پایان نامه بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش: " استراتژیک "

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. اجرای عدالت در جامعه و به خصوص سازمان ها موجب می شود که افراد با آرامش خاطر بیشتری به وظایف خود عمل کنند و بروز رفتار شهروندی سازمانی تحقق یابد. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران اجرا شد. به این منظور از پرسشنامه استاندارد حاوی 34 سوال جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز استفاده گردید و توسط 352 نفر از کارمندان شعب بانک تجارت شهر تهران پاسخ داده شد. همچنین برای تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری  استفاده شد و پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 0.913 مورد سنجش قرار گرفت . نتیجه پژوهش این موضوع را تایید کرد که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی تاثیر دارد. در پایان بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه گردید.

کلمات کلیدی: عدالت سازمانی - رفتار شهروندی سازمانی - تعهد شغلی

مقدمه

در دنیای پُر چالش کنونی، سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می­یابد، مشارکت کارکنان در برنامه­ها را تحت تاثیر قرارخواهد دا د و می­تواند عاملی موثر بر تعهد شغلی و عزت نفس باشد.این تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد می­شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمان­ها نوآور، منعطف، بهره­ور و در برابر بقایشان مسئول باشند. حال بروز چنین رفتاری چگونه امکان­پذیر است؟ (ابیلی، 1387)

عدالت سازمانی عاملی است که در بروز چنین رفتاری بسیار نقش به سزایی ایفا می­کند.عدالت سازمانی عبارت است از این که با چه شیوه­ای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتار های بین شخصی و کافی بودن اطلاعات و منابع در سازمان می باشد. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان­ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است. (دانایی فرد، 1387)

رفتار­های فراتر از وظیفه و فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت .در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد و احساس کنند در سازمان هیچ تبعیضی وجود ندارد و عدالت به­طورکامل اجرا می­شود در کارکنان موجب ایجاد یک تعهد شغلی می­گردد درواقع تعهد شغلی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد و تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به شغل و سازمان است وقتی که فرد احساس تعهد شغلی   می­کند رفتارهای فرانقشی یا درواقع همان رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد که این امر درنهایت به بهره­وری سازمان و عملکرد مناسب آن منجر می­شود. لذا دراین تحقیق تعهد شغلی به عنوان نقش تعدیل­گر قرار گرفته است که ازاین طریق رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی مورد بررسی گردد. (حسین زاده، 1390)

1-1- بیان مسئله تحقیق

ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی موثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می­شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می­نماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، 1390)

با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانه­ها به گوش می­رسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی می­شود می­تواند منشا در عدالتی باشد که در سازمان­ها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسب­ترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی 1385)

وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشم­انداز سازمانی این بانک می­باشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغه­ها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی می­شود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا می­کند؟

بنابراین در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفه­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی­گری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسش­های زیر را بیابیم:

آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی موثر ترغیب می­کند ؟

آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی می­گردد؟

کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا می­بخشد؟

چگونه مدیران می­توانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟

1-2- بیان اهمیت انجام تحقیق

امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین دارایی­های ما هستند می­باشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد می­تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده آن است. ادراک بی­عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. همچنین سازمان­ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل­شان عمل کنند. (علی رضاییان، 1384)

 ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهره­وری کارکنان و گروه­های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک­های بین کارکنان را افزایش می­دهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش     می­دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می­دهد و به­طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می­آورد و اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد.

1-3- بیان اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی­گری تعهد شغلی

1-3-2- اهداف فرعی 

تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت رویه­ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر عدالت مراوده­ای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آن­ها

تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آن­ها

1-4- چهارچوب نظری

عدالت سازمانی:

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتب­ها و اندیشه­های گوناگون بشری و الهی راه­حل­های متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان­ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید می­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، 1384). در نظریۀ برابری گفته می­شود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می­کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه می­کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت می­گویند مساوات رعایت می­شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف می­شود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­شود. (قربانی و چتر، 1386) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، 1384) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی 1عدالت توزیعی، 2عدالت رویه­ای و 3عدالت مراوده­ای  منجر گردید.(رضائیان،1384) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­های سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آورده­های کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­طور تاریخی بر توزیع پرداخت­ها یا پاداش­های مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.   

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (1987) به­کارگرفته شده است و به­نظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به­کار می­برد. در تقسیم­بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای مطرح شده است.

تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنی­نژاد، 1386). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده­ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنی­نژاد، 1386). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک­سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عده­ای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی­مورد است.(ساقروانی ،1388) اما عده­ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می­تواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،1384) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر می­رسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور می­باشد و درجهت کوچک­سازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.

درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: 1- رضایت شغلی[1] 2- وابستگی شغلی[2] 3- تعهد سازمانی[3] (رکنی نژاد ، 1386). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[4] به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می­گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و ازعضویت در آن لذت می­برد (ساروقی ، 1375). پورتر و همکارانش(1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می­کنند.

رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین­بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته    می­شدند. باوجود آن­که این رفتارها در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه­گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند­، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387؛ اسلامی،1387 ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می­افتند را این گونه تعریف می­کنند:

« مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند» (مستبصری و نجابی ،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387؛ اسلامی، 1387)

به­عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه­کاری و تا دیر­وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد (مستبصری و نجابی ،1387؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387؛ اسلامی،1387)

" اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود.

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد­: 1- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

1-5- مدل تحقیق

متغییر مستقل: عدالت سازمانی

متغبر میانجی­گر: تعهد شغلی

متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی

                       شکل 1-1 مدل تحقیق

1-6- فرضیات یا سؤالات تحقیق

براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیه­های زیر تدوین شده است:

فرضیه اصلی:

عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی­گری تعهد شغلی اثر دارد.

فرضیات فرعی:

فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آن­ها اثر دارد.

فرضیه فرعی دوم: عدالت رویه­ای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آن­ها اثر دارد.

فرضیه فرعی سوم: عدالت مراوده­ای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آن­ها اثر دارد.

فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آن­ها اثر دارد.

1-7- روش تحقیق

ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی می­باشد.(خاکی،94،1379)

ازحیث روش به­این دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان می­شود و تغییری در متغیرها ایجاد نمی­شود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیم­گیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق هم­چنین از نوع پیمایشی است. پیش­فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روش­های علمی می­توان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،1374،48)

1-8- جامعه آماری

جامعه آماری تحقیق شامل 4196 نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران می­باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو زمانی: از فروردین­ماه 94 شروع و حدوداً 1 ماه ادامه داشت( قابل ذکر است قلمرو زمانی تحقیق بازه زمانی توزیع پرسشنامه است).

1-9-2- قلمرو مکانی:شعب بانک تجارت سطح شهر تهران

1-9-3- قلمرو موضوعی: درحیطه رفتار سازمانی می­باشد.      

1-10- روش نمونه­گیری-اندازه نمونه

نمونه : جامعه­ی آماری تحقیق شامل 4196 نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران می­باشد. تعداد 351 نفر ازطریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.

روش نمونه­گیری: روش نمونه­گیری این تحقیق تصادفی طبقه­بندی شده می­باشد.

تعیین حجم نمونه: جدول مورگان

1-11- روش و ابزار گردآوری داده­ها

الف) روش کتابخانه­اى: جهت جمع­آوری داده­های ثانویه شامل بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق بکار برده شد.

ب: روش پرسشنامه: برای جمع­آوری داده­های اولیه مورد نیاز برای آزمون فرضیه­های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده گردید.

1-12- روش تجزیه تحلیل داده­ها

برای تحلیل اطلاعات از جداول دو بعدی و آزمون تحلیل واریانس- میانگین و انحراف­معیار( سطح سنجش متغیرها) استفاده گردید. آزمون‌های معناداری، کلموگروف- اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن و ضرایب همبستگی مرتبط با آزمون‌های پیش­گفته نیز مورد استفاده قرارگرفت. به­عبارتی دیگر به­منظور مقایسه داده‌ها از روش درصدگیری به همراه نمودار و جدول فراوانی داده‌ها استفاده شده است و به­منظور تعیین اثر بین متغیرهای مستقل و وابسته و تعمیم نتایج از تحلیل مسیر و یا     مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل اول به کمک نرم­افزار اس­پی­اس­اس[5] نسخه 21 و دو تحلیل دوم با استفاده از نرم­افزار لیزرل[6] نسخه 8.8، صورت پذیرفت.

1-13- تعریف مفاهیم اساسی پژوهش

متغییر مستقل:

عدالت سازمانی:

عدالت سازمانی عبارت است ازاین­که با چه شیوه­ای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند که به صورت عادلانه با آن­ها رفتار شده­است که شامل ادراک منصفانه­بودن پرداخت­ها و برابر در رویه­های سازمانی و عادلانه­بودن رفتارهای بین شخصی و کافی بودن منابع و اطلاعات در سازمان می­باشد. (فولگر، 1998)

عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت­های ارتقا در یک سازمان. منشا این تئوری نظریه برابری آدامز است که برانصاف درک­شده از پیامدها تاکید      می­کند.این تئوری بیان می­کند که افراد یک تعادل نسبی را با مقایسه داده ستاده خود با مقایسه داده- ستاده همکاران خود به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می­گیرند. (کاویانی، احمد، 1388)

عدالت رویه­ای:

افراد می­توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه­مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به­نظر می­رسد، زمانی­که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(گرینبرگ، 1987)

عدالت مراوده­ای:

عدالت مراوده­ای نوع دیگری از عدالت است که ازنظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه­ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم­چنین جنبه­های ساختاری فراگرد تصمیم­گیری حساس­اند.(رضاییان، 1384،59)

متغیر میانجی:

تعهد شغلی:تعهد شغلی یعنی متعهد و ملزم­بودن فرد به انجام درست و معقول وظایف و مسئولیت­های شغلی و وفاداری نسبت به سازمان به گونه­ای که اگر ناظری هم بر کار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام وظایف محوله قصوری روا ندارد. (بایس و مواگ، 1986)

[1]- Job Satisfaction

[2]- Job Involvement

[3]- Organizational Commitment

[4]- Behavior Organizational

[5]  SPSS

[6] LISREL

Abstract:

Historically, one of the fundamental human aspirations was administration of justice in the society. The administration of justice in society, particularly in organizations makes the people to do their duty more comfortable and achieved incidence of OCB. The present study investigating the impact of organizational justice on organizational citizenship behavior with the mediating effect of job commitment in Tejarat bank branches, Tehran city.

Required information is adapted by the questionnaire-based on research model and is responded by 352 Tejarat Bank Employees. The structural equation modeling (SEM) is used to analyze data and reliability through Cronbach's alpha, which is 0.913 has been measured. The result of this study confirmed that Organizational justice has effect on organizational citizenship behavior with the mediating effect of job commitment. At the end recommendations were presented based on research findings.

Keywords: Organizational Justice- Organizational Citizenship Behavior- Intention to Use - Job Commitment.