پایان نامه بررسی عوامل تاثیر گذار بر شکل گیری هویت سازمانی و اثرآن بر تعهد سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه شمیران

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش: استراتژیک

چکیده فارسی

امروزه در بسیاری از سازمان ها، شاهد افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی ،افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، هستیم.تا آن جایی که اغلب به نظر می رسد اعضا و کارکنان این سازمان ها به شغل خود تنها به عنوان منبع درآمدی جهت امرارمعاش و گذران زندگی نگریسته و ضمن عدم مشارکت در سازمان نسبت به تلاش جهت تحقق هرچه بهتر اهداف سازمانی که در عضویت آن هستند نیز بی تفاوت اند.این امر به خصوص در آن دسته از سازمان هایی که در مقایسه با سایر سازمان ها از جایگاه و وجهه پایین تری برخوردار بوده و تصویر ضعیف تری از خود به نمایش گذارده اند، نمود بیشتری دارد.

بر همین اساس لزوم افزایش آگاهی مدیران از عوامل موثر بر شکل گیری هویت سازمانی و منافع بالقوه حاصل از وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم بیش از پیش آشکار می گردد. تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن بررسی عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی و ارائه راه کارهایی جهت بهبود و تقویت آن، اثر آن هارا بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهد.

نتایج حاصل بیان گر وجود رابطه مثبت و معنی دار میان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی، تیم مدیران عالی ، مدیریت منابع انسانی ،عملیات سازمان و ارتباطات داخلی سازمان  با تعهد سازمانی می باشد

مقدمه

"هویت سازمانی"[1] بیانگر ادراک افراد از خصوصیات سازمانی است که در عضویت آن هستند. هویت سازمانی نشان می دهد که اعضا نسبت به سازمان خود چگونه فکر می کنند و از عضویت در آن چه احساسی دارند .شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت ایجاد یک هویت سازمانی قوی و مستحکم از آن رو برای مدیران حائزاهمیت است که هویت یابی افراد با سازما ن سبب کاهش میزان ترک خدمت کارکنان شده، رفتارهای موافق و همسو با اهداف سازمان را افزایش داده و نهایتاً موجب تحقق اهداف سازمان می گردد((Haigh et al, 2006,295 .نکته قابل توجه در خصوص تحقیقات انجام گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی این است که علی رغم وجود مقاله ها و تحقیقات بسیار در رابطه با هویت سازمانی، دانش کمی درخصوص چگونگی شکل گیری و عوامل موثر در ایجاد آن وجود دارد و اغلب تحقیقات انجام شده در این زمینه به ارائه تعاریف هویت سازمانی و بررسی رابطه آن با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند(pussa,2006,295).

1-1 بیان مساله تحقیق

"ریکیتا"  (2005) ، در تحقیقی فراتحلیلی در مورد هویت سازمانی گفته است که هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیرهای زمینه ای کاری در ارتباط است (,2005, 358–384 .(Riketta

امروزه در بسیاری از سازمان ها، نوعی تمایل به افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی، افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، مشاهده می شود (مجیدی،1377). وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، منافع و مزایای زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. از جمله مزایای هویت سازمانی می توان به افزایش بقای افراد در سازمان ، همکاری با دیگر اعضا و حرکت در جهت منافع استراتژیک سازمان اشاره کرد. به علاوه می توان هویت سازمانی را به عنوان مکانیزم تشویق در نظر گرفت. از طریق تعیین هویت ، می توان بر روی کارکنان نفوذ داشت و آن ها را در جهت فعالیت های سازمان هدایت کرد. در این حالت هدف های سازمان مبدل به هدف های فردی می شود و در این صورت احتمالا در جهت رسیدن به هدف های سازمانی کار بیشتری انجام می دهند(هارکویل و کینگ ،2003). بسیاری از تئوری های اجتماعی بیان می کنند که افزایش سطح هویت سازمانی می تواند باعث افزایش رضایت افراد ازسازمان شود. این موضوع در تحقیقات "هاسلم" به خوبی مورد بحث قرار گرفته و نشان داده شده است (Haslam, 2001).

 ثابت شده است که هویت سازمانی، عامل اساسی در زندگی سازمانی به شمار می رود. تحقیقات انجام شده دراین عرصه نیز نشان می دهد، کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکرهای مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط کار خود نشان می دهند (Bergami& Bagozzi,2000,555-77). شناخت هویت سازمانی و تلاش جهت توسعه و تقویت آن برای مدیران مهم است. هویت سازمانی غالبا با تعهد سازمانی اشتباه گرفته می شود (مجیدی،1377).

مطالعات گویای این واقعیت است که کارکنانی که خود را با سازمانشان هویت یابی می نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک شغل و سازمان خود دارند. (DeConinck,2011,617-24)هم چنین پژوهش های این حوزه نشان می دهند کارکنانی که تمایل به ترک شغل خود دارند در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رهانموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق می گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی و ملموس سازمان است  (تنعمی ،1372 ؛21).

در سال 1974، پورتر و همکارانش تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او ذکر کردند. مواردی مثل میزان تعهد، میزان وفاداری به سازمان و مدیران سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن درسازمان و دفاع از ارزش های سازمان در داخل و خارج سازمان از عوامل شناخت هویت سازمانی است(نانگر،1389، 20).

 از سوی دیگر فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمان ها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار سبب بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهای مختلف سازمان و مسائل گوناگونی که با آن روبروست می گردد. فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضا به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آن ها به ارزش ها و اهداف سازمان و تلاش جهت تحقق این اهداف خواهد کاست و از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمان های عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند خواهد شد.

 به دلیل آثار فراوان عضویت در یک سازمان بر نگرش ها و رفتار افراد، هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده و محققان را بر آن داشته تا به منظور تلاش برای درک ،پیش بینی و کنترل هرچه بهتر رفتارهای کارکنان ،تحقیقات وسیعی را در این حوزه انجام دهند(محمدی، 1390).

 تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن مطالعه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی، نقش آن را در بروز تعهد سازمانی بررسی نماید .

سوال اصلی تحقیق این است که عوامل تاثیر گذار بر هویت سازمانی کدامند و هویت سازمانی در ایجاد تعهد سازمانی چه نقشی ایفا می کند؟

1-2 هدف های تحقیق :

مهم ترین اهداف این تحقیق را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

تعیین عوامل شکل دهنده هویت سازمانی.

الویت بندی عوامل تشکیل دهنده هویت سازمانی.

تعیین اثرعوامل موثر هویت سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان.

ارائه راه کارهایی جهت ایجاد و تقویت هویت سازمانی قوی در سازمان ها .

1-3 اهمیت موضوع تحقیق :

امروزه هویت سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین دارایی های نا محسوس سازمان ها تلقی می شود و با توجه به ضرورت توجه به این مفهوم ، مسائل هویت کاربرد گسترده ای در تحقیقات سازمانی یافته اند (توماس[2]، 2007؛ اشفورث و مایل[3] ، 1989؛ آلبرت و وتن [4]،1985). تحقیقات رفتار سازمانی در دو دهه گذشته، تمایل قابل توجهی به مطالعه روی هویت سازمانی داشته است(,2005, 358–84 ( Riketta. یکی از عوامل پنهانی ، ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد.(کتهاند و استراسر،2011).

تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی ، کارهایی را انجام دهد؛ یعنی تعهد سازمانی با یک سری رفتارهای مولد و سازنده همراه است . در تحقیقات"  گانگنه و دسی" در سال 2005 و " کنی پنگر و سلبوس" در سال 2006 رابطه میان تعهد سازمانی و هویت مورد ارزیابی قرار گرفته است . این مطالعات نشان می دهند که مفاهیم تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه نزدیکی با یکدیگر دارند((Knippenberg &Sleebos, 2006, 571-84. این نتایج توسط تحقیقات "هاسلم" نیز مورد تائید قرار گرفته است  (Harvey,2004, 275-94)و( Haslam,2003,83-113 ).تعهد و هویت سازمانی مفاهیمی کاملا نزدیک هستند. (Brown,2000,745-78) و ((Meyer & Becker,2006 ,665-83.

 نتایج تحقیقات صورت گرفته پیرامون دو مفهوم هویت سازمانی و تعهد سازمانی نشان از آن دارد که میان هویت سازمانی کارکنان و تعهدشان نسبت به سازمان یک رابطه قوی وجود دارد(Bartels,2006,50). علی رغم  بحث‌های صورت گرفته پیرامون مفهوم هویت سازمانی، این امر می‌تواند مورد گفتگو قرار بگیرد که پتانسیل واقعی هویت سازمانی هنوز در حال کشف شدن است ( رسول زاده،1389).

" لوتا نز"(2000) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (خشنود،1390). " آلن " (1997) بیان می کند که هویت مکانیسمی برای توسعه تعهد است ،آن ها اعتقاد دارند که هویت اساسا قبل از تعهد اتفاق می افتد و یک عامل ضروری برای تعهد به شمار می رود. هم چنین " اورلی، چاتمن و کالدول "(1996) بیان می کنند که ،میزان ادراک هویت سازمانی بر تعهد سازمانی موثر می باشد.(بالفور و وکسلر،1996).هویت یابی سازمانی و تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی هستند که در سال های اخیر حجم وسیعی از تحقیقات را به خود اختصاص داده اند . لزوم افزایش آگاهی مدیران و اداره کنندگان این سازمان ها از عوامل مؤثر برشکل گیری هویت سازمانی و منافع بالقوه حاصل از وجود هویت سازمانی قوی و مستحکم ، بیش از پیش آشکار می شود (محمدی،13:1390).

از آن جایی که یکی از اهداف مهم هر سازمانی ،بالا بردن سطح عملکرد کارکنان و افزایش بهره وری است و از سویی دیگر سرعت و دقت در دست یابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر هر سازمانی نیز بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهد دارد که نسبت به سازمان خود تعهد داشته باشند، شناخت عوامل و شرایط موثر بر هویت و تعهد سازمانی می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد.(خورشید،1388) .

1-4 چارچوب نظری

 این تحقیق  در درجه اول سعی دارد تا به مولفه هایی توجه کند که بر اساس شواهد تحقیقاتی در درون و بیرون سازمان از عناصر اثرگذار بر هویت سازمانی هستند. در درجه دوم شناسایی متغیرهای مرتبط با هویت سازمانی به زعم "پرات"(2000) منافع مطلوبی را برای فرد و سازمان به ارمغان می آورد. از آن جمله : احساس قوی تر تعلق یا پیوستگی ،تعهد سازمانی بالا ، مشارکت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.

به خاطر این که مطالعه هویت سازمانی ، شناخت و بررسی ادراک کارکنان و میزان تعلق آن ها به اهداف و ارزش های سازمانی را امکان پذیر خواهد ساخت، مطالعه ادراک و تعلق کارکنان شرکت توزیع نیروی برق منطقه شمیران  سبب افزایش کارآمدی این سازمان خواهد بود.

داشتن کارکنانی که علاوه بر درونی ساختن ارزشها و هدف های سازمان آن ها را متعلق به خود نیز بدانند، این اطمینان را به وجود می آورد که افراد هم در ظاهر و هم در باطن، در جهت تامین منافع سازمان عمل می کنند.(دونا،1379)

سوم این که درک نوع تعهد سازمانی کارکنان سازمان  نیز از دلایل ضروری این پژوهش است. چون آن گونه که کاواس[5](2003) بیان می کند: ارزش تعهد کارکنان به سازمان ، وابسته به نوع تعهد است که آیا تعهد مبتنی بر خواست درونی کارکنان است و یا تعهد او از روی اجبار است. برای نمونه تعهد عاطفی به سازمان ،مولفه ای از تعهد سازمانی است که پیامدهای مطلوبی نظیر تمایل پایین به ترک خدمت ،غیبت و کم  کاری و پذیرش بالا برای تغییر را به دلایل مستدلی چون دلبستگی هیجانی، همانند سازی و پایبندی به سازمان و اهداف آن ،به همراه دارد. هم چنین آگاهی از میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق پیش بینی کننده مفیدی در رفتار آنها خواهد بود.چرا که آن گونه که عریضی (1384) بیان می کند: کارکنانی که دارای تعهد بالاتری هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.

[1] - Organizational Identity

[2]- Thomas

[3]- Ashforth  & mael

[4]- Albert & Whetten

[5] - Kuvass

روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف ،کاربردی است و از نظر روش تحقیق  از نوع توصیفی – پیمایشی است . در این نوع تحقیق رابطه میان متغیر ها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد .

1-8  قلمرو تحقیق

الف: قلمرو موضوعی:

قلمرو موضوعی این تحقیق درحوزه رفتار سازمانی است.

ب: قلمرو زمانی:

فرآیند این تحقیق از ابتدای سال 1393انجام  و در خرداد ماه 1393 پرسش نامه توزیع و جمع آوری شد.

ج: قلمرو مکانی:

 قلمرو مکانی شرکت توزیع نیروی برق تهران ،منطقه شمیران می باشد .

1-9 جامعه آماری و حجم نمونه

در تحقیق حاضر جامعه آماری کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ منطقه شمیران می باشد که شامل 234 نفر است.

به تمامی عناصر تحت بررسی که به گروه تعریف شده­ای تعلق دارد، جامعه گویند ( رنجبران، 1386، ص379 ).

نمونه به مجموعه عناصری گفته می­شود که معرف بخشی از جامعه باشد. منظور از معرف بودن، آن است که همه صفات جامعه، مخصوصاً صفاتی که از نظر موضوع  دارای اهمیت است، به تناسب در نمونه وجود داشته باشد (همان منبع).

در تحقیق حاضر برای انتخاب نمونه، از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده خواهد شد. در این نوع نمونه گیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده ، شانس برابر و مستقلی برای قرارگرفتن در نمونه دارند. منظور از مستقل بودن این است که انتخاب یک عضو به هیچ عنوان در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد. بدین منظور جامعه آماری از بین کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ منطقه برق شمیران است که شامل 234 نفر می باشند ، انتخاب خواهد شد.

1-10 ابزار گرد آوری داده ها

مهم ترین روش های گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر بدین شرح است:

مطالعات کتابخانه ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات ، کتاب های مورد نیاز و نیز از شیکه جهانی اینترنت استفاده شده است.

تحقیقات میدانی

به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده می شود. پرسشنامه‌ای  که توسط تیم تحقیق و بر اساس مطالعات نظری و دستاوردهای آن تهیه خواهد شد و روایی صوری آن با همکاری و مشاورت اساتید و کارشناسان و متخصصان مدیریت سازمانی بدست خواهد آمد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه‌ با توجه به اهداف تحقیق و اطلاعات موردنیاز برای آزمون سوال های پژوهش تنظیم می‌گردد. ضریب‏ آلفای کرونباخ جهت تعیین روایی پرسشنامه، با استفاده از نرم‏افزار SPSS  محاسبه خواهد شد و برای پایایی از آزمون دو نیمه کردن(تصنیف)استفاده شده است .

1-11تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی

-        هویت سازمانی:

مطابق تعریف ارائه شده از سوی" آلبرت و وتن" (1985) ، هویت سازمانی شامل خصیصه هایی از یک سازمان است که اعضا آن خصیصه ها را به عنوان ویژگی های هسته ای ،منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده اند. در حقیقت هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که " ما ( به عنوان یک سازمان) چه کسانی هستیم؟". هویت سازمانی نشان دهنده ادراک اعضا از سازمان و بیانگر احساس آنها از عضویت در یک سازمان مشخص است (pussa,2006 ).

-        تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، به لحاظ عاطفی به سازمان وابسته بوده، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیرمی شود و از عضویت در سازمان لذت می برد ( mowday,1998).

    -  توجه رسانه ها

توجه مثبت و مساعد رسانه به سازمان، به ایجاد تصویری قوی و مناسب از آن منجر می شود وتصویر جذاب و مناسب سازمان نیز ادراک قوی و مستحکم اعضا از هویت سازمان به عنوان هویتی جذاب و مناسب را به دنبال خواهد داشت. .( Czarniawska,1998)بنابراین رسانه، چنان چه به طور صحیح و مناسب مدیریت و اداره شود ،می تواند تصویر سازمان را تقویت نماید. نتیجه چنین توجه مثبتی، استحکام و قدرت هویت سازمانی خواهد بود( Dukerich,2002, 507–533).

-        وجهه خارجی سازمان

"السباچ وکرامر" (1996) ،  برآنند که هویت سازمانی در برگیرنده ادراک اعضای سازمان از موقعیت آن در مقایسه با سازمان های دیگر است، از این رو اعضا در مقابل تهدیدهایی که می توانند به صورت بالقوه موقعیت و جایگاه سازمان را در معرض خطر قرار دهند، برانگیخته می شوند .سازمان هایی که می خواهند هویت سازمانی خود را شکل داده و یا آن را مستحکم کند، تلاش خواهند کرد تا در مقایسه با سایر سازمان ها به جایگاه بالاتری دست یابند.(Elsbach,2001)

-        ارتباطات خارجی سازمان

روابط خارجی سازمان هویت آن را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی، اسناد بازاریابی ، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی ابلاغ می شوند .ارتباطات خارجی نیز محصولات و استراتژی های روابط عمومی است. این روابط ، محصولات، تصویرو ویژگی های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت می کنند( Dukerich,2002).

-        تیم مدیران عالی سازمان

ادراک تیم مدیران عالی از تصویر سازمان، بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان و نحوه شکل گیری هویت آن اثرگذار است . مدیران عالی، هویت سازمان را تحت تأثیر قرار داده و ادراک مخاطبان داخلی و خارجی سازمان را از طریق به کارگرفتن مهارت های رهبری، اقدامات مدیریتی و تصمیم گیری استراتژیک، تحت تأثیر قرار می دهند.

-        مدیریت منابع انسانی

تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری در قلمرو مدیریت منابع انسانی، بیان کننده پیامی قوی درباره ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده و اهمیت این خصایص را مد نظر مدیران قرار می دهد و به قوی شدن هویت سازمانی منجر می شود. طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت و معیارهای عملکرد به منظور ارایه پاداش به اعضای سازمان نیز باعث می شود تا اعضا به طور قوی نسبت به شناسایی و هویت یابی از طریق سازمانی که در عضویت هستند، اقدام کنند. سازمان ها باید این اطمینان را به دست آورند که سیستم های پاداش و جبران خدمت ، با هویت سازمان همخوانی داشته و سازگار ند(همان منبع).

-        ارتباطات داخلی سازمان

          پژوهش های صورت گرفته توسط "اسمیت، پرون، و ون ریل " به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده اند.( Balmer,2001) ارتباطات داخلی سازمان به منظور جذب استراتژی های سازمان در هویت آن، هماهنگ کردن فعالیت ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می روند . برای مثال ،ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگ ترین بانک موجود درسطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه ها ی غیر رسمی و پست الکترونیک، ایجادکند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها اقدام می کنند  Dukerich,2002)).

-        عملیات سازمان

برخی سازمان ها از طریق به کارگیری ساز و کارهایی نظیر ائتلاف های موقت کاری، اشتراک ایده ها و تسهیم اطلاعات را تشویق کرده و از این طریق هویت سازمان را قوت می بخشند .سازماندهی نمودن به چنین شیوه ای لزوم تعامل و همکاری میان بخش ها و واحدهای گوناگون را افزایش داده و از این طریق هویت سازمانی را استحکام می بخشد (Haslam, 2007). رویه ها ی سازمان می توانند به گونه ای ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است، راهنمایی کنند. از آن جا که سیاست ها ورویه های سازمان بیان گر شیوه انجام کارها در سازمان است، استقرار سیاست ها ی مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی ، نقش خواهد داشت . برای مثال ، سازمان ها یی که به خصوصیات و ویژگی هایی نظیر ارائه خدمت بهتر به مشتریان تأکید دارند ، باید از این امراطمینان حاصل کنند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و آن را فراتر از مسائل دیگر مد نظر قرار می دهند(Dukerich,2002).

فصل دوم :

ادبیات تحقیق

2-1) بخش اول : هویت سازمان

2-1-1) مقدمه

از دهه 1990 هویت به یکی از محورهای پژوهش تبدیل شده و به نظر می رسد هر یک از نخبگان (جامعه شناسان، مردم شناسان، روان شناسان، تاریخ دانان، فیلسوفان، اندیشمندان علوم سیاسی، استراتژیست ها ، بازاریابان و مدیران سازمان ها) در مورد آن نظریه ای برای مطرح کردن دارند که این آرا نیز بسیار متنوع اند. از بحث های آنتونی گیدنز درباره تجدید و خودشناسی گرفته تا تاکید پست مدرنیستی بر تفاوت ها و از تلاش های گوناگون فیمینیستی برای شالوده شکنی قراردادهای اجتماعی مبتنی بر جنسیت گرفته تا احیاء ناسیونالیسم و قومیت گرائی به عنوان نیروهای مهم سیاسی.

اگرچه تمام این آرا و نظریه ها درباره هویت است لیکن تنها اختصاص به چیستی هویت ندارد. بلکه از دگرگونی، پیدایش هویت های جدید، احیاء هویت های قدیم و دگرگون شدن هویت های موجود نیز سخن به میان می آید. حتی از سیاست جدید هویت نیز سخن رانده می شود. البته فقط روشنفکران نیستند که هویت را موضوعی مهم به حساب می آورند. بحث در مورد هویت ابزار کار روزنامه نگاران و سیاستمداران شده است. از سوی دیگر فقط هویت فردی نیست که به شدت در کانون توجه قرار گرفته است. هویت های گروهی ، اجتماعی و سازمانی نیز مورد بحث قرار می گیرند. زیرا اکنون که بازارها و شبکه های مالی هر چه بیشتر از حدود و مرزهای کشورها مستقل می شوند شناخت هویت های سازمانی نیز به اندازه شناخت هویت های فردی مهم تلقی می شوند (یار احمدی، 1381) .

"هویت"[1] اصطلاحی است که در حوزه های مختلف از آن استفاده می شود و عبارت است از نوعی رابطه بین شخصیت فرد و ساختار اجتماعی.  بدین معنا که هویت نسبتی است که یک فرد بین عوالم ذهنی خود و واقعیت زندگی برقرار می کند. کمتر مفهومی است که به اندازه هویت واجد معانی متعدد باشد ،  وجود مفاهیم مترادف یا نزدیک و مرتبط برای هویت مانند خود[2] ، درک از خود[3]،  تصور از خود، هویت خود و مفاهیمی  نظیر این نیز  از همین جا سرچشمه می گیرد. هویت را در دو حوزه شکلی،  یعنی اسناد ، ابنیه ، لباس، پرچم ، محدوده جغرافیایی و ... و نیز محتوایی ذهنیت جامعه ، یعنی افتخارات، احساسات، ادراکات ، آرمان ها، حافظه تاریخی و مظاهر فرهنگی هم چون زبان ، دین و آداب و رسوم و ارزش ها و ... می تواند مشاهده کرد (علیخانی، 1383). 

هویت اصطلاحا مجموعه ای از علائم ، آثار مادی ، زیستی، فرهنگی و روانی است که موجب شناسایی فرد از فرد، گروه از گروه یا اهلیتی از اهلیت دیگر و فرهنگی از فرهنگ دیگر می شود.

چالش های هویتی امروزه سرنوشت سازند. بر اساس اجماع علمی ، هویت پیش شرط هر نوع عمل ، به ویژه عمل اجتماعی و شرط لازم توسعه است. "لئونارد پاندر" (1998)معتقد است: «اگر کشوری بخواهد به رشد و توسعه برسد باید پنج بحران را پشت سر بگذارد. این بحران ها عبارتند از بحران هویت، بحران مشارکت، بحران نفوذ(رهبری)، بحران مشروعیت و بحران توزیع ». او معتقد است که وجه تمایز کشورهای توسعه یافته صنعتی و کشورهای در حال توسعه در آن است که آنان در گذشته به طریقی موفقیت آمیز بحران های فوق به ویژه بحران های هویت و مشروعیت را پشت سر نهاده اند (شیخاوندی، 1379) .

هویت هم چنین از اقبال چندین رشته علمی برخوردار است ، به گونه ای که علوم مختلف از فلسفه گرفته تا اقتصاد و مدیریت ، متناسب با رشته و از زاویه دید خود به این موضوع نگریسته و آن را مورد بررسی قرار داده اند. رویکرد فلاسفه به هویت ، از بن مایه های فلسفه نشأت می گیرد . روان شناسان کارشان را با تعقیب تامل های فلاسفه درباره خود آغاز کردند و روان شناسی اجتماعی را باید به لحاظ طرح نظریه های مستقل در این باره و ملاحظه آن از خلال بررسی جریان های گروهی و بین گروهی مهد هویت دانست. جامعه شناسان نیز از طریق تامل درباره " خود " به هویت پرداخته اند. علمای اقتصاد و بازار نیز دریافته اند که فروش کالا در واقع فروش یک هویت است . در این میان اندیشمندان مدیریت نیز هویت و به ویژه هویت های جمعی را ابزاری سودمند برای تحلیل مسائل خود یافته اند . از منظر عالمان مدیریت نیز، هویت متضمن خلق تعلق و تعهدی است که مدیران برای اداره سازمان های خود بدان محتاجند (علیخانی ، 1383) .

با توجه به تمرکز اصلی این تحقیق بر مفهوم هویت سازمانی ، ابتدا در بخش اول این فصل، متغیر هویت سازمانی و برخی مفاهیم مرتبط با آن را مورد بررسی قرار داده و سپس متغیرهای موثر در شکل گیری آن بررسی می گردند.

در ادامه فصل، در بخش دوم ، متغیر تعهد سازمانی و نحوه ارتباط آن با هویت سازمانی توضیح داده می شود. در تشریح ادبیات هر یک از این عوامل تلاش می شود شواهدی به صورت کتابخانه ای مبنی بر وجود یا عدم وجود ارتباط بین متغیرهای مختلف تحقیق آورده شود تا گواهی باشد بر مدل مفهومی تدوین شده از سوی محقق و نیز مبنایی برای این که آن ها به صورت تجربی در فصول بعد به بوته آزمایش گذارده شوند. در نهایت در بخش سوم خلاصه ای از پیشینه پژوهش های انجام شده درداخل و خارج از کشور در زمینه هویت سازمانی و تعهد سازمانی راذکر می کنیم.

2-1-2 هویت : لغت شناسی و بستر شناخت

درفرهنگ عمید: هویت یعنی حقیقت شی یا شخص که مشتمل برصفات جوهری اوباشد. هویت درلغت به معنای شخصیت،ذات،هستی ووجود ومنسوب به هو می باشد. در فرهنگ معین: آن چه که موجب شناسایی شخص باشد، یعنی آنچه باعث تمایزیک فرد ازدیگری باشد. پس هویت درخلا مطرح نمی شود حتما یک خود وجود دارد ویک غیره وگرنه شناسایی معنا پیدا نمی کند. فرهنگ آکسفورد به عنوان کیستی وچیستی فردازهویت یاد می کند. به تعبیر ویلیام هامونی یکی ازایران شناسان وشرق شناسان، ما تا ندانیم که بودیم، نمی توانیم بدانیم که هستیم. یعنی شناخت هستی ما درگرو شناخت تاریخی ماست وتا ندانیم که چگونه درجایی که هستیم رسیده ایم، نمی توانیم بدانیم که کجا می رویم.

با رجوع به فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد در می یابیم که واژه هویت Identity))  ریشه در زبان لاتین دارد ، Identities  از  Idem یعنی "مشابه و یکسان" ریشه می گیرد. به طور سنتی مفهوم هویت در مقابل جمله "من کیستم؟" مطرح می گردد. "مارسیا" (1993) با استفاده از تعریف اریکسون در مورد هویت می گوید: شکل گیری هویت یک رویه مهم در رشد شخصیت است. در اواخر نوجوانی، تحکیم هویت نشان دهنده پایان کودکی و شروع بزرگسالی ا ست.

هویت یا الهویه کلمه ای عربی است و از "هُوَ" که ضمیر غایب مفرد مذکر است می آید.  در زبان انگلیسی هویت Identity) ) از واژه ((Identitas در زبان لاتین مشتق شده و به دو مفهوم به ظاهر متناقض به کار می رود. اول به معنای همسانی و یک نواختی مطلق و دوم تمایز. که حاوی ثبات یا تداوم در طول زمان است. اولی بیانگر تشابه مطلق است،  بدین معنی که بگوییم با آن مشابه است. معنای دوم اگرچه بیانگر تفاوت و اختلاف است ولی با مرور زمان سازگاری را فرض می گیرد. بدین ترتیب ، هویت به طور همزمان میان افراد دو نسبت متفاوت ، از یک سو شباهت و از سوی دیگر تفاوت برقرار می سازد .

نخست لازم است از موضوعی سخن به میان آورد که محل اختلاف دیدگاه روان شناسان و جامعه شناسان علاقه مند به هویت است. یعنی فردی یا اجتماعی بودن هویت؟ بیشتر روان شناسان و نظریه پردازان شخصیت ، در وهله اول هویت را امری فردی و شخصی می دانند و معتقدند جنبه های تمایز و تشابه هویت به ویژگی های شخصیتی و احساسی فرد معطوف هستند. البته اکثر این نظریه پردازان ، هویت اجتماعی را انکار نمی کنند. به طور کلی از دیدگاه روانشناسان فردی ، هویت عبارت است از " احساس تمایز شخصی، احساس تداوم شخصی و احساس استقلال شخصی". از سوی دیگر روان شناسان اجتماعی و جامعه شناسان بر این واقعیت تاکید دارند که هویت به واسطه دیالکتیک میان فرد و جامعه شکل می گیرد. اینان می پذیرند که هویت در نگرش ها و احساسات افراد نمود می یابد ولی معتقدند بستر شکل گیری آن زندگی جمعی است.

اگرچه از دیدگاه نظریه پردازان اجتماعی رابطه مستقیمی میان هویت و مفاهیمی مانند مذهب ، خانوده و جنسیت وجود ندارد. لکن به نظر می رسد هویت های ما  در شبکه ای از هویت[4] ریشه دارند . همانگونه که در شکل 2-1 مشخص شده شبکه هویت فصل مشترک میان هویت فردی و هویت اجتماعی است. هم چنین این شبکه نشان می دهد تعامل میان هویت و ساختار اجتماعی بسیار پیچیده و چند لایه است و افراد با نیروهای قوی اجتماعی احاطه شده و با آن ها زندگی می کنند. در این شرایط افراد تصمیم ها و انتخاب خود را با توجه به گزینه های محدودی که در اختیار دارند اتخاذ می کنند (عسگری 1386)

[1] -Identity

[2] -Self

[3] - Self Perception

Web of Identity - 9

Abstract

Nowdays in most of the organizations we are witnessing the increase of turnover rate, reducing employee's job satisfaction, increasing the amount of  job absent, developing job alienation, and lack of accepting responsibility sense  and generally lack of identifying of the members with their organization. So that it often seems that the members and employees  of these organizations   look at their job as income source for wage acquisition and passing their life, while are not willing to participate in the organization activities and are reluctant for promotion the organization goals which they be long.

This was seen more in the organizations that have a low place if compared with others and has shown a weaker image of them. Base on this , the need for promoting the awareness of managers and directors of these organization are among the effective factors on constructing the organizational identity and potential interests resulted form the strong and tenacious organizational identity more than ever. The present research is going to study internal and external factors effective on the constracting the organizational identity and the relationship between organizational identity with the organizational commitment. This study is going too present some guidelines for improving and strengthening organizational identity in the organizations.

The results show that there is positive and significant relationship between the positive media attentions to the organizations, external recognition, external communication, top management team, human resources management , internal communication and organizational operations with organizational commitment .the results also show that there is positive and significant relationship between  the strong and tenacious organizational identity and increasing organizational commitment.