکنان زیادی در محیط کارشان احساس نارضایتی ، بی قراری و عدم امنیت  دارند. موریس معتقد است رضایت شغلی ، اعتماد و اخلاق کاری در بسیاری از محیط های کاری نا یاب شده است . بسیاری از اقدامات سازمان ها برای تغییر و  بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی ، مهندسی مجدد، تعلیق ، اخراج از کار و موجب تضعیف روحیه و نوعی سردر گمی معنوی کارکنان شده است . در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی  مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآورده سازند. جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی ، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنا دار ، این فشارها را بیشتر کرده است . در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند 

معنویت در سازمان امر نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند  و ژرف را برای زندگی به ارمغان آورد . این نیروی قدرتمند زمانی حاصل می شود که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد . با چنین نیرویی کارکنان تقریبا با هزاران ساعت کاری ، می توانند کاری لذت بخش تر، متوازن تر ، معنا دار تر داشته باشند.

بعضی محققان عقیده دارند که نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل  معنوی  در سرتا سر محیط های کاری به وجود آمده است . گریگوری پیرس مدیر انتشاراتی و و موسس سازمان رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق و عدالت بیان می کند : "  ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم ، شرم آور است اگر خدا را در آنجا نیابیم  "

محققان معتقدند تشویق معنویت در محیط های کاری مزایای فراوانی دارد ، مزایایی که سازمان با بهره گیری از آنها به  بهبود بهره وری  و افزایش عملکرد کارکنان و بهبود رفتار شهروندی سازمانی می رسد . در جامعه اسلامی ما ، نماد های مذهبی فراوانی وجود دارد که در  سازمان ها  و ادارات دولتی نیز پیاده می شوند ، ما عقیده داریم که یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده معنویت  در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی می باشد .

لذا مساله این تحقیق ، بررسی آثار و پیامد های نمادهای معنوی- اسلامی بر رفتار شهروندی کارکنان در چارچوب قواعد علمی پژوهش است  ، حال با توجه به مطالب بیان شده برای محقق این سوال مطرح است : آیا بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی  سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان  رابطه معنا داری وجود دارد ؟

3-1 اهمیت و ضرورت:

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن ، دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی  چهار صد سال گذشته ، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای  درونی  تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب،  معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است (نیل و بایرمن 2003،ص363)

 این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف ، افزایش فوق العاده رفاه زندگی ، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت  قانون و ... شده است . به بیان ساده تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط  جهان شده است . (نیل و بایرمن 2003،ص364(

رفتار شهروندی سازمانی  نیز همانند معنویت در محیط کار در دو دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است ؛ و در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است . رفتار های شهروندی سازمانی یا همان رفتار های فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در گذشته عمدتا نادیده گرفته می شدند ، در واقع ، در تعابیر اولیه ، این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند (بین استوک و دیگران،2003،ص، 357(

اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است .

4-1- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی

بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

فرضیه های فرعی

بین معنویت در محیط کار و بعد وظیفه شناسی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

بین معنویت در محیط کار و بعد نوع دوستی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

بین معنویت در محیط کار و بعد فضیلت شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

بین معنویت در محیط کار وبعد جوانمردی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

بین معنویت در محیط کار و بعد احترام و تکریم کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

5-1- اهداف پژوهش:

اصلی:

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

فرعی :

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد وظیفه شناسی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد نوع دوستی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد فضیلت شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار وبعد جوانمردی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد احترام و تکریم کارکنان تامین اجتماعی گرگان

6-1- روش گرد آوری داده ها

در گرد اوری داده ها از روش میدانی و کتابخانه ای بهره گیری می شود

7-1- روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و از لحاظ روش توصیفی و همبستگی است

8-1- متغیر های تحقبق

این تحقیق شامل دو متغیر معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی است که متغیر معنویت در محیط کار به عنوان متغیر مستفل  و متغیر رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته می باشد

9-1- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

معنویت در محیط کار: 

تعریف مفهومی : جستجوی معنا در خود و در روابط با دیگران به منظور شناخت دنیای مادی و فرامادی. معنویت در کار  تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ، درون فردی ، میان فردی ، برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی و الهی است ( عابدی جعفر و رستگار، 1386، ص ، 109(

تعریف عملیاتی : منظور از معنویت در محیط کاراحساس درونی و ذاتی، احساس معنا، احساس بهم پیوستگی و پیوند با دیگران، حساس فرا انسانی در رابطه با خداوند و کارکنان تامین اجتماعی گرگان است که این متغییر از طریق پرسشنامه مورد سنجش واقع میشود.

رفتارشهروندی :

تعریف مفهومی : پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد .

تعریف عملیاتی : در این پژوهش منظور از  رفتار شهروندی سازمانی نمرهای است که کارکنان به سوالات 20 گویه ای  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی می دهند.

وظیفه شناسی:

تعریف مفهومی : وظیفه یا تکلیف گاهی به مفهوم بسیار وسیع برای اشاره به اعمالی (یا حتی خودداری از اعمالی) بکار برده می‌شود که به وسیله‌ی قوانینی امر یا نهی می‌شود که بر حوزه‌های مهم زندگی اجتماعی حاکم بوده یا به عنوان قوانین حاکم بر هر نوع همکاری مورد قبول باشند. به رفتار های اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات فراتر می رود ، مثل فردی که بیش از زمان معمول سر کار می ماند یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند

تعریف عملیاتی: هر فردی در سازمان  تامین اجتماعی گرگان وظیفه یا مسئولیتی بر عهده دارد  که این متغییر براساس فرم نظرسنجی به وسیله کارکنان مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

نوع دوستی :

تعریف مفهومی :کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است ، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد یا کم مهارت کمک می کنند.

تعرف عملیاتی: منظور از نوع دوستی کمک کردن به هم نوع در سازمان تامین اجتماعی گرگان می باشد و این متغییر از طریق  فرم نظرسنجی که کارکنان آن را تکمیل می نمایند مورد سنجش واقع میشود.

جوانمردی:

تعرف مفهومی : به شکیبایی در برابر موقعیت های نا مطلوب و نا مساعد ، بدون اعتراض ، نارضایتی و گله مندی اشاره می کند.

تعریف عملیاتی : منظور از جوانمردی در سازمان تامین اجتماعی، تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر است که این متغییر براساس فرم نظرسنجی به وسیله کارکنان مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

 فضیلت شهروندی :

تعریف مفهومی : مشارکت سازنده در عملکرد سازمان با توجه به روند کارسازمان می باشد ، این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های  فوق برنامه  اضافی، آن هم زمانی که این حضور نیاز نباشد ، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان که منجر به اگاهی دیگران می شود.

تعریف عملیاتی: منظور از فضیلت شهروندی در سازمان تامین اجتماعی گرگان، مشارکت فعال کارکنان در فعالیت های سازمان می باشد که این متغیر از طریق  فرم نظرسنجی که کارکنان آن را تکمیل می نمایند مورد سنجش واقع می شود.

احترام و تکریم :

تعریف مغهومی: رفتار های تحت اختیاری است که از ایجاد مشکلات ناشی از کار با دیگران جلوگیری می کند . این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.

تعریف عملیاتی: وجود احترام باعث کاهش بروز مشکلات درحین کار می شود . این مولفه از طریق پرسش نامه که کارکنان با آن پاسخ می دهند سنجیده می شود

مقدمه

قلمرو مدیریت و سازمان چه از لحاظ نظری و چه از لحاظ عملی ، اخیرا تحت تاثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرار گرفته  که اگر به درستی اداره و هدایت  شود ، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی ، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه  زمینه لازم برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا می باشد . اگر چه تا چند دهه قبل ، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست ؛ و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفت گو قرار می گرفت ، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است . این نیروی قدرتمند چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده است که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود.

به رغم انتقادات و تردیدها در زمینه های تجربی و نظری ، روند رو به رشد تحقیق و پژوهش درباره این موضوع در میان دانشگاهیان ، پژوهشگران ، مشاوران و نظریه پردازان علم مدیریت و سازمان غیر قابل انکار است ؛ تا جایی که سازمان های مدیریتی حرفه ای ، همچون آکادمی مدیریت و آکادمی بین المللی رشته های بازرگانی در سال 2001 این حوزه مطالعاتی  را به رسمیت شناختند (روجاس،2001)

2-2- معنویت و سازمان

شماری از پژوهش ها نشان می دهد که ضرورت ارائه پارادایم جدیدی برای کار در سازمان با رویکرد تلفیق زندگی شخصی و زندگی کاری رو به افزایش است. بر همین اساس ، ریفکن (1995)  نتیجه می گیرد که جوامع باید قراردادهای کاری جدیدی را تدوین کنند که از ویژگی های کار هفتگی کوتاه تر برخوردار باشد تا افراد بتوانند زمان بیشتری به بخش های دیگر زندگی شان بپردازند.  هال، (1996) تغییرات فزاینده ای را در سازمان های قرن بیست و یکم پیش بینی می کند و بر این اعتقاد است که کارکنان بیش از گذشته ، نسبت به شغل خود حساس شده اند و موفقیت خویش را به جای تحقق هدف های مالی ، بر حسب تامین نیازهای روانشناختی می سنجند. هنسن، (2001)  نیز به این نکته اشاره می کند که نیاز های کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است و می گوید سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به نیازهای زیستی ، اجتماعی ، روانی و معنوی کارکنان پاسخگو باشند . برخی از پژوهشگران ، پارادایم جدید پاسخگویی به چالش های آینده مدیریت را  " معنویت "  می دانند . آنان بر این عقیده اند که : ارضای نیاز های متعالی کارکنان را می توان در مدل مربوط به معنویت می توان پیدا کرد(کندی، 2002).

 برای توجیه چرایی پژوهش در این زمینه افزون بر تاکیداتی که صورت گرفت، می توان به موارد زیر اشاره کرد:

ورود معنویت در سازمان به کارکنان این توانایی را می دهد تا چشم انداز یکپارچه تری را نسبت به سازمان ، خانواده و جامعه ی خویش به دست آورند . اغلب کارکنان زندگی کاری، زندگی خانوادگی و زندگی معنویشان از یکدیگر جداست . به لحاظ اجتماعی 50 الی 70 ساعت زندگی کاری  در طول هفته، پرداختن ساعاتی به نیایش ، پرستش و مراقبه و ساعات باقی مانده برای گذران زندگی خانوادگی ضرورت این جدایی است (کاوانگاه، 1999)

امروزه به نظر می رسد که کارکنان در هر جا فعالیت می کنند چیزی فراتر از پاداش های مادی  در کار جستجو می کنند . آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند. سازمان ها با کارکنانی رشد یافته و بالنده ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفمندند. معنویت درکار ، توصیف تجربه ی کارکنانی است که کارشان ارضا کننده ، با معنا و هدفمند است. همچنین تجربه معنویت در کار با افزایش خلاقیت ، صداقت، اعتماد و تعهد در کار و بالا رفتن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می خورد (کسنجرسی، 2001)

معنویت در سازمان قاعده ی نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد. با چنین نیرویی، کارکنان تقریبا با هزاران ساعت کاری، می توانند کاری لذت بخش تر ، متوازن تر و معنا دار تر داشته باشند . یکپارچگی معنویت با زندگی کاری باعث می شود افراد رضایت بیشتری از کارشان داشته باشند و وقتی از محیط کاری خود فارغ و به خانواده می پیوندند، به جای گریز از یکدیگر به یاری یکدیگر بشتابند. به دلیل این یکپارچگی و تلفیق ، سازمان ها با افرادی خلاق تر و مولد تر، ممکن است به سود آوری بیشتری دست یابند. افزون بر این ، " معنویت در محیط کار می تواند برای سازمان ها و اجتماع ؛ انسانیت، سخت کوشی و مسولیت را به همراه آورد " . این مهم ترین وظیفه ای است که جوامع کنونی در هزاره ی سوم با آن روبروست (گیبونس، 2001)

کارکنان هوشمند امروزی، سازمان هایی را برای کار بر می گزینند که به آنان در یافتن خویشتن کامل خود در کار کمک نماید. کارکنان در سازمان به دنبال چیزی بیش از ارضای نیازهای مادی اند. بردلی به نقل از پیرس می گوید: " بسیاری از ما زمان زیادی را در حال کار کردن سپری می کنیم، شرم آور است اگر نتوانیم خدا را درآنجا پیدا کنیم (برادلی، 2003)

پدیده ی عدم اطمینان در محیط های کنونی ، سازمان ها را بر آن داشته است تا از معنویت به عنوان منبعی سرشار از مفهوم پایداری بهره برده و تناقض میان نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمایند. سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف نیازمند ایجاد تعادل بین دو حالت تغییر و ثبات اند ؛ از یک سو نظم و ثبات سازمان ها با عقلانیت (نیمکره چپ) پیوند می خورد و از سوی دیگر بی نظمی و تغییر سازمان ها با معنویت (نیمکره راست)  قابل توجیه است، بهره وری با تلفیق دو مقوله عقلانیت و معنویت در سازمان ها میسر خواهد بود.

جودیت نیل که از پیشگامان مهم معنویت در سازمان است می گوید چالش های اخیر پژوهشی که در راستای تغییر در دگرگونی های سازمانی، فردی و اجتماعی پدید آمده، در قلمرو مدیریت و سازمان رشد فزاینده ای خواهد داشت. به نظر می رسد سمت و سوی این تغییر و توسعه به جانب چشم اندازی معنوی به تئوری ها ، پژوهش ها و فرایند های مدیریت و سازمان باشد(نیل و بنت، 2001)

2-3- معنویت چیست

 کلمه Spirituality  برگرفته از ریشه  Spiritus  به معنای " روح و جان " است . دیکشنری قدیمی آمریکا  " روح انسان " را اینگونه تعریف می کند : اصلی حیاتی و نیرویی حیات بخش در درون انسان که ماهیت اصلی انسان بودن هر فرد است (شریواستاوا، 2001). از آنجا که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود ، توصیف آن چندان ساده نیست . آندر هیل (1937) در کتاب زندگی معنوی به این نکته اشاره می کند :

" در حالی که از یک سو ناگریزیم از ابهام و انتزاع بسیار جلوگیری کنیم، از سوی دیگر باید مانع تعاریف سخت و شتابزده شویم ، چرا که هیچ واژه ای در زبان  انسانی ما در مورد واقعیت های معنوی مناسب و صحیح نیستند " 

Abstract:

The purpose of this  research is the investigation of correlation between spirituality in the works environment and organizational citizenship behavior of Social Security staff in Gorgan city in the second half of 2013 year.

For this purpose, at first related indexes with organizational citizenship behavior of Security staff were indentifined  based on the model. These indexes were: humanism, loyalty, virtue of citizenship chivalry, respect and glorification. In this way, the important hypothesis of the research was that if there is a meaningful correlation between spirituality in work environment  and organizantional citizenship behavior of social security staff in gorgan city? It was prepared based on 5 minor hypotheses, each of theme was included mentioned dimensions. After brief familiarity with investigated organization and a review on the literature of the study, methodology and tool to collect information were identified. To investigate research it was used from applied method and to collect information it was used  from documents  and questionnaire. After ensuring from validity and reliability of of the questionnaire and distribution and its collection among social security staff, information were analyzed and by means of statistical techniques, assumptions of the study were tested. Mentioned hypotheses were confirmed by 95% probability. The obtained result were that there is a meaningful correlation between spirituality in works environment and  organizational citizenship behavior of Social Security staff in Gorgan city.

Keyboards: spirituality in workplace, corporate citizenship behavior