پایان نامه « آسیب شناسی مدیریت زنان در دستگاههای اجرایی استان گیلان

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A )

رشته مدیریت دولتی(منابع انسانی)

چکیده

در مقایسه با پژوهش در سایر حوزه های مدیریت ، موضوع حضور زنان در رده مدیریت به عنوان حوزه ای پژوهشی ، نسبتاً جدید است . همچنین احراز پست های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیر های زیادی را دربر می گیرد . مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره وری جامعه هستند ، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه این اندازه ناچیز است . لذا پژوهش حاضر در پاسخ به این سوال است که موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت چیست ؟ ؛ این پژوهش که با هدف احصا موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت به شیوه توصیفی- پیمایشی و اسنادی انجام گرفته است با جمع آوری 42 پرسشنامه معتبر از میان مدیران استان گیلان به این نتیجه دست یافت که 22 درصد مدیران استان خانم هستند و 5/32%  دستگاههای اجرایی استان از مدیر زن بهره می جویند. مهمترین عوامل موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت به عامل سیاسی، فرهنگی، سازمانی، عامل فردی اقتصادی اختصاص یافته است. و در سایر عوامل به مذهبی ، عدم قدرت تصمیم گیری  نیز اشاره داشته اند.

کلید واژه : مدیریت ، زنان ، موانع ، ارتقاء

مقدمه

زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می دهند . دو سوم از کارهای انجام شده در جهان توسط آنان صورت می گیرد ، در حالی که تنها یک دهم درآمد جهانی به زنان تعلق دارد . نیروی انسانی یکی از ذخایر مهم و با ارزش کشورهای در حال توسعه می باشد . چنانچه این کشور ها بتوانند نیروی انسانی را در جهت رشد و تعالی و تخصص بار آورند ، با کشورهای صنعتی رقابت خواهند نمود. میزان دستمزد پایین زنان نسبت به مردان و مشکلات و موانعی که برای آنان در آموزش و اشتغال وجود دارد وضع را همچنان به ضرر و زیان زنان ثبات می بخشد . به طور نظری اگر کنش افراد را به صورت یک نظام در نظر بگیریم ، رویکرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثیر نظام های فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی و نظام شخصیتی آنان است . زنان به واسطه نقش های محول خود انتظاراتی را باید پاسخگو باشند که از طریق جامعه پذیری در خانواده و مدرسه فراگرفته اند . یکی از هنجارهای جوامع برای زنان تشکیل خانواده و ایفای نقش مادری و همسری است . هر چه یک جامعه سنتی تر باشد به این نقش های محول اهمیت بیشتری داده و آزادی عمل برای یافتن موقعیت بهتر در نقش های اکتسابی را از افراد سلب می کند . ساختار کشور های در حال رشد طوری است که تغییر در نظام های ارزشی آنها بسیار کند صورت می گیرد و یکی از هنجارهای موجود در این گونه کشور ها این است که از زنان انتظار انجام نقش های محول را دارند و وقتی در شرایط جدید از نظر اقتصادی وجود زنان در فعالیت های خارج از خانه یک نیاز ، چه در سطح خرد که توجه به یک خانواده است و چه در سطح کلان یعنی نیاز به استفاده از نیروی عظیم در سطح کشور می باشد ، به نظر می رسد ، هم نوایی ارزش ها و هنجار ها با تغییرات موجود مدتی به طول خواهد انجامید و همین که در یک دوره بحران گذار از مرحله سنتی به مرحله مدرن تعارض هایی به وجود خواهد آمد (فاطمی صدر ،۱۳۸۰، ص ۴ ).  

1-2) بیان مسئله

زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می دهند . دو سوم از کارهای انجام شده در جهان توسط آنان صورت می گیرد ، در حالی که تنها یک دهم درآمد جهانی به زنان تعلق دارد . نیروی انسانی یکی از ذخایر مهم و با ارزش کشورهای در حال توسعه می باشد . چنانچه این کشور ها بتوانند نیروی انسانی را در جهت رشد و تعالی و تخصص بار آورند ، با کشورهای صنعتی رقابت خواهند نمود. میزان دستمزد پایین زنان نسبت به مردان و مشکلات و موانعی که برای آنان در آموزش و اشتغال وجود دارد وضع را همچنان به ضرر و زیان زنان ثبات می بخشد . به طور نظری اگر کنش افراد را به صورت یک نظام در نظر بگیریم ، رویکرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تأثیر نظام های فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی و نظام شخصیتی آنان است . زنان به واسطه نقش های محول خود انتظاراتی را باید پاسخگو باشند که از طریق جامعه پذیری در خانواده و مدرسه فراگرفته اند . یکی از هنجارهای جوامع برای زنان تشکیل خانواده و ایفای نقش مادری و همسری است . هر چه یک جامعه سنتی تر باشد به این نقش های محول اهمیت بیشتری داده و آزادی عمل برای یافتن موقعیت بهتر در نقش های اکتسابی را از افراد سلب می کند . ساختار کشور های در حال رشد طوری است که تغییر در نظام های ارزشی آنها بسیار کند صورت می گیرد و یکی از هنجارهای موجود در این گونه کشور ها این است که از زنان انتظار انجام نقش های محول را دارند و وقتی در شرایط جدید از نظر اقتصادی وجود زنان در فعالیت های خارج از خانه یک نیاز ، چه در سطح خرد که توجه به یک خانواده است و چه در سطح کلان یعنی نیاز به استفاده از نیروی عظیم در سطح کشور می باشد ، به نظر می رسد ، هم نوایی ارزش ها و هنجار ها با تغییرات موجود مدتی به طول خواهد انجامید و همین که در یک دوره بحران گذار از مرحله سنتی به مرحله مدرن تعارض هایی به وجود خواهد آمد (فاطمی صدر ،۱۳۸۰ ، ص ۴).

زنان به عنوان نیمى از جمعیت فعال کشور تنها ۱۲ درصد از فعالیت اقتصادى جامعه را برعهده دارند. این سهم اندک طى ۴۰ سال گذشته حدود ۱۰ درصد بوده است. این وضعیت به گونه اى پیش رفته که به گفته کارشناسان تعداد زنان شاغل در ۲۰ سال اخیر تغییر نکرده است تا سهم آنان از تعداد بیکاران کشور دو برابر سهم آنان در کل اشتغال کشور باشد. یک بررسى آمارى نشان مى دهد درصد شاغلان زن نسبت به کل شاغلان 9/4 درصد است. در این بررسى مشخص شده که زنان شاغل در بخش عمومى نسبت به کل زنان با رقم 39/5 درصد، در صدر قرار دارند. این در حالى است که سهم زنان شاغل در گروه مدیران عالى رتبه به کل زنان شاغل در بخش عمومى تنها 4/9 درصد است. داده هاى مورد نظر به این نکته اشاره مى کنند که درصد شاغلان زن کارفرما و کارکنان مستقل در بخش خصوصى نسبت به کل زنان شاغل در بخش خصوصى 37/1 درصد و درصد شاغلان زن در تعاون به کل زنان شاغل تنها 4/9 درصد است. نتایج این تحقیقات در مورد سهم مدیریتى زنان در بخش تعاونى باز هم به ارقامى اشاره مى کند که چندان امیدوار کننده نیست. این رقم تنها 1/18 درصد را شامل مى شود. داده هاى مورد نظر در حالى بر سهم اندک زنان در بخش هاى مدیریتى جامعه تأکید مى کنند که همین تعداد اندک نیز در محیط هاى کارى خویش با مشکلاتى مواجه اند. کارشناسان در بررسى این مشکلات با توجه به ساختار مردانه اى که به بیشتر محیط هاى کار حاکم است به دو دسته از مواضع اجتماعى و شخصیتى در این مورد اشاره مى کنند. سهیلا پور مقدم کارشناس مسائل اجتماعى در توضیح این دو بخش مى گوید: «در بخش اجتماعى ما با مشکلاتى نظیر بى اعتمادى به عملکرد مدیران زن مواجه ایم. به این معنى که زنان از ابتدا در کارهایى مورد استفاده قرار مى گیرند که امکان پیشرفت در آن وجود ندارد. دومین مشکل مربوط به مسائل شخصیتى است. از این زاویه زنان نمى توانند شبکه ارتباطى مناسبى با اطرافیان خود در محل کار ایجاد کنند به نحوى که از طریق این شبکه بتوانند خود را در فعالیت شغلى بالا کشیده، به موفقیت هاى بالاترى دست یابند.»

وى در توضیح این بخش مى افزاید: «این امر نه به معناى ناتوانى زنان در ایجاد ارتباط است و نه به معناى بى توجهى همکاران مرد به آن ها. مسلماً مردم با کسانى ارتباط برقرار مى کنند که فاکتورهاى مشترکى با آنها داشته باشند و چون جنسیت فاکتور اول در این زمینه به شمار مى آید، امکان ارتباط با مدیران زن خود به خود کاهش پیدا مى کند.» این کارشناس مسائل اجتماعى ادامه مى دهد: «این ارتباط همان عاملى است که در موفقیت بسیارى از مدیران مرد نقش اساسى ایفا مى کند. براى مثال یک کارمند یا معاون مرد به راحتى براى صرف ناهار با رئیس خود بیرون مى رود، در حالى که زنان در روابط اجتماعى خود محدودیت هایى داشته و قادر به برقرارى ارتباط به این شکل نیستند.»

نگاهی گذرا به تحولات جامعه اسلامی ایران طی سالهای پس از پیروزی انقلاب اسلامی ، موید این واقعیت  می باشد که هرچند در طول دهه های اخیر به واسطه بروز مسایل و مشکلات گوناگون ، خاصه وقوع جنگ تحمیلی ، کشور ما در مسیر رشد و توسعه خود با چالشها و موانع متعددی روبه رو بوده است. و در هیچ یک از اهداف و آرمانهای محوری انقلاب ، هرگز دستخوش تغییر نشده، زیرا برنامه ریزان و مسئولان همواره براساس ارزشهای دینی و اعتقادی حاکم ، در راستای تحقق کامل آنان تلاش کرده اند .از بین اهداف محوری انقلاب ، می توان به نظام استمرار عدالت اجتماعی اشاره کرد.در راستای این استمرار ، ارتقای جایگاه زنان در جامعه و بهبود شاخص های توسعه انسانی از جمله آرمانهای نظام است که جزو برنامه های ملی قرارگرفته است . موضوع اشتغال زنان و افزایش میزان حضور آنان در مراکز علمی، ومدیریتی و افزایش تعامل به حضور بازار کار و عرصه روز افزون نیروی کار تحصیل کرده زن موجبات این امر را فراهم ساخته که مقوله مدیریت زنان در سطوح موضوعات محوری و کلیدی جامعه تغییر ماهیت یابد . به طوری که در اصل 3 قانون اساسی در بندهای 8 و 9 و 12 و 14 و اصول 20 و 21 و 28 و 29 نیز به مشارکت عامه زنان و مردان بدون توجه به تفاوت آنان بیان شده است . در سند چشم انداز در افق 1404 نیز به این مشارکت تاکید شده است (موحدی 1388). در ادیان مختلف نیز به مدیریت زنان عنایت شده ، به عنوان مثال پس از ظهور زرتشت ، زنان بسیاری در امور اجتماعی مانند مردان فعالیت می کنند . در اسلام مرد و زن در تدبیر شئون زندگی ، مساوی اند و در تمام احکام عبادی و حقوق اجتماعی زنان هم پای مردان هستند (علامه طباطبایی). تمام آیات که در مورد علم و دانش آورده شده و با " ایها الناس وایها الذین  امنو" آمده عمومی است و شامل مرد وزن می باشد.

در کشورهای مختلف، مشارکت زنان به گونه های مختلف در جامعه مشاهده می شود . طبق ‌آمار سازمان بین المللی کار، زنان الجزایر با 8 درصد کمترین و زنان فنلاندی با 47 درصد بیشترین سهم اشتغال را دارند. در حال حاضر زنان تقریبا نیمی از نیروی کار ایالات متحده را تشکیل می دهند و به تعداد زیاد و روز افزون در پستهای مدیریتی رده های میانه مشغول به کار هستند در آمریکا در سال 1970 تنها 15 درصد کل نیروی کار مربوط به زنان بود.  در سال 1972 زنان 17 درصد منصب های مدیریتی را در اختیار داشتند، در حالی که در سال 1995 این میزان به 42/7 درصد رسید (فرهادی، 1384) و در سال 1989 این عدد به 40 درصد رسید و در سال 1955 ، به 45 درصد افزایش یافت. اما فقط 4 درصد از این تعداد مدیر بودند. در ایران میزان مشارکت زنان به عنوان نیروی کار طبق آمار 1375 فقط 9/1 درصد بود به طوری که در سال 1997 زنان به طور میانگین حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتیب از قانونگذاران ملی و پست های مدیریتی را در سراسر جهان تشکیل می دادند. مشارکت زنان به عنوان نیروی کار در ایران بر طبق آمار سال 1375، 1/9 درصد است. بر طبق آماری که مرکز مشارکت زنان در سال 82-83 ارائه نموده است، جمعیت زنان ایرانی 32 ملیون نفر برآورده شده که 79% کل جمعیت باسواد هستند. اما با این وجود جمعیت فعال زنان ایرانی، 21% است. که در مقایسه با 85/79% جمعیت فعال مردان رقم پایینی است. سهم درآمد زنان براساس این آمار 11% و سهم درآمدی مردان 89% است. آمار مدیریت زنان در ایران 13% برآورده شده در حالی که سهم مدیریت مردان 87% گزارش شده است. مشارکت زنان و تأثیر آن بر اقتصاد جهانی استفاده بهینه از مهارتها و توانایی ‌های زنان، مسئله‌ای صرفاً اقتصادی یا اجتماعی نیست، بلکه همان‌ گونه که از تحقیقات و بررسی‌های انجام شده، برمی‌آید، این امر، برای رونق کار و کسب و تجارت جهانی نیز مفید خواهد بود. هنوز هم سهم زنان از اعضای هیأت مدیره شرکت‌های بزرگ جهان، به‌ طور متوسط 7 درصد است. اما اخیرا حضور زنان در رده های بالای مدیریتی چشمگیرتر و خیلی بیشتر از گذشته است و به چشم می آید زیرا زنان در بخش های مدیریتی نسبت به مدیران مرد از کارایی مدیریتی فوق العده ای برخوردارند (علی نژاد، 1388 ). در این نوشتار محقق قصد دارد که نرخ اشتغال زنان در مدیریت اجرایی استان گیلان را در 20 ساله اخیر مورد بررسی قرار دهد.

«پور مقدم» در توضیح عوامل شخصیتى به تصور نادرست زنان از شگردهاى مدیریتى اشاره کرده و مى افزاید: «اکثر مدیران زن تصور مى کنند که در نقش یک مدیر باید رفتارى مردانه از خود نشان دهند. این در حالى است که نتایج تحقیقات نشان داده که هرچه مدیران خشن مرد در محیط کارى خود ستایش مى شوند، مدیران خشن زن بیشتر طرد مى شوند. همین دوگانگى، اعتماد به نفس اکثر زنان را گرفته است.»

با این حال همه مشکلات مدیران زن و میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها به این نکات محدود نمى شوند. کمبود فرصت شغلى مناسب براى مدیران زن در جامعه یکى دیگر از موضوعاتى است که زنان مدیر را با تنگنا مواجه کرده است. این وضعیت به گونه اى است که در حال حاضر شمار مدیران مرد در کشور ما ۳۵ برابر مدیران زن افزایش یافته است.

«هایده قره یاضى» مدیر پژوهشى مرکز امور مشارکت زنان در این مورد مى گوید: «حاکمیت نگاه مرد سالارانه، تفکر غالب نسبت به توانایى مرد در برابر زن، تصورى که زنان به لحاظ مسؤولیت هاى خانوادگى و خانه دارى دارند و همچنین عدم خودباورى زنان باعث کمرنگ شدن حضور آنها در عرصه هاى مدیریتى شده است.» وى مى افزاید: پژوهش ها نشان مى دهد که جامعه آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمدتر از نیروى بالقوه زنان در مدیریت است.» وى براى تأیید گفته هاى خویش به ذکر آمارى پرداخته و مى گوید: «نتایج تحقیقات انجام شده طى سال هاى ۷۵ تا ۸۰ نشان مى دهد که تعداد مدیران زن با 1/32 درصد رشد سالانه از ۷۲۶ نفر به یک هزار و ۱۸۶ نفر افزایش یافته که از این تعداد ۶۸ درصد در سطح مدیریت عالى، 24/88 درصد در سطح میانى و ۷۶‎/۴۴ درصد در سطح مدیریت پایه هستند.» «قره یاضى» در ادامه با بیان این که در سال ۸۰ زنان ۲۸ درصد از مدیریت کشور را برعهده داشته اند، مى گوید: «براساس آمار موجود و تحقیقات انجام شده مدیران زن در وزارتخانه هاى بهداشت، امور اقتصادى و دارایى، علوم تحقیقات و فناورى به ترتیب با ۳۰۴ ، ۲۲۹ و ۱۰۴ بالاترین حضور را در سمت هاى مدیریت میانى داشته اند.

به نظر مى رسد که یکى از جدى ترین مشکلات مدیران زن در جامعه که اتفاقاً باعث کمرنگ تر شدن نقش اجتماعى آنها در حوزه فعالیت هاى شغلى و بالطبع حضور کمرنگ آنها در حوزه هاى مدیریتى مى شود، مشکلات فرهنگى است. در این بخش ما با جامعه اى روبه روییم که در آن برخى مدیران زن، فقط و فقط به خاطر مشکلات خانوادگى ناشى از شغل خویش از ادامه کار در پست مدیریتى سرباز مى زنند.
محققان در توصیف چنین مشکلاتى یک فرضیه در نظر گرفته اند این فرضیه چنین مى گوید: «مسؤولیت هاى خانوادگى عامل عدم ارتقاى زنان به سطوح مدیریتى است.» این فرض از چند شاخص برخوردار است: «ارزش وابستگى به خانواده»، «طرز تفکر همسر» و «رسیدگى به امور فرزندان».

محققان احساسى بودن زنان را به عنوان یکى از دلایل عدم توفیق آنها در رده هاى مدیریتى، رد مى کنند. تحقیقات به عمل آمده نشان مى دهد که پاسخ دهندگان به چنین پرسشى با رد این فرض میزان استفاده مدیران زن از مشورت دیگران را با مدیران مرد، همانند عنوان کرده اند. به این ترتیب کارکرد مدیران زن، با ویژگى هاى مدیر مطلوب منطبق بوده و یا بسیار نزدیک اعلام شده است. با این حال شرایط فرهنگى حاکم بر جامعه همچنان علایقى را در سطح جامعه به نمایش مى گذارد که مانع ارزش گذارى واقعى فعالیت مدیران زن در جامعه مى شود. باور غلط به برتر بودن جنس مذکر نسبت به مؤنث از جهت قدرت مدیریتى، گرایش به مردسالارى در انتصاب مدیران، باور به این که زنان در موضع تصمیم گیرى محتاطانه تر عمل مى کنند، باور به عاطفى تر و احساسى تر بودن و... از باورهایى است که در این زمینه تأثیر مى گذارند. این در حالى است که مى توان از نگاهى دیگر نیز به فعالیت جدى این قشر فعال جامعه نیز نگاه کرد. این نگاه آن سوى نقطه فعالیت مدیران زنان را نشان مى دهد. رویه اى که به عمد مورد بى توجهى قرار گرفته است. در این رویه باورهایى چون درستکارتر بودن زنان، باور به اختصاص وقت بیشتر از سوى زنان براى کار، بردبارى بیشتر در زنان و توجه بیشتر زنان به آرمان ها و ذهنیت ها خودنمایى مى کند. آیا جامعه به هر دو روى این سکه به یک اندازه نگاه مى کند؟

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره وری جامعه هستند ، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه این اندازه ناچیز است (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳۷۸). لذا پژوهش حاضر به دنبال یافتن موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت می باشد ؛ به عبارت دیگر با انجام این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی برای این سوال هستیم که « موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت چیست» ؟

پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی ایران یکی از دگرگونی های اساسی ، تغییر بنیادی در نگرش به زن و جایگاه زن در جامعه ایران بود ، تجربه نزدیک به دو دهه زبان گویای این واقعیت است و به جرئت باید گفت که توجه به زنان در این مدت از نظر گستره انجام مطالعات و اجرای طرح های کاربردی و کارآمد با هیچ دوره ای از تاریخ این سرزمین قابل قیاس نیست . این تغییر نگرش از دریافت های ژرف یک زن مسلمان ایرانی سرچشمه گرفته و با حضور فعالانه ، دلسوزانه و متعهدانه سیاسی و اجتماعی وی در پیروزی انقلاب و در دفاع مقدس متجلی و بالقوه گردیده است و امید است که بتواند از این رهگذر به درجات عالیه هم از بعد اجتماعی و هم از بعد انسانی دست یابد ( همان ، ص ۶).

زنان ایران در انقلاب اسلامی نقش بسیار مهمی بر عهده داشتند ، چنان که سهم داشتن بانوان در انقلاب اسلامی یکی از ویژگی های آن شمرده شده است . هسته اصلی زنان فعال در انقلاب نیز به این ترتیب شکل گرفت ، در دوره پهلوی دو الگوی متفاوت برای زن وجود داشت ، نخست الگوی زن مدرن غرب گرا که رژیم به شدت از آن حمایت می کرد و چنین الگویی را برای تمام جامعه ایران تبلیغ می کرد ؛ دوم الگوی زن سنتی و عمدتاً خانه نشین و بی تفاوت به مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س) و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .

امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار ، ۱۳۸۳ ،صص ۱۴۵-۱۴۴).

مروری بر پژوهش های انجام شده

پژوهشی تحت عنوان " موانع ارتقا زنان در سطوح مدیریتی (در سطح دانشگاه های تهران)  با هدف شناسایی موانع فردی و محیطی موثر در عدم ارتقا زنان صورت گرفته است.

یافته های پژوهش نشان می دهد که عوامل فرهنگی بیشترین تأثیر را در عدم ارتقا زنان به سطوح مدیریتی داشته است و عوامل فردی نیز اگر چه بی تأثیر نبوده ولی نقش آنها از عوامل محیطی کمتر بوده است ؛ و از جمله عوامل فردی ، عوامل شخصیتی است که بیشترین تأثیر را در بین عوامل فردی در عدم ارتقا زنان به سطوح مدیریتی دارا بوده است .

در پژوهش دیگری که در این زمینه انجام شده است نتیجه حاصل چنین بوده است که انجام کار فرهنگی و ایجاد دانش و بینش انتقادی در جامعه از طریق هنجارها و ارزش ها و الگو های صحیح به خانواده ها و گروه ها و نهاد های اجتماعی و نهادی شدن این آموزش ها از طریق جامعه پذیری و اشاعه کلیشه های جنسیتی مثبت پیرامون زنان و بالا بردن سطح تحصیلات زنان و لزوم التزام عملی به رعایت قانون از سوی مدیران از جمله راه حل های پیشنهادی برای حل این معضل می تواند باشد و اولویت دادن به راه حل فرهنگی در مقایسه با راه حل های اقتصادی و سیاسی و حتی قانونی در مورد اغلب مشکلات زنان و به خصوص در مورد این مشکل ضروری است .

در برسی که دکتر سفیری بر وری ۵۰ سازمان انجام داده است . طبق نظرخواهی از ۵۰ مدیر سطح بالای سازمان ها ، اکثریت بر انضباط کارهای بیشتر زنان نسبت به مردان و وظیفه شناسی و تعهد آنان اذعان داشتند و نیمی از آنان از پرسنل زن راضی تر از پرسنل مرد بودند با این حال در انتخاب افراد در رده های شغلی بالاتر در میان زنان و مردان با تحصیلات و تجربه مساوی ، مردان را ترجیح می دادند ؛ این امر بقایای پیش داوری های غلطی است که فرد علی رغم آگاهی و شناخت و بالا بودن سطح تحصیلاتش ، هنوز به آنها عمل می کند ( فاطمی صدر ، ۱۳۸۰ ، ص ۵).

با مرور مطالعات انجام شده و بررسی نظریه های موجود در این زمینه عمده ترین موانع موجود برای حضور زنان در عرصه مدیریت ، چهار عرصه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، بیولوژیکی و سیاسی می باشد ؛ این موانع عبارتند از:

الف ) موانع اقتصادی

۱-  رکود اقتصادی سال های جنگ و انقلاب

۲-  تأکید بر ویژگی ها و نقش های غیر اقتصادی زنان

۳-  اجتناب بخش خصوصی از سرمایه گذاری در کارهای اشتغال زا

۴-  عدم تنوع یا کم تنوعی فرصت های شغلی برای زنان

۵-  بالا بودن هزینه نیروی کار زنان برای کارفرمایان

۶-  صاحب سرمایه نبودن زنان

ب) موانع اجتماعی

۱-  بی سوادی و پایین بودن سطح سواد

۲-  تبعیض در نمود زن در بسیاری از کتب آموزشی

۳-  تبعیض در نمود زن در سینما و نمایش
۴-  تبعیض و تفاوت در فرآیند اجتماعی شدن زن و مرد در جامعه
۵-  ازدواج در سنین پایین
۶-  سنگینی وظایف خانه داری

ج) موانع فرهنگی
۱-  طرز تلقی و نگرش جامعه به وظایف زنان
۲-  تأکید بر فعالیت های خانه داری و انزوای اجتماعی زنان
۳-  وجود سنت ها و باورهای خاص در خانواده
۴-  وجود فرهنگ مرد سالاری
د) موانع سیاسی
۱-  عدم وجود نهاد های سیاسی مشارکتی
۲-  کم بودن شانس زنان در کسب مقامات دولتی
۳-  ساختار قدرت و نقش های سیاسی
 ه) موانع بیولوژیکی
۱-  بلندی قد و یا کوتاه قدی مدیران زن
۲-  کم رویی مدیران زن

ژاله توکلی در پژوهشی که با عنوان بررسی موانع اجتماعی و فرهنگی اشتغال زنان ایران در دهه های اخیر انجام داد  نشان داد که سهم زنان در فعالیت های پس از انقلاب کاهش یافته است. به دنبال انقلاب جمهوری اسلامی سیاست های اقتصادی شاه را رد و از سیاست های اقتصادی دولتی که جدا از اقتصاد جهانی بود حمایت کرد.
این سیاست های جدید باعث گسترش بخش دولتی و خواستار انزوای بخش خصوصی بودند و هم زمانی آن با ممنوعیت تجارت بین المللی با ایران منجر به رکود اقتصادی شد. در این دوره سیاست های اجرا شده به محرومیت زنان از جایگاه اجتماعی آنان مخصوصا در زمینه ی اشتغال انجامید.

بعد از انقلاب مساله ی رفتار زنان در قلمرو عمومی جامعه موضوع اصلی شد.رژیم شاه به ترویج فساد محکوم و مسبب نشر فساد در بین زنان شناخته شد.در این زمان تعدادی از زنان از کارشان بر کنار شدندزیرا آنان از پوشیدن لباس اسلامی سر باز زده و اصول رفتار اسلامی را رعایت نمی کردند.به تعدادی از آنان پیشنهاد بازنشستگی داده شد.از این رو رکود اقتصادی با سیاست دولت که جای زنان را در خانه می دانستتلفیق شد که این خود تقاضای کار برای زنان را کاهش داد.

دولت شرایط استخدام را بسیار سخت کرد.زنان بسیاری کارشان را در حرفه های حقوقی از دست دادند.بسیاری دیگر از پست های بالای دولتی که داشتند بر کنار شدند.در اسفند ماه سال ۵۷ طی حکمی زنان از شغل قضاوت منع شدند زیرا طبق قوانین موجود زنان در مقامی نبودند که قضاوت کنند.
با بررسی جایگاه اشتغال زنان در برنامه های توسعه پس از انقلاب اسلامی (برنامه ی اول- دوم و سوم توسعه ی اقتصادی- اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران)ملاحظه می شود که سیاست خاصی در مورد اشتغال زنان اتخاذ نشده است . با نگاهی به نتایج سر شماری عمومی نفوس و مسکن سال های ۱۳۵۵-۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ می توان دریافت که سهم اشتغال زنان در سال ۱۳۶۵ نسبت به سال ۱۳۵۵ به سال ۱۳۵۵ به حدود ۹/۸ درصد کاهش یافته استکه عمدتا به دلیل تغییر دیدگاه جامعه نسبت به حضور زنان در عرصه های اجتماعی و اقتصادی در اثر تحولات اجتماعی و سیاسی بوده و این تغییر نگرش علیه حضور زنان در بازار کار بوده است.
با وجودی که سهم اشتغال زنان در سال ۱۳۷۵ نسبت به سال ۱۳۶۵ افزایش داشته است (حدود۴/۱۳درصد) ولی کاهش قبلی جبران نشده است و این خود بیان گر نابرابری اجتماعی است که زنان در دستیابی به یک سری موارد نسبت به مردان عقب ترند که باعث کاهش سهم اشتغال زنان شده است.در واقع زنان بیش تر کارهای خانگی- نگهداری از فرزندان و کارهای بدون مزد را انجام می دهند که با وجود تاثیری که در درآمد ملی دارد درآمد ملی محسوب نمی شود.ژاله توکلی 1389 هفته نامه در پژوهشی که با بررسی موانع پیشرفت زنان در سازمان و تاثیر آن برتعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان منابع طبیعی استان فارس در سال توسط۱۳۸۶مجید گریوانی  انجام شده نتایج حاصله بر این است که"زنان‌ مدیر و کارکنان‌ رده‌ بالای‌ سازمانی‌ در سال‌ ۱۳۷۰، ۱۵۳۳ نفر بود که‌ در سال‌ ۱۳۷۵ به‌ ۴۱۴۲۰ نفر رسیده‌ است. هرچند این‌ رقم‌ نشان‌دهنده‌ افزایش‌ تعداد زنان‌ در پستهای‌ مدیریتی‌ است‌ اما در مقایسه‌ با تعداد شاغلان‌ زن‌ رقم‌ ناچیزی‌ است ( عبدالهی ، ۱۳۸۱). با وجود این که تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است ، اما پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوس نیست . امروزه این عدم ارتقاء و پیشرفت را به علت وجود موانع پیشرفت زنان می دانند".

علی رغم تلاش های گسترده ای که پس از انقلاب اسلامی در جهت ایجاد بیشتر رشد و اعتلای زنان و مشارکت آنان در فعالیت های اجتماعی صورت گرفته است، وجود نوعی نگرش اجتماعی و نگاه بسته ی فرهنگی مبتنی بر باورهای غلط و نیز برخی ابهامات و اشکالات در قوانین ناظر بر خانواده و قوانین کار، خود به خود موانعی را برای اشتغال و حضور موثر زنان در عرصه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی فراهم نموده است. این پژوهش در نظر دارد با بررسی موانع اجتماعی و فرهنگی اشتغال زنان، موضوع یادشده را مورد مداقه را بررسی قرار دهد.

1-3) اهمیت پژوهش

چون احراز پست های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیر های زیادی را دربر می گیرد (حسینیان ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۵). لذا حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد ؛ همچنین با توجه به روند روزافزون تحصیلات زنان و افزایش حضور آنان در عرصه های مختلف جامعه ، مسائل و چالش هایی در فراروی آنان قرار دارد که نیازمند انجام کار پژوهشی در این زمینه می باشد . لذا پژوهش حاضر به دنبال یافتن موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت می باشد ؛ به عبارت دیگر با انجام این پژوهش به دنبال یافتن پاسخی برای این سوال هستیم که « موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت چیست ؟ به پژوهش درباره زنان در مقام مدیران ارشد ، سرپرستان و مدیران کم توجهی شده است . در مقایسه با پژوهش در سایر حوزه های مدیریت ، موضوع زنان در رده مدیریت به عنوان حوزه ای پژوهشی ، نسبتاً جدید است . مطالعات عمیق در زمینه مدیران عالی رتبه اجرایی زن اندک است . اول اینکه ، اکثر مدیران ارشد اجرایی شرکت های بزرگ مرد هستند ، و دوم اینکه ، به نظر می رسد که چندان تمایلی برای شناخت ویژگی های یک مطالعه کاملاً اختصاصی درباره فرد و سازمان وجود دارد (حسینیان ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۸ ) . لذا پژوهش حاضر از یک طرف با شناسایی موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت می تواند به معرفی موانع ارتقا زنان در جامعه کمک کند و از طرف دیگر با شناسایی این موانع می توان راه حل هایی را برای برطرف کردن آنها در جامعه ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد . پژوهش حاضر از طریق پررنگ کردن و نمایاندن ابعاد و موانعی که در مطالعات گذشته کمتر مورد توجه قرار گرفته بودند ، پژوهش نویی است که می تواند مورد توجه و استفاده سیاستگذاران در حوزه زنان ، مسئولان امر و مدیران جامعه قرار گیرد .پژوهش حاضر از طریق پررنگ کردن و نمایاندن ابعاد و موانعی که در مطالعات گذشته کمتر مورد توجه قرار گرفته بودند ، پژوهش نویی به شمار می رود.

1-4) هدف پژوهش

هدف اصلی

سنجش موانع ارتقا زنان در عرصه مدیریت  در گیلان

اهداف فرعی

1- شناسایی مدیران زن در دستگاههای اجرایی استان گیلان در 24 سال اخیر

2- سنجش کمی وضعیت مدیریت زنان در دستگاههای اجرایی استان گیلان در 24 سال اخیر

3- ارائه راهکارها به منظور افزایش حضور زنان در مدیریت های اجرایی استان گیلان در 24 سال اخیر

4- سنجش موانع موجود برای حضور زنان در مدیریت اجرایی استان گیلان و تعیین اولویت برای آنان در 24 سال اخیر

5- سنجش موانع اجتماعی حضور زنان در عرصه مدیریت  استان گیلان

6- سنجش موانع فرهنگی حضور زنان در عرصه مدیریت استان گیلان

7- سنجش موانع سیاسی حضور زنان در عرصه مدیریت استان گیلان

8- سنجش موانع سازمانی حضور زنان در عرصه مدیریت استان گیلان

9- سنجش موانع فردی حضور زنان در عرصه مدیریت استان گیلان

10- سنجش مهارتهای زنان درمدیریت

1-5) بکارگیری سوالهای پژوهش

1-  موانع زنان در پست های مدیریت اجرایی استان گیلان

2- موانع اجتماعی حضور زنان در عرصه مدیریت کدامند؟
3- موانع فرهنگی حضور زنان در عرصه مدیریت کدامند؟
4- موانع سیاسی حضور زنان در عرصه مدیریت کدامند؟
5- موانع سازمانی حضور زنان در عرصه مدیریت کدامند؟

6- موانع فردی حضور زنان در عرصه مدیریت کدمند؟

1-6) تعاریف عملیاتی و مفهومی

دستگاههای اجرایی: به دستگاههایی اطلاق می شود که به نحوی(مستقیم یا غیر مستقیم) درصدی از بودجه عمومی دولت استفاده می کنند.