پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت ¬شغلی کارکنان استانداری اصفهان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش :"منابع  انسانی"

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان بوده است. جامعه آماری عبارت است ازکارکنان رسمی سازمان که نظرات 254 نفر از آنها به طور نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه ساختاریافته، به کمک نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بررسی ها نشان داد هوش هیجانی تاثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان استانداری اصفهان دارد. همچنین بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. علاوه بر این وجود رابطه معنادار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان تایید شده است. با تحلیل جزییات می توان اظهار نمود که هوش هیجانی از یک طرف رابطه معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان دارد و از طرف دیگر با رضایت از ماهیت کار، رضایت از شیوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از فرصت های ترفیع و رضایت از درآمد رابطه ی معنی دار مثبت دارد.

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مدیریت منابع انسانی، کارکنان استانداری اصفهان 

1-1 مقدمه

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر نیروی­انسانی نسبت به سایر منابع سازمان، از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه­ی­ انسانی، حیاتی­ترین  عنصر راهبردی و اساسی­ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به­دنبال خواهد داشت.

نیروی­انسانی متعهد به اهداف و ارزش­های سازمان، نه­تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به
سازمان­های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان­ها تلقی می­شود. اسکات[1] و ژاف[2] (1999)، مطرح کردند که منشأ اصلی مزیت رقابتی برای سازمان­ها، فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی­کار است. در واقع، امروزه سازمان­هایی موفق­اند که دارای کارکنان توانمند و متعهدی باشند، کارکنانی که بر مشتری­مداری و افزایش بهروری تأکید داشته باشند و از این­رو، مرتباٌ سیستم­ها و فرایندهای کاری را بهبود بخشند.

نیروی­انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می­شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه ­تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک­خدمت می­شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع مناسب جلوه می­دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می­آورد.

در این راستا امروزه بسیاری از محققان به­دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تأثیرگذار بر رضایت و تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان و هم­چنین بهره­مندی از حداکثر توانایی آن­ها هستند. مرور ادبیات  مرتبط با موضوع در این زمینه نشان می­دهد که متأسفانه تأثیر ابعاد هیجانی در تحقیقات رفتار سازمانی به­طور وسیعی نادیده گرفته شده است.

البته برخی از نظریه­های رهبری، بر اهمیت هوش­هیجانی و اجتماعی برای مدیران و رهبران تأکید کرده­اند؛ اما همان­طور که پیش­تر اشاره شد، شواهد تجربی کمی در رابطه با ابعاد هیجانی، از جمله هوش هیجانی کارکنان و پیروان و تأثیر آن بر نگرش و رفتارهای شغلی آن­ها وجود دارد.

از این­رو، مطالعه­ی حاضر کوشیده است، بر این شواهد تجربی بیافزاید و میزان تأثیر هوش­هیجانی کارکنان را که نحوه عملکرد و تعامل آن­ها نقش بسزایی در کارایی و اثربخشی سازمان دارد، بر افزایش تعهدسازمانی و رضایت شغلی آن­ها بسنجد.

1-2 بیان مسئله

دنیای امروز تحت تأثیر تغییرات ژرف و گسترده­ای است که از آغاز عصر مدرن تاکنون به خود ندیده است. تغییرات محیطی سریع، موجب دگرگونی­های بسیاری می­شوند که تأثیرات چشمگیری بر سازمان­ها دارند.

بر این اساس، اهمیت عامل­انسانی و نقش منحصر­به­فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح ومجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی­که در تفکر سازمانی پیشرفته، از انسان به مثابه مهم­ترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می­شود. بدین لحاظ، امروزه سازمان­ها برای بقا، انتظام و بالندگی خود، می­کوشند از طریق منابع­انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف­پذیری، انطباق­پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیت­ها، سازمان‌ها واقعاٌ غیرممکن است که بتوانند درمواجهه با بهترین­ها به­صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند (شولر[3] و جکسون[4]،2001، ص­ص253-239).

بنابراین، برای به­کارگیری و نگهداری نیروی­انسانی باید ضوابط و ملاک­هایی متناسب برقرار کرد تا با ایجاد آمادگی، صلاحیت و روحیه لازم بتوان از توانایی­های آنان استفاده کرد؛ زیرا تلاش رضایتمندانه به تعهد بیش­تر و مستمرتر و در نهایت به زندگی بهتر انسان­ها و توسعه و پیشرفت جوامع می­انجامد. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته می­شود که امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب­نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمارمی­روند.

رضایت شغلی، عبارت­است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاٌ شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره­ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، 1377، ص 383).

رضایت شغلی باعث می­شود بهره­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت جسمی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­های جدید شغلی را به­سرعت آموزش ببیند. عدم­رضایت­شغلی باعث کاهش روحیه­ی کارکنان می­شود. بنابراین، مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به­طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

دومین نگرشی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه­ای دارد و مورد توجه دانشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته ، تعهد سازمانی است. نگرش کلی تعهد سازمانی به­عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش­بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده برای تمایل به باقی­ماندن در شغل آورده شده است. تحقیقات اجرا شده توسط جنکینز[5](1993)، این دیدگاه را که بین تعهدسازمانی و قصد جابه­جایی کارکنان رابطه­ی معناداری وجود دارد، تایید کرده است. نتایج مطالعات او نشان داد که هرچه تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، قصد جابه­جایی آنان از سازمان به سازمانی دیگر کاهش خواهد یافت.  مطالعه کونوسکی و کروپانزانو[6](1991)، نیز نشان داد که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان در سازمان وجود دارد.

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثر بخشی سازمان ضرورتی تام دارد. مدیران به بررسی تعهد­سازمانی علاقه­مند هستند. اول به دلیل این­که، تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابه­جایی رابطه دارد و دوم این­که، این رابطه معکوس است (هر­چه تعهد سازمانی بیش­تر باشد، غیبت و جابه­جایی کم­تر خواهد بود).

شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی علمکرد بالا و استراتژی­های منابع­انسانی برای افزایش تعهد کارکنان­شان هستند که می­تواند سود اقتصادی بیش­تری را برای آن­ها فراهم سازد، از این دیدگاه تعهد کارکنان به­عنوان یک مفهوم مدیریتی که می­تواند مزیت رقابتی و موفقیت مالی به­همراه داشته باشد، مهم تلقی می­شود. در حقیقت، تعهد به­عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب می­شود.

با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

اولین­بار در سال 1990، روانشناسی به نام سالووی[7]، اصطلاح هوش­هیجانی[8] را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق وخو به­کاربرد.  در حقیقت، این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی، عاملی است که به­هنگام شکست، در شخصی ایجاد انگیزه می­کند و به­واسطه دانستن مهارت­های اجتماعی بالا، منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می­شود.

هوش­هیجانی طبق تعریف بار-آن[9] (2000) عبارتست از مجموعه­ای از دانش­ها و توانایی­های هیجانی و اجتماعی که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی به­طور موثری تحت تأثیر قرار می­دهد و این مجموعه شامل موارد زیر است:

1. توانایی آگاه بودن از خود، درک فهم خود و قدرت بیان خویشتن

2. توانایی آگاه بودن از دیگران، درک و فهم دیگران و قدرت بیان آن ها

3. توانایی مواجهه با هیجان های شدید و کنترل آن­ها در خویشتن

4. توانایی انطباق با تغییرات و حل مسایلی با ماهیت اجتماعی و یا فردی.

با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.اولین­بار در سال 1990، روانشناسی به نام سالووی[10]، اصطلاح هوش­هیجانی[11] را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق وخو به­کاربرد.  در حقیقت، این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی، عاملی است که به­هنگام شکست، در شخصی ایجاد انگیزه می­کند و به­واسطه دانستن مهارت­های اجتماعی بالا، منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می­شود. با توجه به این­که ماموریت سازمانی استانداری اصفهان  از ابعاد مختلف حائز اهمیت خاصی می باشد می بایست کارکنان استانداری دارای شایستگی های شغلی ویژه باشند و تحقق این در گرو رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است.

.با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

لذا با توجه به نکات بیان شده فوق می توان این سوال اساسی را مطرح نمود آیا رابطه معنی­داری بین هوش هیجانی بارضایت شغلی  و تعهد سازمانی کارکنان استانداری اصفهان وجود دارد؟

1-3 ضرورت­های خاص انجام تحقیق:

مدیریت یا عامل­انسانی، مهم­ترین دلیل تحولاتی است که امروزه بشر در همه زمینه­ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون، شاهد آن است. در واقع، عامل­انسانی است که تفاوت­های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته­اش را رقم زده است. برای تغییر و حرکت به­سوی شرایط بهتر، علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره، مهم­ترین و اصلی­ترین عامل نیروی­انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه­ای تنها وتنها نیروی انسانی است. این نگرش شاید افراطی به نظر آید، ولی واقعیت های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را اثبات می­نماید.

به­طور­کلی می­توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر می باشد. وجود نیروی­انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­سازد. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش­ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ هویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود کار و فعالیت نمایند. وجود چنین نیروهایی درهر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جا­به­جایی، باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی می شود. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به­دنبال دارد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،1374، ص265).

از سوی دیگر پیچیدگی­های عصر کنونی و سرعت و شتاب تحولات در عرصه­های گوناگون دنیای کار وزندگی،نقش یافته­های دقیق و علمی روان­شناسی را به­نوبه خود حساس تر نموده و در این مسیر، به ویژه درمسیرتحولات صنعتی و سازمانی، متخصصان روانشناسی را بر آن داشته تا در نظریه­پردازی­ها و پژوهش­های خود، نگاه ویژه­ای را اتخاذ کنند. این نگاه پاسخی به ناکارایی نظریه­ها و نگرش­های قدیمی­تر در این عرصه بود. نظریه­های قدیمی به چالش کشیده شد و در این میان مشخص شد که توانمندی­های صرفاٌ عقلایی (IQ) دیگر نمی­تواند پیش­بینی­کننده خوبی برای موفقیت در کار و زندگی باشد (کینیکی و همکاران،ترجمه علی­اکبر­فرهنگی و حسین­صفر زاده، 1384،ص12).

توجه به هیجان­ها و کاربرد مناسب آن­ها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن­داری، تسلط بر خواسته­های آنی، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان­ها در تفکر و شناخت، موضوع هوش هیجانی است. هوش هیجانی، هم در محافل­اجتماعی و هم در محافل­علمی و دانشگاهی، مورد توجه قرار دارد. عقیده بر این است که تنها، هوش­شناختی و ذهنی، موفقیت انسان­ها را ضمانت نمی­کند، بلکه ویژگی­های دیگری برای برقرای ارتباطات مناسب انسانی و موفقیت در زندگی لازم است که هوش هیجانی نامیده می­شود.

مدیریت یا عامل­انسانی، مهم­ترین دلیل تحولاتی است که امروزه بشر در همه زمینه­ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون، شاهد آن است. در واقع، عامل­انسانی است که تفاوت­های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته­اش را رقم زده است. برای تغییر و حرکت به­سوی شرایط بهتر، علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد 0.اولیه و غیره، مهم­ترین و اصلی­ترین عامل نیروی­انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه­ای تنهاوتنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی به نظر برسد، ولی واقعیت های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می­کند.

به­طور­کلی می­توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است. وجود نیروی­انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­کند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش­ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ هویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می­باشد زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی درهر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جا­به­جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به­دنبال دارد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،1374، ص265).

از سوی دیگر پیچیدگی­های عصر حاضر و سرعت و شتاب تحولات در عرصه­های مختلف دنیای کار وزندگی،نقش یافته­های دقیق  و علمی روان­شناسی را به­نوبه خود حساس تر نموده و در این راه، به ویژه درمسیرتحولات صنعتی و سازمانی، متخصصان روانشناسی را بر آن داشته تا در نظریه­پردازی­ها و پژوهش­های خود، نگاه ویژه­ای را اتخاذ کنند. این نگاه پاسخی به ناکارایی نظریه­ها و نگرش­های قدیمی­تر در این عرصه بود. نظریه­های قدیمی به چالش کشیده شد و در این میان مشخص شد که توانمندی­های صرفاٌ عقلایی (IQ) دیگر نمی­تواند پیش­بینی­کننده خوبی برای موفقیت در کار و زندگی باشد (کینیکی و همکاران، ترجمه علی­اکبر­فرهنگی و حسین­صفر زاده، 1384،ص12).

توجه به هیجان­ها و کاربرد مناسب آن­ها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن­داری، تسلط بر خواسته­های آنی، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان­ها در تفکر و شناخت، موضوع هوش هیجانی است. هوش هیجانی، هم در محافل­اجتماعی و هم در محافل­علمی و دانشگاهی، مورد توجه قرار دارد. عقیده بر این است که تنها، هوش­شناختی و ذهنی، موفقیت انسان­ها را ضمانت نمی­کند، بلکه ویژگی­های دیگری برای برقرای ارتباطات مناسب انسانی و موفقیت در زندگی لازم است که هوش هیجانی نامیده می­شود.

با توجه به اهمیت هوش­هیجانی از یک­ سو و افزایش رضایت­ شغلی و تعهد ­سازمانی از سویی دیگر و نظر به این­که خدمات­دهی استانداری اصفهان به استان و کشور از اهمیت و جایگاه ویژه­ای برخوردار بوده و  نیازمند کارکنانی است که به­خوبی از عهده­­ی وظایف حاکمیتی محوله برآیند و این تنها در صورتی امکان­پذیر است که این کارکنان از شغل خود راضی بوده  و نسبت به آن متعهد باشند پس این پژوهش درصدد است که پس از ارزیابی نگرش­های شغلی کارکنان استانداری اصفهان، رابطه آن را با هوش هیجانی آنان مورد بررسی قرار دهد تا شاید بتواند گامی موثر در جهت دستیابی به سازمانی کاراتر بردارد.

1-4 اهداف تحقیق:

1-4-1 اهداف خاص تحقیق: بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهدسازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان.

1-4-2 اهداف کاربردی تحقیق:

بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت­شغلی و تعهد­سازمانی کارکنان استانداری.

اولویت بندی مولفه های رضایت­شغلی و تعهد­سازمانی کارکنان استانداری.

ارائه پیشنهاداتی جهت افزایش رضایت­شغلی و تعهد­سازمانی کارکنان استانداری.

بررسی وضعیت هوش هیجانی در استانداری.

بررسی وضعیت تعهد سازمانی و رضایت شغلی در استانداری.

1-5 فرضیه­ها:

1-5-1 فرضیه­های اصلی تحقیق:

بین هوش­هیجانی و رضایت­شغلی کارکنان رابطه­ای معنی­دار وجود دارد.

بین هوش­هیجانی و تعهد­سازمانی کارکنان رابطه­ای معنی­دار وجود دارد.

1-5-2 فرضیه­های فرعی تحقیق:

بین هوش هیجانی و تعهد­ عاطفی کارکنان در استانداری اصفهان رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و تعهد­ مستمر کارکنان در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و تعهد­ هنجاری کارکنان در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و رضایت از ماهیت کار کارکنان دراستانداری اصفهان رابطه معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و رضایت از سرپرستی در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و رضایت از همکاران در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و رضایت از فرصتهای ترفیع کارکنان در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

بین هوش هیجانی و رضایت از درآمد کارکنان در استانداری اصفهان رابطه­ معنی­داری وجود دارد.

1-6 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-6-1 هوش هیجانی

هوش هیجانی، یعنی داشتن مهارت­هایی برای شناخت خود و آگاهی از افکار، عواطف، احساسات و پیوستگی رفتاری. هوش­هیجانی به آن دسته از مهارت­ها اطلاق می­شود که برای ارزیابی مجدد و هدایت به­کارمی­برید تا باعث تغییر ماهوی و توانایی­های شما برای تعالی، توسعه، هدایت و ایجاد احساس مثبت از زندگی شود (حسن زاده و ساداتی کیادهی، 1388، ص4).

هوش­هیجانی نوع دیگری از هوش است .این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم­­­های مناسب در زندگی است. توانایی اداره مطلوب خلق­وخوی و وضع روانی و کنترل تنش­هاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می­کند. هم­حسی یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست. مهارت­اجتماعی یعنی خوب تا کردن با مردم و کنترل هیجان­های خویشتن در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است.

گلمن در کتاب هوش­هیجانی خود به نقل از سالووی، توصیف مبنایی خود از هوش هیجانی را درباره­ی استعدادهای فردی در پنج توانایی اصلی تشریح می­نماید:

1. شناخت عواطف شخصی: خودآگاهی، تشخیص هر احساسی به همان­گونه که بروز می­نماید. توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به­دست­آوردن بینش روان­شناختی و ادراک خویشتن. ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را سردرگم می­کند. افرادی که در مورد احساسات خود اطمینان و قطعیت دارند، بهتر می­توانند زندگی خود را هدایت کنند.

2. به­کارگیری درست هیجان ها:  قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی است که بر حس خود­آگاهی متکی می­باشد. افرادی که از لحاظ این توانایی ضعف دارند، دایماٌ با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبان هستند، در حالی­که افراد با مهارت بالا در این زمینه، با سرعت بیش­تری قادرند ناملایمات را پشت­سر بگذارند.

3. بر انگیختن خود: افراد دارای این مهارت در هر کاری که به­عهده می­گیرند، بسیار مولد و اثر­بخش خواهند بود. برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط به نفس خود و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان­ها را در دست گرفت. توانایی دستیابی به مرحله غرق شدن در کار، انجام فعالیت­های چشمگیر را میسر می­گرداند.

4. شناخت عواطف دیگران: همدلی، توانایی دیگری که بر خودآگاهی عاطفی متکی است، اساس مهارت مردم است. کسانی که از همدلی بالایی برخوردارند، به علایم ­اجتماعی ظریفی که نشان­دهنده نیازها یا خواسته­های دیگران است، توجه بیش­تری نشان می­دهند. این توان، آن­ها را در حرفه­های تدریس، مدیریت و فروش، که مستلزم مراقبت و توجه به دیگران است، موفق می­سازد.

5. حفظ ارتباط­ها: بخش عمده­ای از هنر برقراری ارتباط، مهارت کنترل عواطف در دیگران است. این موارد توانایی­هایی هستندکه محبوبیت، رهبری و اثر­بخشی بین­فردی را تقویت می­کنند.این افراد در هر آن­چه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می­گردد، به­خوبی عمل می­کنند؛ آنان ستاره­های اجتماعی هستند (حسن­زاده و ساداتی­کیادهی، 1388، ص5).

یکی دیگر از نظریه­پردازان هوش هیجانی، بار- آن است. بار-آن هوش­هیجانی را به این­صورت تعریف 
می­کند:« یک دسته از مهارت­ها، استعدادها و توانایی­های غیر­شناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی، افزایش می­دهد» (حسن زاده وساداتی کیادهی، 1388، ص7).

مولفه­های اصلی هوش­هیجانی و عوامل تشکیل دهنده آن­ها عبارتند از:

الف) مولفه­های درون فردی: توانایی­های شخص را در آگاهی از هیجان­ها و کنترل آن­ها مشخص می­کند.

1. خود­آگاهی هیجانی: میزان آگاهی فرد از احساسات خویش و درک و فهم این احساسات را بررسی
می­کند.

2. جرأت­مندی: ابراز احساسات، باورها، افکار، دفاع­منطقی و مطلوب از حق و­حقوق خویشتن را مورد بررسی قرار می­دهد.

3. حرمت نفس: توانایی خود­آگاهی و درک پذیرش خویش و احترام به خود را بررسی می­کند.

4. خود­شکوفایی: توانایی تشخیص استعدادهای ذاتی و استعداد انجام کارهایی که شخص می­تواند و
می­خواهد و از انجام آن­ها لذت می­برد، بررسی می­کند.

5. استقلال عمل: توانایی خود­رهبری، خویشتن­داری فکری و عملی و رهایی از وابستگی­های هیجانی را بررسی می­کند.

ب) قابلیت سازگاری: انعطاف­پذیری، حل مسئله و واقع­گرایی شخص را مورد بررسی قرار می­دهد.

1. آزمون واقعیت: توانایی ارزیابی رابطه بین تجربه­ی عاطفی و غیبت­های موجود را بررسی می­کند.

2. انعطاف­پذیری: توانایی همسازی با هیجان­ها، افکار و رفتارهای فرد را در شرایط، موقعیت­ها و متغیرهای مختلف بررسی می­کند.

3. حل مسأله: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات، خلق راه­حل­های مؤثر را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

ج)  مولفه­های خلق­کلی: نشاط و خوش­بینی فرد را مورد بررسی قرار می­دهد:

1. خوش­بینی: توانایی توجه به جنبه­های روشن­تر زندگی و حفظ نگرش مثبت را حتی هنگام وجود احساسات منفی و ناخوشایند، مورد بررسی قرار می­دهد.

2. نشاط: توانایی احساس رضایت از زندگی، احساس رضایت از خود دیگران، سرزندگی و ابراز احساسات مثبت را بررسی می­کند.

د) مولفه­های میان­فردی: توانایی­های شخص را برای سازگاری با دیگران و مهارت­های اجتماعی بررسی می­کند:

1. هم حسی: توانایی آگاهی از احساسات دیگران و تحسین آن احساسات را بررسی می­کند.

2. مسئولیت اجتماعی:  توانایی فرد را در معرفی خود به­عنوان عضوی مفید، سازنده و دارای حس همکاری در گروه اجتماعی خویش مورد بررسی قرار می­دهد.

3. روابط بین­فردی: توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش متقابل را که نزدیکی عاطفی، صمیمیت، دادوستد مهر­آمیز از ویژگی­های آن است، بررسی می­کند.

ه) مولفه­های کنترل تنش­ها: توانایی تحمل استرس و کنترل تکانه­ها را بررسی می­کند:

1. تحمل استرس­ها: توانایی عمل فرد را در برابر رویدادهای ناخوشایند و شرایط استرس­زا و هیجان‌های شدید بررسی می­کند.

2. کنترل تکانه­ها: توانایی مقاومت فرد را در برابر نقش­ها یا وسوسه­ی کنترل هیجان­های خویش بررسی می­کند (مقنی زاده، 1382، ص3)

1-6-2 رضایت شغلی

رضایت­شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل، آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می­کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت­فیزیکی و روانی افراد می­کند. از نظر سازمانی، سطح بالای­ رضایت­شغلی منعکس­کننده­ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقا کارکنان می­شود( مقیمی،1377، ص­ص385-384).

رضایت شغلی از 5 حوزه متفاوت تشکیل شده است که عبارتند از : ماهیت کار، سرپرستی، فرصت­های ترفیع، همکاران، درآمد. توصیف مختصری از هر کدام در زیر آمده است:

ماهیت کار: میزان رضایت هر کارکن را از شغلش نشان می­دهد و از جنبه­های متفاوت شغل نظیر: تنوع وظایف، نوع کار، غنا و پیچیدگی شغل و حوزه کاری تشکیل شده است.

سرپرستی: میزان رضایت هر کارکن را از سرپرست­شان نشان می­دهد. نوعا اگر سرپرستان کارکن محور باشند، یعنی اگر به کارکنانشان علاقمند باشند و به آن­ها گوش فرا دهند، کارکنان بیش­تر از آن‌ها راضی هستند.

فرصت­های ترفیع: این مولفه احساسی را که فرد در رابطه با فرآیندهای دنبال شده در دادن ترفیع توسط سازمان دارد را نشان می­دهد. عواملی که موجب خشنودی از ترفیعات می­شوند عبارتند از: فراوانی ترفیعات، مطلوبیت ترفیعات.

همکاران: این مولفه خشنودی و روابطی را که کارکن با همکارانش دارد را نشان می­دهد.

درآمد: احساسی را که فرد در رابطه با دستمزدش دارد و احساسی را که فرد در رابطه با تفاوت بین پرداخت واقعی و آن­چه فرد اعتقاد دارد باید به او پرداخت شود را نشان می­دهد. این حوزه از عوامل متعددی تاثیر می­پذیرد مثل: دستمزدی که به سایر کارکنان با شغلی مشابه پرداخت می­شود، وضعیت اقتصادی کارکن، دستمزدی که فرد در شغل سابقش دریافت می­کرده است و اقتصاد.

مردم علاوه بر احتیاج­های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن­ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد این نیازها عبارتند از:

1. پول: هرکارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می­دهد پول دریافت کند و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن­کار را انجام بدهد، دریافت خواهد کرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین آورد. زیرا پول با این­که از عوامل اساسی زندگی به­شمار می­رود اما شخصیت کارمند مهم­تر و با ارزش­تر از پولی است که به او پرداخت می­شود.

2. امنیت: امنیت شغلی یعنی این­که شخص بداند کاری که در دست دارد سال­ها ادامه خواهد داد. هم­چنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم­تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد؛ هر چند مزدی که می­گیرد چندان زیاد نیست. هم­چنین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به­سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می­کند.

3. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هرقدر محیط کار جالب و خوشایند باشد بازده کار بیشتر خواهد شد.

4. فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیکر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت برایش وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود را از قبیل مهارت بیشتر و ... به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره مند باشد.

5. روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که در میان شان محبت متقابل حکم فرماست هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار گیرد و همواره نظر او را درباره خود بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارش توجه کند وقتی این توجه خود را به او بگوید.

6. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی­که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملامت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

7. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد، لذت می­برد و موفقیت بیش­تری به­دست
می­آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه­اش نیست به ناچار بر­عهده بگیرد ولی به­تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

8. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالباً به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان­که باید و شاید با متون و روش­های خاص این شغل آشنا نشده­اند.

9. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می­کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می­گذارد. از این­رو باید در هر کاری مسأله خستگی و تأثیرات آن را در شخص و کارش در­نظر گرفت علاوه بر این­ها شرایط و خصایص محیط کار و وسایل آن نیز در فردی که آن­کار را انجام می­دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعیف نور باعث خستگی شخص می­شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را بر­می­انگیزد و بازده کارش را کاهش می­دهد. سروصدا نیز به­خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت­های ذهنی و بازده آن­ها می­گذارند (شعاری نژاد، 1370، ص ص 756-755).

1-6-3 تعهد سازمانی

تعهد از نظر لغوی عبارت است از به­عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است :

1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور

2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

3. تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده (صادقی فر، 1386، ص37).

تعهد سازمانی به میزان علاقه افراد به سازمان و شناخت آن­ها نسبت به آن بر­می­گردد که باعث می­شود
آن­جا را ترک نکنند (گرینبرگ[12] و بارون[13]، 1995، ص 181).

لیمن پورتر[14](1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان­سازی و پیوند به آن تعریف می کنند که از سه عامل زیر تشکیل می شود:

1. قبول دانستن سازمان و پذیرفتن اهداف آن

2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر

3. علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

مدل سه بخشی تعهد­سازمانی عبارتند از:

1. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است.

2. تعهد تکلیفی یا هنجاری: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سهیم می­شود.

3. تعهد مستمر:  شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. (مقیمی،1377، ص 38).

هرسی و بلانچارد[15] (1989)  در تحقیقات خود اظهار می­دارند که مدیران اثر­بخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق­نظر دارند:

1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق می­تواند تعهد درکار خود را از طریق خدمت­کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

2. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان موثر، به سازمان­شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می­سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به­گونه­های متفاوتی انجام می­دهند

1- Scott

2- Zhaf

Schuler-1

Jackson-2

1- Jenkins

2-Cropanzano

1- Salovey

2-  Emotional intelligence

3-Bar-On    

1- Salovey

2-  Emotional intelligence

 Greenberg-1

 Baron-2

3- Lyman w.porter 

1- Hersey & Blanchard

Abstract

The aim of this research has been to study the relationship between emotional intelligence and Esfahan municipality personnel’s organizational commitment and job satisfaction. Statistical society included opinions of 254 official personnel of organization. Gathered data through inquiries analyzed by "SPSS18" software. The study results show that Esfahan municipality personnel's organizational commitment and job satisfaction remarkably affected by emotional intelligence. Besides, there is a positive and significant relationship between emotional intelligence and job satisfaction. Moreover, the relationship between emotional intelligence and organizational commitment approved. Data analyzes declare that there is significant relationship between emotional intelligence and personnel's emotional commitment, continued commitment and normative commitment. On the other hand, emotional intelligence has a positive significant relationship with satisfaction of job, satisfaction of supervising style, satisfaction of co-workers, satisfaction of job promotion opportunities and satisfaction of income.

Key words: emotional intelligence, job satisfaction, human resource management, Esfahan municipality Personnel.