بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

word 610 KB 30738 157
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۷۵,۶۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۴,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A)

    گرایش: بازرگانی بین الملل

    چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):

    آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های به  دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید در پژوهش حاضر تلاش شده ‌است تا به بررسی تاثیر یکی از مهمترین عوامل مرتبط با آگاهی سازمانی یعنی "فرهنگ سازمانی" و پاره ای از متغیر های جمعیت شناختی مرتبط ( سن-تحصیلات-پایه سمت-سابقه خدمت – محل خدمت ) پرداخته ‌‌‌شود. بر‌‌‌این‌‌‌ اساس پژوهش را در قالب یک فرضیه اصلی " الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد." و هفت فرضیه فرعی جمعیت شناختی مورد بررسی قرار داده‌ایم. روش تحقیق پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از نمونه آماری کسب گردید و برای بررسی فرضیات تحقیق، از آمار توصیفی و استنباطی و نرم‌افزار SPSS استفاده ‌‌‌شده ‌است. بر‌‌‌این ‌‌‌اساس در واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران با استفاده از فرمول حجم نمونه تصادفی ساده  85 نفر از کارکنان ( واحدهای عملیاتی و غیر عملیاتی) را انتخاب و بررسی فرضیات تحقیق صورت‌‌‌گرفت. فرضیات تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد مورد ‌‌‌آزمون قرار‌‌‌گرفت. بنا بر نتایج به دست آمده فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی کارکنان جامعه مورد‌‌‌نظر رابطه مثبت داشته ‌‌‌است.

    واژه‌‌‌های کلیدی

    فرهنگ‌‌‌سازمانی، آگاهی سازمانی

    مقدمه

     

    منابع انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. چرا که منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و برخوردار از اهداف سازمان دارای انگیزه های قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت در سازمان، از نیازهای اصلی هر سازمانی می‌باشد. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین‌شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش‌از مقدار لازم برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین منابعی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جا به جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان و فرد خواهد شد.منابع  انسانی آگاه اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته، در تحقق آنها می‌‌‌‌‌‌‌‌کوشد خود را با آن هویت می‌‌‌‌‌‌‌‌بخشد، که علاوه بر بالندگی خود، در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمیدارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر میشود. در همین راستا هر عاملی که شناخت و آگاهی کارکنان را نسبت به مقررات و قوانین سازمان محل خدمت خود افزایش دهد، مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل "فرهنگ" است. زیرا هنجارها و ارزشهای فرهنگی مورد قبول کارکنان، می تواند منجر به شناخت بهتر آنان از سازمانی که به آن تعلق دارد و همسویی با اهداف سازمان گردد . 11

    سازمانها لازم است به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نمایند و در راستای افزایش شناخت کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند، همت گماشته و تدابیری را برای رفع از‌‌‌‌‌‌‌‌خود بیگانگی کارکنان به سازمان و بر‌‌‌‌‌‌‌‌انگیختگی اشتیاق و تعهد آنان به سازمان اتخاذ نمایند. از آنجائیکه ماموریت اصلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران، پخش و توزیع فرآورده های نفتی به سراسر کشور می‌‌‌‌‌‌‌‌باشد و بدلیل اینکه این شرکت در زمینه پیشرفت صنعتی و اقتصادی کشور و ارتقای سطح زندگی مردم، بزرگترین نقش را داشته و تاکنون توانسته است تحول چشمگیری را در کلیه شئون مملکت، به خصوص از نظر اقتصادی ایجاد کند، نیازمند منابع انسانی متعهد و وفادار به ارزشها و اهداف سازمان می باشد. بنابراین سازمان باید از افرادی با درجه شناخت بالا از قوانین و شرایط سازمانی خود برخوردار باشد. [1]

    از دلایل عمده بررسی آگاهی سازمانی، اینست که سازمانهای دارای اعضایی با سطوح بالای آگاهی سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت، تاخیر و جا به جایی کمتری برخوردار هستند. در این پژوهش تلاش شده‌است تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر شناخت و آگاهی سازمانی کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی خطوط لوله و مخابرات نفت ایران مورد ارزیابی قرار گیرد و زمینه ای را برای کشف راهکارهای لازم در جهت افزایش شناخت کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و سایر عوامل فردی گردد.

     

    بیان مسئله

    انسان ها موجودی اجتماعی هستند که زندگی آنها مستلزم همکاری و همیاری برای برآورده ساختن نیازهایشان می باشد. یکی از عوامل مهم در این همکاری میزان آگاهی انسان هاست که با توجه به آن برای رفع نیازهای خود به سازماندهی می پردازند تا آسان تر و سهل تر به اهداف خود برسند. به این ترتیب است که سازمان ها و موسسات مختلف به منظور متمرکز ساختن فعالیت های انفرادی و تحت نظم در آوردن فعالیت های جمعی به تدریج در جوامع گسترش یافته است (محمدی و زاهد،1384:182). سازمان به معنی تجمع بزرگی از افراد است که بر اساس روابط غیر شخصی اداره شده و برای رسیدن به هدف های معین ایجاد گردیده است (گیدنز،1374). سازمان برای رسیدن به اهدافش نیازمند کارکنانی است که به طور کامل از اصول و مقررات و دلیل وجودی سازمان واهدافی که بر اساس آن تعریف شده است، آگاهی داشته باشند. عدم آگاهی سازمانی یا آگاهی ناقص مانعی در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است. یکی از عوامل مهم در فائق آمدن بر مشکلات سازمانی، افزایش آگاهی سازمانی است .

    یک سازمان مسئول هماهنگی عقلایی فعالیت های افراد را برای دست یابی به هدف یا اهداف مشترک از طریق تقسیم کار، تقسیم کارکردها و سلسله مراتب اقتدار و مسئولیت هاست. در چنین نظامی هماهنگی فعالیت ها مهمتر از هماهنگی افراد است. برای رسیدن به هماهنگی مطلوب در هر سازمان لازم است کلیه افراد از اهداف و روابط سازمان به خوبی آگاهی داشته باشند(محمدی و زاهد،1384:182). اما اینکه چه قدر افراد سازمان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمان آگاهی داشته باشند، بستگی زیادی به فرهنگ رایج و مسلط در آن سازمان دارد.

    فرهنگ یک سازمان باورها ، نگرش ها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستور العمل صریح رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمان ها، غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است . فرهنگ می تواند منبع نیرومندی ازهویت ، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد.( آرمسترانگ،1380، ترجمه ابیلی: 74) داستان فرهنگ سازمانی همان داستان حاضر و غایب است . فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان وجود دارد ولی غیبت آن به شدت احساس می شود . همه ی اعضای سازمان بر این امر اتفاق نظر دارند که این دست نا پیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کنند . (رابینز، 1381 به نقل از میرزا باقریان ؛1384:5)

     

    ضرورت و اهمیت مسئله

    در بین منابع  و امکانات سازمان، منابع  انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است. توجه به این منبع مهم سازمان، جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری میرساند. منابع انسانی متعهد و پایبند به اهداف و ارزشهای سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر‌‌‌‌‌‌‌‌بخشی و کارآیی سازمان شده و پیشرفت و ترقی جامعه را به‌‌‌‌‌‌‌‌دنبال خواهد‌‌‌‌‌‌‌‌داشت. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد، مهم و شایان توجه است. یکی از این موارد آگاهی سازمانی است. چنانچه منابع  انسانی بتواند به صورت بهینه از اطلاعیه ها، دستورالعملها ، مصوبات و بخشنامه های مربوط به ارائه تسهیلات شغلی خود مطلع شود خواهد توانست احساس خوشایند تری نسبت به سازمان و محیط کاری خود دست یابد و در نتیجه احساس تعهد و تعلق خاطر بسیاری نسبت به آن نشان خواهد داد  و از سوی دیگر سازمان نیز بهتر به هدف های خودش می رسد.

    آگاهی سازمانی را می توان در دوجنبه بررسی کرد، یکی آگاهی از اهداف سازمانی و دیگری آگاهی از وسایل رسیدن به این اهداف. در این بین اگر هماهنگی کامل بین این دو وجود نداشته باشد؛ هم کارمندان رضایت کامل را نخواهند داشت و هم سازمان در رسیدن به اهدافش  دچار مشکل می گردد و کارکردهای اصلی خود را به درستی انجام نمی دهد. محقق با مطالعه ادبیات تحقیق در مورد سازمان ها و آگاهی سازمانی به این نتیجه رسید  که یکی از عوامل مهمی که می تواند در آگاهی سازمانی دخالت داشته باشند  و اینکه افراد تا چه حد از قوانین و مقرارت آگاهی دارند و آن را پذیرفته اند، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ حاکم بر سازمان چندان ملموس و مخصوص نیست، ولی این موضوع بر رفتار منابع انسانی تأثیر چشمگیری دارد و اگر خوب شناخته شده و ریشه یابی شود آشکار می شود که خیلی از رفتار های منابع انسانی در سازمان متأثر از این موضوع مهم است. این موضوع مهم توسط صاحب نظران معروف نظیر وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوچی و استیفن رابینز مورد طرح و نقد قرار گرفته است .

    بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرده های کاری را با یکدیگر مقایسه کنند، ثانیاً مسایل را الویت بندی کنند، ثالثاَ ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب را بهبود ببخشند و به جهت اثر بخشی سازمان ها، لازم است فرهنگ آن ها به طور دقیق و موشکافانه مورد کاوش قرار بگیرد (.پکالان،1999 به نقل از؛ میرزا باقریان، 1384، 4) فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور عمل می کنند و چطور عمل نمی کنند) که در تعامل متقابل با منابع انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد . چنین چیزی را می توان در ارتباط با آگاهی سازمانی بررسی کرد. زیرا فرهنگ سازمانی و عقاید و ارزش های رایج در سازمان، بر میزان آگاهی سازمانی و جریان اطلاعات در سازمان تاثیر گذار است.

     بر این اساس این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی در بین کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می باشد و همچنین اثرگذاری این آگاهی در ارتباط با موقعیتهای سازمانی فرد و عوامل جمعیت شناختی مورد بررسی قرار میگیرد . تا در نهایت زمینه ای برای کشف و پیشنهاد راهکارهای لازم در جهت افزایش تعهد و تعلق سازمانی کارکنان با توجه به عوامل مذکور حاکم بر سازمان فراهم گردد.

     

    اهداف تحقیق

     

    1-4-1- هدف کلی:

    تعیین میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران

     

    1-4-2- اهداف فرعی:

    تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

    تعیین تاثیر برخی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت،  سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

    تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

     

    سوالات تحقیق

    آیا موقعیت سازمانی ( نظیر سابقه خدمت،  سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد؟

    آیا ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد ؟

    میزان آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران چه قدر است؟

    آیاالگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد ؟

    فرضیه های تحقیق

     

    1-6-1- فرضیه اصلی :

    الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.

    1-6-2- فرضیه های فرعی :

    بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب جنسیت تفاوت وجود دارد .

    بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب واحد محل اشتغال تفاوت وجود دارد .

    بین میزان آگاهی سازمانی بر حسب سمت سازمانی تفاوت وجود دارد .

    میزان تحصیلات بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.

    سن افراد بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.

    سابقه خدمت بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.

    پایه سازمانی  بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.

     

    1-7- قلمرو تحقیق 

     

    1-7-1-  قلمرو زمانی: با در نظر ‌گرفتن مطالعات اولیه تحقیق قلمرو زمانی توزیع پرسشنامه تحقیق در آبان ماه 1393 پیش‌بینی می‌گردد.

    1-7-2-  قلمرو مکانی:  قلمرو مکانی تحقیق حاضر واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می‌باشد.

    1-7-3-  قلمرو موضوعی: این تحقیق راجع به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران می باشد.

     

    1-8-تعریف متغیرهای تحقیق

    آگاهی سازمانی: آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های بده  دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید(محمدی و زاهد،1384:182).

    فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هست های سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شامل پندارها، ارزش ها و الگوهای مشترکی است که در سطح گروه آموخته و مورد پذیرش قرار گرفته و توسط اعضای سازمان نهادینه شده است. فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن با شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود . به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید .(رابینز،1381، ترجمه پارساییان واعرابی: 49)

    مقدمه

    عوامل اجتماعی و فردی هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان و با توجه به اندازه ، ‌فرهنگ سازمانی ،‌ نظام ارتقاء شغلی ،‌نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان متفاوت باشد . در دستگاههای دولتی که به دنبال تامین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی – اقتصادی – اجتماعی و فرهنگ مدون می باشند شناخت از قوانین و مقررات سازمانی نقش بسزایی دارد .

    عواملی بر روی شناخت از قوانین و مقررات در یک سازمان اثر می گذارند . پاره ای از این عوامل جنس –تحصیلات می باشد که ما در تحقیق حاضر از آنها بعنوان بخشی از فرهنگ سازمانی مد نظر قرار داده ایم که این ویژگیها عمدتاً ذاتی و گاهاً اکتسابی می باشد و می تواند فرد را در جهت کسب سمت سازمانی – پایه سازمانی و ... سوق دهد  . 

    منظور از پاره ای از متغیرهای بکار گرفته شده به شرح ذیل می باشد . 1

    قانون : عبارت است از دستوراتی خاص که برای محاسبات کارکرد( مفاهیم) پرسنل تعریف شده و مورد استفاده قرار می گیرد.

    گروه قوانین : مجموعه ای از قوانین است که در بازه ای به پرسنل انتساب داده می شود.

    پرسنل : فردی است که در سازمان استخدام شده و در جهت منافع سازمان کار می کند .

    سمت سازمانی : جایگاهی است که بطور مستمر با عنوان خاصی برای ارجاع وظایف آن به کارمند در قالب نمودار سازمانی شرکت – اعم از اینکه دارای شاغل باشد یا نباشد در نظر گرفته شده است .

    شغل: مجموعه سمتهایی که دارای وظایف و ماهیت مشترک و مشابه محوری باشند را شغل
    می گویند .

     

     

    1 مطالب فوق برگرفته شده است از مجموعه مقررات اداری و استخدامی صنعت نفت ، 1388

    طرح مسیرهای شغلی : توازن در کاهش و افزایش ،‌تامین و تجهیز ،‌تعیین و تثبیت نیازمندیهای منابع انسانی و برآورد آتی آنان را در برنامه ریزی منابع انسانی می نامند .

    ارزشیابی منابع انسانی : ارزشیابی منابع انسانی ترکیبی از ماحصل ارزیابی عملکرد (طرز انجام کار یا کارآیی) و ارزیابی ویژگیها (خصایص و استعدادها یا کارآمدی ) است .

    پایه سمت : نمایش عددی یا حرفی است که بر اساس نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل معروف ارزش نسبی یک سمت متناسب با ساختار سازمان می باشد .

    پایه شخصی : نمایش عددی یا حرفی است که کارمند رسمی در محدوده پایه سازمانی و با توجه به تحصیلات ،‌ توانایی و تجربه احراز می نماید .

    انتصاب : تثبیت کارمند در سمت سازمانی مورد نظر در صورت داشتن شرایط لازم احراز سمت ، ‌انتصاب خوانده می شود .

    ترفیع : اعطاء یک پایه شخصی به کارمند در صورت احراز شرایط لازم در سمت مورد نظر ( به استثناء‌ تثبیت اولیه ) که معمولاً با افزایش حقوق و مزایا همراه می باشد .

    سابقه ( دوره تصدی ) : مدت زمانی است که یک کارمند تصدی یک پست سازمانی را در اختیار دارد این مدت می تواند از چند روز تا چند سال باشد ( سید جوادین ،1382،ص 66)

    فرهنگ سازمانی : سازمان را می توان بعنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفت. اگر فرهنگ را الگویی از ارزشها، باورها، آداب، سنتها، دانش، زبان، جهان‌‌‌‌‌بینی، تلقی‌‌‌‌‌ها، نگرش‌‌‌‌‌ها و نحوه  زندگی مردمان در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده‌‌‌‌‌فرهنگ یا جزئی از فرهنگ خواهد‌‌‌‌‌بود. هر سازمانی دارای فرهنگ خاص است اگر چه از فرهنگ جامعه نشات گرفته، اما خصوصیات سازمان بر آن اثر نهاده و یک فرهنگ ویژه را ایجاد کرده‌‌‌‌‌است. فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است، اما دقیقا فرهنگ جامعه نیست. در درون سازمان درست همانند یک جامعه هنجارهای رفتاری خاصی حاکم است. ارزشها و معیارهای ویژه‌‌‌‌‌ای وجود دارد و باورها و تلقی‌‌‌‌‌های مشخصی نسبت به امور در جریان است (الوانی، 1383، 47).

     

    2-2- سازمان

    سازمان به معنی تجمع بزرگی از افراد است که بر اساس روابط غیر شخصی اداره شده و برای رسیدن به هدف های معین ایجاد گردیده است. سازمان ها، واحدهای اجتماعی از پیش طراحی شده می باشند. در نظام اجتماعی سازمان های متعددی وجود دارند که در یک ارتباط هماهنگ با یکدیگر، در جهت تحقق اهداف نظام اجتماعی، وارد عمل و کنش می شوند. نظام اجتماعی بر اساس ارزش ها و هنجارهای حاکم بر حرکت خویش و با توجه به شرایط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجود، اقدام به تغییر در سازمان ها می نماید، به عبارت دیگر، سازمان وسیله است جهت تحقق اهداف جامعه و نمی تواند به دور از روابطی که در متن آن رشد کرده و شکل گرفته است، عمل نماید. از طرفی سازمان جدا از بافت فرهنگی – سنتی جامعه نمی باشد. این بافت بیشتر متاثر از عوامل انسانی سازمان است که با خصوصیات، عادات، افکار، سنتها و رفتار خاص به آن وارد می شوند (گیدنز،1374).

     

    2-3- دو رویکرد کلی به سازمان

    2-3-1-رویکرد ماشینی به سازمان

    نظریه های کلاسیک سازمان به عنوان نظریه های رسمی سازمان در مقابل نظریه های جدیدتر که بر ساخت غیر رسمی سازمان تاکید می کنند، طبقه بندی گردیده اند. این نظریه های رسمی سازمان بعدها نظریه های ماشینی نیز نامیده شدند، زیرا به انسان همچون ماشین می نگرند. بر اساس این نظریه ها کارگر باید خود را با شغل و وظیفه کاری سازگار کند. کار کالایی است که مدیریت می تواند آن را بخرد و مورد استفاده قرار دهد. سازمان بر اساس کار و وظیفه است و واحد اساسی سازمان شغل است که از وظایفی ترکیب شده که به وسیله یک کارگر انجام می شود. بنابراین در مطالعه سازمان ها شغل و کار مورد توجه است و شاغل یعنی شخصی که کاری را انجام می دهد نادیده گرفته می شود. افراد باید خود را با نیازهای سازمان سازگار کنند و افرادی که نتوانند خود را با این نیاز سازگار کنند کنار گذاشته می شوند. رهبران بر اساس شایستگی انتخاب می شوند و کاگران بدون چون وچرا دستوارت آنها را اجرا می کنند. دستوارت از بالا به پایین می رسند و گزارش های عملکرد یگانه شکل ارتباط پایین به بالا را تشکیل می دهند. نظریه ماشینی که انگیزه های اقتصادی رامنابع محرک انسان می داند فرض می کند که کارگران با انگیزه دستمزد برای به حداکثر رساندن درآمدهای خود با حداکثر تولید خواهند کرد. ترس از دست دادن کار  گرسنگی کارگران را وادار خواهد کرد با روحیه سبقت جویی از تمام توانایی خود برای تولید بیشتر بهره گیرند. با عقلانی کردن فرایند تولید  و یافتن بهترین روش های کار برای انجام هر کاری، کارگران در اجرای وظایف مربوط به کار خود، وادار به همنوایی با این رفتارهای عقلانی شده  می شوند (صبوری ، 101:1384).

     

    2-3-2-رویکرد تفسیری به سازمان

    رویکرد تفسیری در علوم انسانی به  نحوی مربوط به مباحث  نظری جامعه شناس آلمانی ماکس وبر ایست که معتقد به تمایز بین علوم انسانی از علوم طبیعی و مطالعه کنش اجتماعی در علوم انسانی است. وبر ضمن تاکید بر کنش اجتماعی با معنا یا تمایل به مقصود (هدف) به بررسی مفهوم تفهم که انعکاس دهنده چگونگی نگرش مردم در خلق معنا و دلایل انگیزش های آن ها می باشد، می پردازد. علوم اجتماعی تفسیری مربوط به هرمنوتیک یا فرضیه معنا که در قرن 19 ظهور نمود در زمینه های فلسفی، هنر، مذهب، و زبان شناسی گسترش یافت، می باشد. این رویکرد به طور خلاصه، یک تحلیل سیستماتیک از کنش اجتماعی با معنا از طریق  مشاهده مستقیم و جزئی رفتار مردم در شرایط طبیعی جهت فهم و تفسیر این مطلب که چگونه مردم دنیای اجتماعی خودشان را خلق و به آن معنا می بخشند می باشد. (نیومن ،1994) رویکرد تفسیری معتقد است  که دنیای اجتماعی بر خلاف دنیای فیزیکی، خارج و مستقل از آگاهی انسان ها وجود ندارد. بنابراین دنیای اجتماعی  از قبل تعیین شده نمی باشد که محققین آن را کشف کنند. درک زندگی اجتماعی که از کنش متقابل با معنای انسان ها خلق می شود، متکی بر سیستم معنای مردم در هر نظام اجتماعی می باشد. بر این اساس زندگی اجتماعی به عنوان چیزی که مردم آن را تجربه می کنند و به آن معنا می بخشند، موجدیت می باید بنابراین هویت واقعی بستگی به تعریفی دارد که مردم به آن الصاق می نمایند و توضیح آن صرفاً از زاویه دید آنها امکان پذیر می باشد (مارشال و راس من،1995). بنابراین رویکرد تفسیری به عنوان یک رویکرد انسان مدار، اهمیت زیادی به آزادی فرد، تجربه با معنا و آگاهی او می دهد. این دیدگاه ضمن دافعا از اختیار به جای جبر معتقد است که آگاهی تاثیر زیادی بر کنش اجتماعی در مقایسه با دیگر عوامل اجتماعی دارد (نیومن 1994) بر این اساس توانمندی انسان در خلق نمودن به جای قرار گرفتن در شرایط و زمنیه های از قبل تعیین شده ،مورد حمایت قرار می گیرد. نظام اداری به عنوان بخشی از نظام سیاسی می تواند یکی از بخش ها و زیر مجموعه های مهم در روند توسعه سیاسی هر جامعه باشد و در عین حال در صورت ضعف، بیماری، فساد، عدم برخورداری از توانایی های لازم و وجد کاستی های می تواند به صورت یکی از موانع توسعه سیاسی جامعه در آید.

     

    2-4- چهارچوب نظری تحقیق

    2-4-1 آگاهی سازمانی (نظریه مرتن) [2]

    2-4-1-1-آگاهی از اهداف و آگاهی از ابزار

    مرتن می گوید در میان عناصر ساخت اجتماعی و فرهنگی دو عنصر اهداف و ابزار دارای اهمیت هستند. اهداف، اغراض و منافعی که از نقطه نظر فرهنگی تعریف می شوند و تشکیل نوعی چهارچوب ارجاعات آرمانی را می دهند. این اهداف کم و بیش حالت یکپارچه ای دارند و با درجات گوناگونی از احساس و پرستیژ ملازمه پیدا می کنند. بعضی از این آرمان های فرهنگی با کشش های اصلی و بدوی انسان رابطه دارند ولی تابع این کشش ها یا تعیین شده به وسیله اینها نیستند. دومین عنصر، شیوه های قابل قبول دستیابی به این اهداف را تعیین، تنظیم و کنترل می کند. هر گروه اجتماعی به طور ثابت میزان و مقیاس اهداف مورد تمایلش را با تنظیم مقررات اخلاقی یا نهادی در زمینه رویه های مجاز و مورد اقتضایی که برای رسیدن به این هدف ها ضرورت دارند، همراه می کند. این هنجارهای تنظیم کننده و واجبات اخلاقی لزوماً تقارن و تطابقی با هنجارهای فنی یا مربوط به کارایی ندارند. ممکن است افرادی خاص راه های کارآمدی را برای دستیابی به اهداف انتخاب کنند ولی خارج از هنجارها و ضابطه های نهادی قرار گرفته باشند. هنجارها و ضابطه های نهادی انتخاب وسایل مقتضی را محدود می کنند (ورسلی،505: 1373).

    مرتن معتقد است از طریق مقررات اجتماعی حاکم بر وسایل قابل قبول است که می توان به اهداف رسید. زمانی که افراد در صدد انجام کنشی هستند با مقررات (هنجار ها و رسوم) الزام آور رو به رو می شوند. البته این مقررات لزوماً دست و پا گیر تلقی نمی شوند. معمولاً اشخاص قوانین را در حکم عوامل راهنمایی کننده و تسهیل کننده می دانند که در صورت نبودن آنها وضع به کلی در هم بر هم و مغشوش می شود. ساخت شیوه های استاندار شده کنش را برای نیل به اهداف فراهم می کنند، شیوه ای که به کنش صورت و شکل می دهند. در نظر مرتن ویژگی بارز این ساخت ها جزئی از نظام اجتماعی هستند. مرتن با توصیف ساخت های اجتماعی و این که ساخت ها چه کاری انجام می دهند، موضوع آگاهی را تبیین می کند، او با رد تبیین های فردگرایانه می خواهد تببین جامعه شناختی از آگاهی ارائه دهد. او می خواهد ثابت کند که ساخت اجتماعی تنوعی از شیوه های کنش (شیوه های انطباق) را در اختیار افراد قرار می دهد و ریشه های آگاهی را به شرایط ساختی جامعه مرتبط می کند. او به نفس آگاهی (آگاهی از اهداف یا آگاهی از وسایل) علاقه مند نیست، بلکه برای پی بردن به ریشه های ساختی– اجتماعی در تببین آگاهی علاقه مند است و می خواهد نشان دهد که چگونه بروز انواع مشخصی از عمل در شرایط اجتماعی معین، هنجاری و قابل پیش بینی است و این تبییتی کاملاً جامعه شناختی است (اسکیدمور،159:1372).

    مرتن تاکید دارد که در تبیین پدیده های اجتماعی باید از ساخت اجتماعی شروع کرد. چون ساخت های اجتماعی فشاری را بر افراد وارد می کنند که به جای رفتار مبتنی بر همرنگی، به رفتاری ناشی از ناهمرنگی مبادرت می ورزند. در واقع مرتن استدال می کند که افراد در سازمان ها و در پی آن سازمان ها در نظام اجتماعی تحت فشار ساخت اجتماعی قرار دارند. به نظر مرتن در میان عناصر ساخت های اجتماعی و فرهنگی، دو عنصر که به لحاظ تحلیلی قابل تفکیک اما در وضعیت ملموس و عینی قابل تفکیک اند، از اهمیت بیشتری برخوردارند. اولی عبارت از اهداف، اغراض و منافعی است که تشکیل نوعی چهارچوب ارجاعات آرمانی را می دهد و دومی شیوه قابل قبولی است که دستیابی به این اهداف را تعیین، تنظیم و کنترل می کند. بنابراین طبق نظر مرتن بیگانگی سازمانی به معنای عدم هماهنگی و انطباق یا عدم همخوانی اهداف و ابزار در سازمان هاست که این اهداف و ابزار توسط مدیران نظام در راستای اهداف نظام اجتماعی طراحی شده اند. از آنجایی که سازمان ها بدون اهداف و ابزار نیل به اهداف معنایی ندارند، لذا بیگانگی سازمانی بر اساس عدم انطباق اهداف و وسایل سازمانی رخ می دهد. به عبارت دیگر در سازمان ها ممکن است با چند وضعیت رو به رو شد:

     

    1 شاه احمد قاسمی ، طیبه السادات ،1386،" بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهدکاری از نظر کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران "، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی .

    [1]اطلاعات فوق از طریق کتابچه ی پژوهشی واحد پژوهش و فناوری  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران تهیه گردیده است .

    1 -Merton

     

    Abstract:

     

    Organizational recognition is the knowledge of how it can be to achieve the goals  , How can the obtained knowledge , Prescribing practices , Formal channels of communication and decision-making to reach goals .In the present study an attempt has been to evaluate the effect of one of the most important factors related to organizational recog such as "organization culture" and some of therelated  demographic variables were examined to be paid.

    Based on  research in the form of an original hypothesis "model of organizational culture on knowledge of common organizational impact."And seven minor hypotheses have studied demographic Using a questionnaire survey method and required information was obtained from the sample for the study hypotheses, descriptive and inferential statistics using SPSS software was used .

    Accordingly , at the corporate headquarters of Iran's oil pipelines and telecommunications using simple random sampling formula 85 employees (operational and non-operational units) selected to verify the hypotheses .

    Research hypotheses were tested at %95 . Based on the results ,the organizational culture has a positive relationship on organizational recognition of the examined organization .

    Keywords

    Organizational culture, Organizational recognition

  • فهرست:

    عنوان

    فهرست مطالب

    صفحه

    فصل اول: کلیات پژوهش

    1-1- مقدمه........................................................................................................................ 3

    1-2-بیان مسئله................................................................................................................... 4

    1-3- ضرورت و اهمیت مسئله................................................................................................. 5

    1-4- اهداف تحقیق............................................................................................................... 7

    1-4-1-هدف کلی..................................................................................................... 7

    1-4-2-اهداف جزئی................................................................................................. 7

    1- 5- سوالات تحقیق............................................................................................................ 7

    1-6- فرضیه‌های تحقیق......................................................................................................... 8

    1-6-1-فرضیه‌های اصلی........................................................................................... 8

    1-6-2-فرضیه‌های فرعی........................................................................................... 8

    1-7- قلمرو تحقیق................................................................................................................ 8

    1-7-1-قلمرو زمانی.................................................................................................. 8

    1-7-2-قلمرو مکانی.................................................................................................. 8

    1-7-3-قلمرو موضوعی............................................................................................. 8

    1-8-تعریف متغیرهای تحقیق.................................................................................................. 9

     

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

    2-1-مقدمه....................................................................................................................... 11

    2-2-سازمان..................................................................................................................... 13

    2-3-دو رویکرد کلی به سازمان.............................................................................................. 13

    2-3-1-رویکرد ماشینی به سازمان.............................................................................. 13

    2-3-2-رویکرد تفسیری به سازمان.............................................................................. 14

    2-4 چهارچوب نظری تخقیق................................................................................................. 15

    2-4-1 آگاهی سازمانی (نظریه مرتن).......................................................................... 15

    2-4-1-1-آگاهی از اهداف و آگاهی از ابزار....................................................... 15

    2-4-1-2-یکپارچگی.................................................................................. 15

    2-4-1-3-شیوه‌های انطباق............................................................................ 18

    2-4-1-4-آگاهی سازمانی با توجه به نظریه مرتن................................................ 20

    2-4-2- تعاریف ارائه شده در ارتباط با فرهنگ............................................................... 23

    2-4-2-1- تعریف رسمی فرهنگ............................................................................... 24

    2-4-2-2- ویژگی‌های بنیادی فرهنگ........................................................................... 24

    2-4-2-3- منابع فرهنگ و تأثیر بنیانگذاران به عنوان رهبران در پیدایش فرهنگ...................... 25

    2-4-2-4-  فرهنگ سازمانی..................................................................................... 26

    2-4-2-5-  تاریخچه فرهنگ سازمانی.......................................................................... 29

    2-4-2-6-  تعریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه صاحبنظران................................................. 30

    2-4-2-7- عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی............................................. 31

    2-4-2-8- فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه............................................................ 32

    2-4-2-8-1-فرهنگ سازمانی قوی.................................................................. 32

    2-4-2-8-2-فرهنگ سازمانی ضعیف.............................................................. 33

    2-4-2-8-3-فرهنگ سازمانی میانه................................................................. 33

    2-5 الگوهای فرهنگ سازمانی............................................................................................... 33

    2-5-1-الگوی آگیل تالکوت پارسونز............................................................................. 33

    2-5-2-الگوی کرت لوین.......................................................................................... 34

    2-5-3-الگوی اوچی............................................................................................... 35

    2-5-4-الگوی پیترز و واترمن................................................................................... 38

    2-5-5-الگوی رابینز............................................................................................... 42

    2-5-6-الگوی کوئین............................................................................................... 45

    2-5-6-1-توصیف الگوی کوئین .................................................................... 45

    2-5-6-2-فرهنگ سلسله مراتبی..................................................................... 45

    2-5-6-3-فرهنگ بازار .............................................................................. 46

    2-5-6-4-فرهنگ قومی............................................................................... 47

    2-5-6-5-فرهنگ ویژه‌سالاری....................................................................... 48

    2-5-7-الگوی لیت وین و استرینگر............................................................................. 51

    2-6- انواع فرهنگ سازمانی.................................................................................................. 52

    2-6-1-دیدگاه دنیل دنیسون........................................................................................ 52

    2-6-2-دیدگاه فیزی................................................................................................ 54

    2-6-3-دیدگاه فرن هام وگانتر..................................................................................... 56

    2-6-4-دیدگاه کوئین................................................................................................ 58

    2-6-5-دیدگاه چارلز هندی........................................................................................ 59

    2-7- تأثیر فرهنگ سازمان بر تغییر تعالی گرا............................................................................ 62

    مدل نظری تحقیق............................................................................................................... 63

    2-8-معرفی سازمان ( شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران )..................................................... 65

    2-8-1-تاریخچه شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران...................................... 66

    2-8-2-شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران............................................................. 68

    2-8-3-تاریخچه تدوین مجموعه مقررات اداری و استخدامی در صنعت نفت............................. 74

    2-8-4-هدف از تدوین مجموعه مقررات اداری و استخدامی در صنعت نفت............................. 75

    2-9- پیشینه تحقیق............................................................................................................. 76

    2-9-1-پیشینه داخلی............................................................................................... 76

    2-9-2-پبشینه خارجی............................................................................................. 81

     

    فصل سوم: روش‌ تحقیق

    مقدمه............................................................................................................................. 84

    3-1 -روش تحقیق و ابزار گردآوری داده­ها................................................................................. 84

    3-2- سطح و واحد تحلیل...................................................................................................... 85

    3-3 -جامعه آماری............................................................................................................. 85

    3-4 -حجم نمونه و شیوه نمونه­گیری......................................................................................... 85

    3-5-روش تجزیه و تحلیل داده­ها............................................................................................. 87

    3-6-تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم........................................................................................ 87

    3-7-اعتبار و پایایی پرسش­نامه............................................................................................... 92

     

    فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

    4-1-بخش اول توصیف داده‌ها................................................................................................ 94

    4-1-1-مقدمه ....................................................................................................... 94

    4-1-2-توصیف متغیرهای زمینه‌ای............................................................................. 94

    4-1-2-1-توزیع پاسخ­گویان بر حسب جنسیت..................................................... 94

    4-1-2-2-توزیع پاسخ­گویان بر حسب گروه سنی.................................................. 94

    4-1-2-3-توزیع پاسخ­گویان بر حسب مقطع تحصیلی............................................ 95

    4-1-2-4-توزیع پاسخ­گویان بر حسب سابقه خدمت............................................... 96

    4-1-2-5-توزیع پاسخ­گویان بر حسب سمت سازمانی............................................. 96

    4-1-2-6-توزیع پاسخ­گویان بر حسب پایه خدمت................................................. 97

    4-1-2-7-توزیع پاسخ­گویان بر حسب محل خدمت................................................ 98

    4-1-2-8-وضعیت میزان موفقیت شرکت در شفاف‌سازی و ارائه اطلاعات................... 99

    4-1-2-9-وضعیت نحوه مناسب ارائه قوانین و مقرارات....................................... 100

    4-1-2-10-وضعیت روش اطلاع از قوانین...................................................... 100

    4-1-2-11-وضعیت تمایل به دانستن نوع قوانین در صورت امکان......................... 100

    4-1-3-توصیف متغیر مستقل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن................................................. 101

    4-1-3-1-وضعیت بعد ویژگی حاکم............................................................... 101

    4-1-3-2-وضعیت بعد رهبری سازمانی.......................................................... 103

    4-1-3-3-وضعیت بعد مدیریت کارکنان.......................................................... 105

    4-1-3-4-وضعیت بعد پیوند سازمان.............................................................. 106

    4-1-3-5-وضعیت بعد تاکیدهای استراتژیک.................................................... 108

    4-1-3-6-وضعیت بعد معیارهای موفقیت........................................................ 110

    4-1-3-7-وضعیت متغیر فرهنگ سازمانی...................................................... 112

    4-1-4-توصیف متغیر وابسته آگاهی سازمانی............................................................... 113

    4-2-بخش دوم: تحلیل و تبیین داده‌ها....................................................................................... 116

    4-2-1مقدمه....................................................................................................... 116

    4-2-2-آزمون نرمال بودن توزیع عامل­ها.................................................................... 116

    4-2-3-آزمون­های تفاوت میانگین.............................................................................. 117

    4-2-3-1-آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب جنسیت پاسخگویان........... 117

    4-2-3-2-آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب محل خدمت پاسخگویان...... 118

    4-2-3-3-آزمون تحلیل واریانس متغیرهای تحقیق بر حسب سمت شغلی.................... 119

    4-3-4-آزمون ضریب همبستگی پیرسون.................................................................... 120

    4-2-4-1-آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با تحصیلات پاسخگویان....... 120

    4-2-4-2-آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سن پاسخگویان................ 120

    4-2-4-3-آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سابقه خدمتی پاسخگویان.... 121

    4-2-4-4-آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با پایه خدمتی پاسخگویان...... 121

    4-2-4-5-آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای آگاهی سازمانی وابعاد فرهنگ سازمانی 122

    4-3-تحلیل رگرسیونی........................................................................................... 123

    4-3-1-رگرسیون تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی..................... 124

    4-3-2-رگرسیون چند متغیره عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی......................... 125

    4-3-3-رگرسیون تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی..................... 126

    مدل تحقیق..................................................................................................................... 127

     

    فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

    5-1-مقدمه..................................................................................................................... 129

    5-2-پیشنهادهای پژوهشی................................................................................................... 139

    5-3-محدودیتهای پژوهشی.................................................................................................. 140

     

    فهرست منابع.................................................................................................................. 142

    چکیده انگلیسی................................................................................................................. 146

     

     

     

    صفحه

    عنوان

    فهرست جدول‌ها

     

     

    جدول (2-1) خلاصه نظریه مرتن........................................................................................... 18

    جدول (‌2-2‌) مدل ارائه شده توسط کوئین................................................................................... 50

    جدول (‌2-3‌) خلاصه دیدگاه درباره فرهنگ سازمانی..................................................................... 52

    جدول (2-4) چهار نوع فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های آن............................................................... 58

    جدول (3-1) سوالات مربوط به ویژگی‌های اجتماعی- جمعیت‌شناختی................................................. 88

    جدول (3-2) گویه ‌های متغیر آگاهی سازمانی............................................................................. 89

    جدول (3-3) گویه‌های متغیر فرهنگ سازمانی............................................................................ 91

    جدول (3-4)  ضریب آفای متغیرهای تحقیق............................................................................... 92

    جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت............................................................... 94

    جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی............................................................ 95

    جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی...................................................... 95

    جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت......................................................... 96

    جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سمت سازمانی....................................................... 97

    جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پایه خدمت........................................................... 97

    جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل خدمت.......................................................... 98

    جدول (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان موفقیت شرکت در شفاف‌سازی............................ 99

    جدول (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نحوه مناسب ارائه قوانین و مقررات.............................. 99

    جدول (4-10) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب روش اطلاع از قوانین.......................................... 100

    جدول (4-11) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تمایل به دانستن نوع قوانین در صورت امکان............. 101

    جدول (4-12) وضعیت بعد ویژگی حاکم................................................................................. 102

    جدول (4-13) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد ویژگی‌های حاکم........................................ 103

    جدول (4-14) وضعیت بعد رهبری سازمانی............................................................................ 104

    جدول (4-15) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد رهبری سازمانی....................................... 104

    جدول (4-16) وضعیت بعد مدیریت کارکنان............................................................................ 105

    جدول (4-17) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد مدیریت کارکنان........................................ 106

    جدول (4-18) وضعیت بعد پیوند سازمان................................................................................ 107

    جدول (4-19) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد پیوند سازمان............................................ 108

    جدول (4-20) وضعیت بعد تاکیدهای استراتژیک....................................................................... 109

    جدول (4-21) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد تاکیدهای استراتژیک.................................. 110

    جدول (4-22) وضعیت بعد معیارهای موفقیت........................................................................... 111

    جدول (4-23) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد معیارهای موفقیت...................................... 112

    جدول (4-24) وضعیت متغیر فرهنگ سازمانی......................................................................... 113

    جدول (4-25) وضعیت متغیر آگاهی سازمانی........................................................................... 113

    جدول (4-26) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های متغیر آگاهی سازمانی...................................... 115

    جدول (4-27) نتایج نرمال بودن عامل‌ها................................................................................. 117

    جدول (4-28) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب جنسیت پاسخگویان.............................. 117

    جدول (4-29) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب محل خدمت پاسخگویان........................ 118

    جدول (4-30) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب سمت شغلی....................................... 119

    جدول (4-31) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با تحصیلات پاسخگویان.......................... 120

    جدول (4-32) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سن پاسخگویان.................................. 121

    جدول (4-33) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سابقه خدمت پاسخگویان....................... 121

    جدول (4-34) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با پایه خدمت پاسخگویان......................... 122

    جدول (4-35) آزمون ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و ابعاد فرهنگ سازمانی............................ 122

    جدول (4-36) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی...... 123

    جدول (4-37) ضرایب تأثیر مدل ابعاد فرهنگ سازمانی موثر بر متغیر آگاهی سازمانی......................... 123

    جدول (4-38) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی........................ 124

    جدول (4-39) ضرایب تأثیر مدل عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی............................................ 125

    جدول (4-40) خلاصه مدل رگرسیونی تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی......................... 126

    جدول (4-41) ضرایب تأثیر مدل تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی................................ 126

    منبع:

    فهرست منابع

     

    آقایی فیشانی، تیمور(1379).خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها.انتشارات ترمه . چاپ اول .

    آرون، ریمون (1374) مراحل اساسی اندیشه در جامعه شناسی (ترجمه باقر پرهام) تهران، انتشارات سازمان آموزش انقلاب اسلامی

    ابزری، مهدی(1376).مدیریت رفتار سازمانی ، مدیریت و فشارهای روانی. انتشارات ارکان اصفهان. چاپ اول.

    اوچی، ویلیام و الفرد جیجر(1370).سازمان نوع Z: سکون در حین تحرک "،  نوشته ،  مجله تدبیر، شماره های 19 و 20،

    شاین، ادگار(1999) مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری . ترجمه برنروفرهی بوزجانی،شمس الدین نوری نجفی.انتشارات سیمای جوان.

    افشین نیا،منوچهر(1378)روش های آماری و کاربرد آن در علوم. ناشر طراحان نشر.چاپ دوم.

    اسکندری، فریبا(1379). عنوان بررسی فرهنگ سازمانی موجود ومطلوب سازمان تأمین اجتماعی.  پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    اسکید مور، ویلیام (1372)  تفکر نظری در جامعه شناسی ، ترجمه محمد مقدس و دیگران، تهارن، انتشارات سفیر

    آلفرد. ژیگر ویلیام (1370).سازمان نوع z سکون در حین تحرک.ترجمه ایران نژاد پاریزی،مجله تدبیر،شماره 20، ص 27-29 .

    الوانی،سید مهدی(1379).مدیریت عمومی.انتشارات نی. تهران: چاپ چهاردهم.

    باقری زاده، سید محمد(1377).فرهنگ سازمانی در قلمرو بالندگی سازمان. مجله تدبیر، شماره 27 .

    بهرام زاده ، حسینعلی(1379). فرهنگ سازمانی ، الگوها.مشخصه ها و نقش های آن در سازمان. مجله مدیریت، شماره 49 ، ص 35-40 .

    ببی، ارل(1387)، "روش­های تحقیق در علم اجتماعی"،ترجمه رضا فاضل، جلد اول،تهران: انتشارات سمت.

    بلیکی، نورمن(1389)، طراحی پژوهش‌های اجتماعی، ترجمه حسن چاوشیان،تهران: نشر نی.

    تورانلو، حسین و همکاران (1388) بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی: مطالعه موردی: کارکنان آموزش و پرورش یزد 1388، مجله علوم تربیتی، دانشگاه چمران اهواز

    حاجی شریف، محمود (1375) ارزیبای مدیریت در نیروی انسانی،تهران، آموزش مجتمع صنعتی سیمان آبیک

    حافظ‌نیا، محمدرضا.1380. مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. چاپ چهارم. تهران: انتشارات سمت.

    دیلینی، تیم؛ نظریه­های کلاسیک جامعه­شناسی، بهرنگ صدیقی و وحید طلوعی، تهران، نی، 1388، چاپ دوم

    دَفت. ریچارد ال: مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی، نشر دفتر پژوهشهای فرهنگی

    دیویس، کیت (1384) رفتار سازمانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت

    دیویس، استانلی (1376)، مدیریت فرهنگ‌سازان، ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید

    دواس، دی. اِی (1386): پیمایش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی، چاپ چهارم، تهران: نشر نی.

    رفیع پور، فرامز (1383)، کند و کاوها و پنداشته ها، تهران: شرکت سهامی انتشار.

    رابینز، استیفن(1369).مبانی رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. تهران: چاپ اول.

    رابینز، استیفن(1378).رفتار سازمانی .جلد اول . ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران :پژوهش های فرهنگی.

    رابینز، استیفن(1381).رفتار سازمانی .جلدسوم . ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران : پژوهش های فرهنگی.

    رضائیان، علی(1383). مبانی سازمان و مدیریت.تهران: انتشارات سمت.چاپ ششم.

    رستمی، آرام و  حمید بورقی ، رضا قاسم نژاد ( 1392) بررسی میزان آگاهی کارکنان بخش های رادیولوژی درخصوص کاربردهای سیستم اطلاعات بیمارستانی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال1391 مجله پیاورد سلامت، سال هفتم، شماره

    رضائیان، علی(1383). اصول مدیریت.تهران: انتشارات سمت.چاپ شانزدهم.

    ریچاردال، دفت(1381). مبانی تئوری و طراحی سازمان.ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. چاپ دوم.

    ریتزر، جورج؛ نظریه­های جامعه‌شناسی در دوران معاصر، محسن ثلاثی، تهران، علمی، چاپ ششم، 1381

    ریچارد، هال،  (1383) سازمان ساختار فرایند و ره آورد ها، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران چاپ سوم

    رضایی دولت آبادی  و همکاران (1392) طراحی مدل تاثیر گذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی سوانح آتی با رویکرد پدافند غیرعامل دو فصلنامه مدیریت بحران، سال دوم، شماره

    زاهدی، سیدمحمد(۱۳۸۱). ”تغییر فرهنگ سازمانی“، تدبیر، شماره ۱۲۷

    زاهدی، شمس السادات و همکاران (1379).فرهنگ جامع مدیریت. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی

    ساروخانی، باقر (1385) روش تحقیق در علوم اجتماعی، جلد اول، تهران: انتشارت پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

    سرایی، حسن (1384)، مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق، تهران: انتشارات سمت

    شاه احمد قاسمی ، طیبه السادات  (1386) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهدکاری از نظر کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران "، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی

    شائمی برزکی، علی و همکاران(1392) رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان دانشگاهمجله تحقیقات نظام سلامت، سال نهم، شماره 6، شهریور1392

    شفیع زاده، حمید (1385). درآمدی بر کارآفرینی سازمانی. چاپ اول. تهران: انتشارات ارس باران

    شریف زاده، ابراهیم و مهدی کاظمی (1377) مدیریت و فرهنگ سازمانی، انتشارات قومس، تهران

    صبوری، منوچهر(1374) جامعه شناسی سازمان ها، تهران، نشر شب تاب

    کیا،منوچهر (1370) نقش فرهنگ سازمانی در نظریه پردازی مدیریت  مجله : مدیریت دولتی

    کریمی نیا، سعید  و همکاران (1393)  بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستان های منتخب اصفهان، فصلنامه حکیم، سال هفدهم، شماره 1

    کرلینجر، پدهاوزر (1383)، رگرسیون چند متغیری در پژوهش رفتاری، ترجمه حسن سرایی، تهران: نشر مرکز دانشگاهی.

    کیوی، ریمون و کامپهود، لوک وان (1375) ­روش تحقیق درعلوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران­: مرکز نشر دانشگاهی.

    کوزر، لوئیس؛ زندگی و اندیشه بزرگان جامعه‌شناسی، محسن ثلاثی، تهران، علمی، 1380، چاپ نهم

    گیدنز، آنتونی (1373) جامعه شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی

    فرانکفورد، چاوا و نچمیاس، دیوید (1381). روش­های پژوهش در علوم اجتماعی، چاپ اول،  ترجمه، فاضل لاریجانی و رضا فاضلی تهران: انتشارات سروش.

    قلی‌پور، آرین و همکاران (1390) تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر برساخت سازمانی هویت در سازمان دولتی، مدیریت دولتی، دوره3، شماره7

    ماکسول ، مالتز(1382).روانشناسی خلاقیت. ترجمه مهدی غراچه داغی.انتشارات شباهنگ.

    مرادی،  غلامرضا و  همکاران (1391)   بررسی میزان آگاهی کارکنان بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران از سیستم های اطلاعات بالینی کامپیوتری در سال1390 دو فصلنامه علوم پیراپزشکی  توانبخشی، سال اول، شماره 1، پاییز و زمستان

    میرحیدری، اشرف و همکاران(1392)  فراتحلیل تاثیر فرهنگ سازمانی براستقرار مدیریت دانش در سازمان های ایران دو فصلنامه رویکردهای نوین آموزشی، شماره 16

    میرسپاسی، ناصر. معتمد گرجی، پریچهر(1376).مدیریت فرهنگ سازمانی. تهران: انتشارات مروارید. چاپ هشتم.

    میرزاباقریان، مسعودو دیگران(1384) مطالعه فرهنگ سازمانی شرکت تابان نیرو. پایان نامه هم سطح کارشناسی ارشد . سازمان مدیریت صنعتی –نمایندگی اصفهان.

    نادری، عزت الله. سیف نراقی، مریم(1382).روش های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی. تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.چاپ سیزدهم.

    محمدی،نورالله،زاهد،سید سعید (1384) بررسی عوامل اقتصادی – اجتماعی مرتبط با آگاهی سازمانی (مورد مطالعه آموزش و پرورش شهرستان گچساران) جغرافیا و برنامه ریزی شماره 18

    معیدفر، سعید (1385) اخلاق کار و عوامل موثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی رفاه اجتماعی  6 , شماره  23

    معین، محمد(1375).فرهنگ فارسی.تهران: مؤسسه انتشاراتی امیر کبیر. چاپ نهم.

    محمد تقی و مینا صفا ایمان (1387) بررسی و ارزیابی آگاهی سازمانی (سیستم معانی) کارکنان ادارات دولتی شیرازمدیریت > مدیریت منابع انسانی > رفتار سازمانی مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز 1387 شماره 54

    محمدی نورالله و سعید زاهدی (1384) بررسی عوامل اقتصادی –اجتماعی موثر مرتبط با آگاهی سازمانی (مورد مطالعه آموزش و پرورش شهرستان گچساران) جغرافیا و برنامه ریزی، شماره 18

    مختاری مهدی ، و همکاران (1390) آگاهی کارکنان درمانی بیمارستان های شهر یزد در مورد مدیریت پسماندهای بیمارستانی در سال،1390 مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان

    ورسلی، پیترر(1373) جامعه شناسی مدرن، ترجمه حسن پویان ، تهران، انتشارات چاپ بخش.

    هیچ، مری جو (1385) تئوری سازمان: مدرن، نمادین، تفسیری، نشر افکار

    هسکت، جان (1376) طراحی صنعتی، غلامرضا رضایی نصیر، تهران: سمت

    منابع لاتین
     

    Ale,  Mariel &., Carlos M. Toledo, Omar Chiotti, María R. Galli (2014) A conceptual model and technological support for organizational knowledge management, Original Research Article, Science of Computer Programming, Volume 95, Part 1, 1 December, Pages 73-92

    Cameron, K. S. & R. E. Quinn. (2006). Diagnosing and ChanginOrganizational Culture: Basedon the Competing Values Framework. Jossy-Bass.

    Quinn. R(۱۹۹۹). “Diagnosing culture and changing organizational culture.“Newyork: Addison Wesley.

    Etizoni, A (1964) modern organization, englewood cliffs, N.J prenhice

    Hall, R.H (1961 an empricalstudy of bureaucratic dimentions and their relation to other organizational characteristic, new York: halt rinhart

    Gong, Lin & Xiaodan Zhang (2014) Study of the Game Theory Analysis and Incentive Mechanism of Inter-organizational Knowledge Sharing in Cooperative R&D Original Research Article, IERI Procedia, Volume 10, 2014, Pages 266-273

    Neuman, w, l (1994) Social Research Methds, boston: allyn and  baycon

    Marshall, M and Rossman. G, B (1997)Designing qualitative research. California sage publications.

    Puusa. A(2006) conducting research on organization idenitity, electronic journal of business ethic and organization study 11 (2)

کلمات کلیدی: آگاهی سازمانی - سازمانی - فرهنگ‌‌‌ سازمانی
موضوع پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), نمونه پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), جستجوی پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), فایل Word پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), دانلود پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), فایل PDF پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), مقاله در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), پروژه در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), پروژه درباره پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد), رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در میزان شناخت کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)
مقالات مرتبط با این مطلب:

پايان نامه مقطع کارشناسي ارشد رشته مديريت بيمه سال 1385 مقدمه: تحولي ژرف در شرف وقوع است. تحولي که در سالهاي آينده جامعه صنعتي را اساساً دگرگون خواهد نمود. اين تحول ويژه، نتيجه پيشرفتهاي

پايان نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي (M.A) سال تحصيلي 93-1392 چکيده         موضوع تحقيق حاضر بررسي رابطه مدل تعالي سازماني (EFQM) و عملکرد آموزش و پ

پايان‌نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي گرايش تحول بهمن 1390 چکيده: از جمله مباحثي که در چند دهه اخير، کتب و مقالات زيادي را به خود اختصاص داده است ، پرداختن به موضوع فناوري اطلاعات

پايان نامه مقطع کارشناسي ارشد رشته تحصيلي کارشناسي ارشد :  MBA زمستان 90 چکيده: چابکي به معناي توانايي هر سازماني براي پيش بيني تغييرات موجود در محيط کاري مي باشد. چنين سازماني با

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد MBA تابستان 1391 چکيده: هدف از انجام اين پژوهش بررسي رابطه ميان هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني بين کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد. جامعه آما

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد «M.A» گرايش: تحول پاييز 1391 چکيده        مطالعه حاضر تحت عنوان «بررسي و آسيب شناسي نظام تصميم گ

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد(M.A ) گرايش:مديريت بازرگاني تابستان 91 چکيده بدون شک مديريت دانش سازماني در جهان دانش مدار امروز رمز کاميابي و پيشگامي است .تغييرات سريع، جابجايي

پايان نامه ي کارشناسي ارشد رشته ي مديريت اجرايي   مهر ماه 1391 چکيده: موضوع مسوؤليت اجتماعي شرکت ها در اقتصاد مدرن و در مباحث مديريتي، يکي از برجسته ترين مسائلي است که در 20 سال گذشت

پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته‏ ی مدیریت بازرگانی(بازاریابی) چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعییین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع تحلیلی- همبستگی می باشد. که با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده: هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93- 1392بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان به تعداد 777 نفر (587 نفر مرد و 190 نفر زن) بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 348 نفر( 211 نفرمرد و 137 نفر زن ) با استفاده از روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد گرایش: صنعتی و سازمانی چکیده هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال 1392می باشد.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال 1392 می باشد.با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 200نفر می ...

ثبت سفارش