بانک دانلود پایان نامه تسیس ورد - رسا تسیس
صفحه اصلی پیگیری سفارش درباره ما تماس با ما
جستجو
مشاهده دسته بندی ها
  2. مدیریت
  3. پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت

پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت

word 866 KB 30346 149
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۷۴,۴۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۳۴,۶۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع

  • پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته: مدیریت دولتی               گرایش منابع انسانی

    چکیده

    هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، 87  نفر می­باشند که با توجه به محدود و در دسترس بودن افراد بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، همبستگی، تحلیل واریانس استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

    واژگان کلیدی :

    جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

    مقدمه

    عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[1]،2005).

    اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[2]،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و جو تیمی است .

    لذا صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند (عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکت ها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[3]،2000).

    اما فرهنگ و نگرش کار تیمی در کشور ما تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).

     لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می باشد.

    1-2 بیان مسأله

    به نقل از هسیو، ین و چانگ[4] (2007)، اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید بازی می­کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود.

    همچنین به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­کنند. در حالی که شبکه­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. ایشان دریافت که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری، استفاده از تکنولوژی و رفتار تسهیم دانش بین کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهند. بنابراین محقق در این پژوهش قصد دارد تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت مورد بررسی قرار دهد.

    گوردون[5] (2013)، چنین بیان می­دارد. امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­دهند اساسی است.

    ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[6]، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

    اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[7]، 2007). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­کنند. و به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

    بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو،2007).

    از آنجایی که گروه های آموزشی آموزش و پرورش وظیفه بررسی چگونگی تدریس کتب آموزشی، نحوه طراحی سوالات و آزمون ها، نحوه برگزاری جلسات و همایش ها را بر عهده دارند.در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

     

    1-3 اهمیت موضوع

    یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[8]،2005).

    اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری به وسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو (2007)، یافت که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

    کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی روی اشتراک دانش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

     

    1-4 اهداف تحقیق

    این تحقیق دارای هفت هدف است که به شرح زیر می باشد:

    تعیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین رابطه بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین رابطه بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین تفاوت بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

    تعیین تفاوت بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت

     

     

     

     

     1-5 چهارچوب نظری تحقیق

    با توجه به پیشینه پژوهش، پژوهش­های خارجی متعددی در رابطه با تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان انجام شده است ولی تاکنون در کشور ایران به چنین پژوهش­هایی انجام نشده است و شاید این پژوهش یکی از اولین کارها در این زمینه باشد که بتواند کمکی در راستای تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان در کشور باشد. بنابراین به طور مفهومی، این پژوهش ارتباط میان جو تیمی، توانمندسازی رهبری و تسهیم دانش را بررسی می‌کند. علاوه بر این، این پژوهش فرض می‌کند که هر چه بین کارکنان جو تیمی بیشتری وجود داشته باشد، رفتار تسهیم دانش بین کارکنان بیشتر خواهد بود. بنابراین مدل مفهومی این پژوهش که تلفیقی برگرفته از پژوهش­های ذکر شده در پیشینه خصوصاً پژوهش لیانگ و ایکسیو، برادلی[9] (2010) است به شرح ذیل ارائه می­گردد.

    جو تیمی

    نگرش تسهیم دانش

    رفتار تسهیم دانش

    توانمندسازی رهبری

    H1

    H2

    H5

    H4

    H3

    متغیرهای تعدیل گر

    جنسیت                  سن

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010).

     

     

     

    1-6 فرضیه‌های تحقیق

    این تحقیق دارای هفت فرضیه است که به شرح زیر می باشد:

    بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت  رابطه معناداری وجود دارد.

    بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت  رابطه معناداری وجود دارد.

    بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.

    بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.

    بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت  رابطه معناداری وجود دارد.

    بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.

    بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.

     

    1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش

    1-7-1 تعاریف نظری

    جو تیمی: جو تیمی جوی است که بین دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند بوجود می آید و از شرایط آن این است که آن افراد مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند (مومنی، 1384: 23).

    اشتراک دانش: اشتراک دانش یک فرآیند سازمانی است که، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ ،2010).

    رفتار تسهیم دانش: به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­کنند.

    توانمندسازی رهبری: توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود (یه و لین[10]، 2012). شلتون[11] (2012)، توانمندسازی رهبری را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

    1-7-2 تعاریف عملیاتی

    جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی[12] (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

    رفتار تسهیم دانش : میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

    نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

    توانمندسازی رهبری: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 18 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.

     

    1-8 قلمرو تحقیق

    1-8-1 قلمرو موضوعی

    قلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین  کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می­باشد که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت دولتی است.

     

    1-8-2 قلمرو مکانی

    این پژوهش در گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت انجام شده است.

     

    1-8-3  قلمرو زمانی

    قلمرو زمانی این پژوهش از بهمن 1392 تا بهمن سال 1393 بود.

    پرسش نامه ها در فروردین 1393 به کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 داده شد و پس از آن مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

     

     

     

    [1]- Riege

    [2]- King

    [3]-Dave

    [4]- Hsu, Yen & Chang

    [5]- Gordon

    [6] Bock

    [7] Pavlou

    [8]- Raymond

    1 - Xue & Bradley & Liang

    [10]-Yeh & Lin

    2- Shelton

    [12] - Xue & Bradley & Liang

    Abstract

    This research aims to study team environment and leadership enabling effect on knowledge share behavior among Rasht area 2 pedagogy teaching groups workers.Therefore its aim is practical and how data collection is correlational descriptive.Statistical community in this research is Rasht area 2 pedagogy teaching groups workers that regarding to obtained statistics are 87 ones that distributed questionnaire among them due to individuals limitation and availability.In this research used standard questionnaire of Liang and Ixieu and Bradley(2010). To analyse data used descriptive statistic methods (frequency,percent,diagram) and inductive statistic methods including corelation , variance analysis. To study research hypotheses used regression that results indicated suggestive model is meaningful and research hypotheses are according to leadership variable effect on knowledge share behavior, attitude to knowledge share , team environment effect on knowledge share , attitude to knowledge share are meaningful. Also results reveal meaningful difference between workers sex and knowledge share behavior that regarding to mean, women have more knowledge share behavior but did not observe meaningful difference between workers age group and knowledge share behavior.

    Key words:

     team environment , leadership enabling , knowledge share behavior , attitude.

  • فهرست:

    فهرست مطالب

     

    چکیده................................................................................................................................................. 1

    فصل اول : کلیات پژوهش.......................................................................................................................... 2

    1-1 مقدمه............................................................................................................................................ 3

    1-2 بیان مسأله....................................................................................................................................... 4

    1-3 اهمیت موضوع................................................................................................................................. 7

    1-4 اهداف تحقیق.................................................................................................................................. 8

    1-5 چهارچوب نظری تحقیق..................................................................................................................... 9

    1-6 فرضیه‌های تحقیق............................................................................................................................ 10

    1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش......................................................................................................... 10

    1-7-1 تعاریف نظری........................................................................................................................ 10

    1-7-2 تعاریف عملیاتی...................................................................................................................... 11

    1-8 قلمرو تحقیق................................................................................................................................. 12

    1-8-1 قلمرو موضوعی...................................................................................................................... 12

    1-8-2 قلمرو مکانی.......................................................................................................................... 12

    1-8-3  قلمرو زمانی.......................................................................................................................... 12

    فصل دوم : ادبیات تحقیق......................................................................................................................... 13

    2-1 مقدمه.......................................................................................................................................... 14

    2-2 توانمندسازی................................................................................................................................. 14

    2-2-1 سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی.................................................................................................. 15

    2-2-2 سیر تکاملی سبک مدیریت......................................................................................................... 17

    2-2-3 مراحل توانمندسازی................................................................................................................. 18

    2-2-4 سطوح توانمندسازی................................................................................................................. 19

    2-2-5 اصول توانمندسازی.................................................................................................................. 21

    2-2-6 مدل های توانمندسازی.............................................................................................................. 22

    2-2-7 مدل های اقتضایی.................................................................................................................... 24

    2-2-8 مدل توماس وولتهوس............................................................................................................... 26

    2-2-9 پارادایم‌های توانمندسازی........................................................................................................... 28

    2-2-10 رویکردهای توانمندسازی......................................................................................................... 29

    2-2-10-1 رویکرد مکانیکی............................................................................................................... 29

    2-2-10-2 رویکرد ارگانیکی............................................................................................................... 30

    2-2-11 ابعاد توانمندسازی................................................................................................................. 30

    2-2-12 برنامه‌های توانمندسازی........................................................................................................... 31

    2-2-13 ویژگی های نظام موفق پیشنهادها................................................................................................ 32

    2-2-14 سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان...................................................................................... 33

    2-2-15 راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان................................................................................. 37

    2-2-16 عوامل سازمانی سیستمی مؤثر بر توانمندسازی............................................................................. 40

    2-2-17 نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند(کانونی،2013).............................................................................. 44

    2-2-18 ویژگی‌های سازمان توانمند....................................................................................................... 45

    2-3 جوتیمی....................................................................................................................................... 50

    2-3-1 انواع تیم............................................................................................................................... 51

    2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری.................................................................................................. 52

    2-3-4 تفاوت تیم با گروه................................................................................................................... 52

    2-3-5 اندازه تیم.............................................................................................................................. 53

    2-3-6  نقش های تیم........................................................................................................................ 55

    2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم........................................................................................................... 56

    2-3-8 ویژگی های تیم....................................................................................................................... 57

    2-3-9 پنج دشمن کار تیمی................................................................................................................. 60

    2-3-10 موانع کار تیمی..................................................................................................................... 61

    2-3-11 ابعاد تیم............................................................................................................................. 61

    2-4 اشتراک دانش................................................................................................................................ 62

    2-4-1 انواع دانش............................................................................................................................ 64

    2-4-2 خصوصیات دانش................................................................................................................... 65

    2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش........................................................................................................... 66

    2-4-4 تعریف اشتراک دانش............................................................................................................... 70

    2-4-5 عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش............................................................................................... 72

    2-4-6 عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش............................................................ 73

    2-4-7 موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.......................................................................................... 74

    2-4-7-1 موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش.................................................................... 74

    2-4-7-2 موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش............................................................................ 78

    2-4-7-3 موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش............................................................................ 82

    2-5 پیشینه تحقیق................................................................................................................................. 86

    2-5-1 تحقیقات داخلی...................................................................................................................... 86

    2-5-2 تحقیقات خارجی.................................................................................................................... 90

    فصل سوم : اجرای تحقیق........................................................................................................................ 91

    3-1 مقدمه.......................................................................................................................................... 93

    3-2 روش و قلمرو تحقیق....................................................................................................................... 93

    3-3 جامعه و نمونه آماری تحقیق............................................................................................................... 94

    3-4  ابزارهای گردآوری دادهها................................................................................................................ 94

    3-5  ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (روایی و پایایی)............................................................................................... 95

    3-6  فنون تحلیل دادهها......................................................................................................................... 95

    فصل چهارم : یافته های تحقیق.................................................................................................................. 96

    فصل چهارم : یافته های تحقیق.................................................................................................................. 96

    4-1 مقدمه.......................................................................................................................................... 97

    4-2  یافتههای توصیفی پژوهش................................................................................................................. 98

    4-2-1 جنسیت................................................................................................................................ 98

    4-2- 2  سابقه خدمت....................................................................................................................... 99

    4-2- 3  تحصیلات......................................................................................................................... 100

    4-2- 4  سن................................................................................................................................. 101

    4-2- 5  وضعیت تأهل..................................................................................................................... 102

    4-2- 6  وضعیت استخدامی.............................................................................................................. 103

    4-3  یافته های پژوهش........................................................................................................................ 104

    4-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد........................................... 104

    4-3-2  بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد................................................. 105

    4-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد............................. 106

    4-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.................................... 107

    4-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد..................................................... 108

    4-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد................................................ 109

    4-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.................................................. 110

    فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات....................................................................................................... 111

    5-1 مقدمه........................................................................................................................................ 112

    5-2 خلاصه پژوهش............................................................................................................................ 112

    5-3 بحث و نتیجه‌گیری........................................................................................................................ 113

    5-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی  آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد................................................................................................................................................... 113

    5-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.    114

    5-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد............................................................................................................................................. 115

    5-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد................................................................................................................................................... 117

    5-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.       118

    5-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.  119

    5-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.     119

    5-4 محدودیتهای پژوهش...................................................................................................................... 119

    5-5 پیشنهادها................................................................................................................................... 120

    5-5-1 پیشنهادهای کاربردی.............................................................................................................. 120

    5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی.............................................................................................................. 120

    منابع و مأخذ...................................................................................................................................... 121

    پیوست............................................................................................................................................. 127

    منبع:

    منابع و مأخذ

    منابع فارسی

    آقایار، سیروس، (1389)، قدرت توانمندسازی، تدبیر، شماره169، 39-42.

    ابیلی، خدایار وهمکاران، (1390)، نقش عوامل مؤثربربه اشتراک گذاری دانش سازمانی درمؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، فصلنامه مدیریت ومنابع انسانی درصنعت نفت، شماره14، 31-54.

    اعرابی،محمد،وفیاضی،مرجان، (1389)، گونه شناسی دیدگاه ها و الگوهای توانمندسازی، فصلنامه مدیریت صنعتی، شماره13، . 86-67

    امیرخانی، امیرحسین، (1390)، توانمند سازی روانشناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد، پیک نور، شماره 8،  .51-41

    پریرخ، مهری  و خاتمیان فر، پریسا، (1386)، بررسی وضعیت و بسترهای به اشتراک گذاری دانش در سازمان کتابخانه های آستان قدس رضوی، در انطباق با الگوی نوناکا و تاکه اوچی، فصلنامه کتابداری واطلاع رسانی، جلد10، شماره4، 178-212.

    پریرخ، مهری  و خاتمیان فر، پریسا، (1390)، بررسی عوامل مشوق و بازدارنده اشتراک دانش در سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی، فصلنامه کتابداری واطلاع رسانی، جلد12، شماره6، 45-68.

    پورکیانی، مسعود،و پورمرادی، نسرین،(1389) ، توانمند سازی و تحول سازمانی، تدبیر، شماره 195، .25-20

    تسکری، محمود، (1390)، برنامه های توانمند سازی رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی، فصلنامه نظارت و بازرسی، شماره12، .131-115

    جعفرزاده کرمانی، زهرا، (1391)، زیرساخت های اشتراک دانش در آموزش عالی: بررسی گروه ‎های آموزشی کتابداری و اطلاع ‎رسانی، فصلنامه کتابداری و اطلاع ‎رسانی، شماره15.

    حائری، صنم، (1389)، تیم سازی، ماهنامه تدبیر،شماره 201، 22-31.

    حسین قلی زاده، رضوان و میرکمالی، سیدمحمد، (1389)، عوامل کلیدی موثر بر اشتراک دانش، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، شماره1، 62-78.

    دراکر، پیتر، (1378)، چالشهای مدیریت در سده21، (ترجمه: عبدالرضا رضایی‌نژاد)، تهران: نشر فرا.

    رابینز، استیفن پی، (1391)، مبانی رفتارسازمانی، (ترجمه علی پارساییان وسید محمد اعرابی)، تهران:دفتر پژوهش های فرهنگی.

    سیدجوادین، سیدرضا، (1392)، مبانی مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    سنجقی، محمدابراهیم وهمکاران، (1392)، شناسایی و سنجش عوامل کلیدی موفقیت در فرایند به اشتراک گذاری دانش مطالعه موردی در یک سازمان دفاعی، فصلنامه راهبردهای دفاعی، شماره35، 226-261.

    ضیایی، محمدصادق، نرگسیان، عباس و آیباغی، سعید، (1387)، نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1، 88-67.

    عبدالهی، بیژن، (1385)، نقش خود کارآمدی در توانمندسازی کارکنان، تدبیر، شماره168،  40-35.

    عباس زادگان، محمد،و حسن زاده، سودابه،(1385)،توانمند سازی رویکردی نوین در مدیریت، مجله مدیریت، شماره 112 و111، .12-8

    فرهنگی، علی اکبر، واسکندری، مجتبی، (1390)، معرفی توانمندسازی درمدیریت والگوهای آن، فصلنامه مطالعات مدیریت،  شماره 44، .117-99

    کاتب، غلامرضا؛ امین، فرشته،(1389)، طراحی برنامه های توانمند سازی مدیران سازمان بر اساس نقش مدیریتی آنها، مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان ، 7 (27)، .125-115

    کارگر، احمد، (1390)، بررسی مفهوم دیدگاه ها در مدل های توانمند سازی، مجله مصباح، شماره47،  131-159.

    لنچیونی، پاتریک، (1384)، پنج دشمن کار تیمی، (ترجمه:فضل‌اله امینی)، تهران: نشر فرا.

    مسعودیان، یوسف و همکاران، (1391)، رابطه‌ مولفه ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده‌ های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت، شماره 5، 673-680.

    موغلی، علیرضا، وعزیزی، علیرضا،(1390 ) ، مدیریت بهره وری منابع انسانی، جزوه درسی دانشگاه پیام نور.

    ماکسول، جان، (1385)، هفده اصل کار تیمی، (ترجمه: مرتضی ذوالانوار)، تهران:نشر معیار اندیشه.

    مدرس، محمدتقی، (1389)، مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) در تعاونی ها، در محمد علی فیض پور)گردآورنده(، مقالات و سخنرانی های ارائه شده"در کنفرانس تعاون، اشتغال و توسعه"، یزد: انتشارات دانشگاه یزد، .410-379

    نوناکا، ایکوجیرو و تاکه اوچی، هیروتاکا، (1389)، شرکتهای دانش آفرین: چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری را محقق می سازند؟( ترجمه آناهیتا کاوه و سعید آنالویی)، قم: انتشارات سماء قلم.

    نوربخش، مهدی، (1390)، نقش توانمندسازی کارکنان در پیاده سازی موفق مدیریت دانش، هفتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران: مرکز مطالعات بهره وری و منابع انسانی.

    هداوند، سعید،و صادقیان، شهره، (1389)، سازه های اثر بخش در توان افزایی کارکنان، تدبیر، شماره 180، .60-54

     

     

    منابع لاتین

    Alavi, M., & Leidner, D.E. (2011). Review: Knowledge management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues. MIS Quarterly,  Vol.45,No. 3, Pp.107-132.

    Bhatt, A. V., (2012), “Knowledge management in organization: examining the interaction between technologiesو techniques and people, Journal of Knowledge Management, Vol.32, Pp.55-87.

    Bock, G.W., &Zmud, R.W., &Kim, Y.G.,& Lee, J.N. (2010), Behavioral intention formation in knowledge sharing: examing the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate’’, MIS Quarterly, Vol. 39, Pp. 87-111.

    Bowen, D. E., & Lawler, E. E., (2013), The Empowerment of service workers, What, why, who, when, Sloan management Review, Vol. 76, Pp.31-50.

    Castro, A., (2013), Team building:A 3-dimensional teamwork model, Team Performance Management, Vol.12, Pp.121-145.

    Cohen,S.G & Bailey,D.E., (2013), What Make Team Work, Stanford Uni. Press.

    Coli, G., Ahmad, R., & Ives, B., (2012), Knowledge management: A proposed framework, information ready for knowledge management, The International Journal of Education Management, Vol.23, Pp.324-345.

    Conger, J. A., & Kanungo, R. N., (1998), The Empowerment process Integrating theory & practice, Academy of management Review, Vol.13, Pp. 471-482.

    Cummings, J., (2013), Knowledge sharing: A Review of the literature, The world Bank Washington, D.C.

    Duffy, J.A., Barragan, B., & Riley, B., (2011), A Study of Employee Empowerment in Small Business, Proceeding of the Southwestern Small Business ,Institute Association Proceedings.

    Donnie, J,& mani, A,(2012), Performance appraisal systems productivity and motivation, journal of applid of behavioral science, Vol.37, Pp. 85-92.

    Drydik, J., (2013), Empowerment and power: some conceptual analysis, Carleton university Ottawa.

    Doll, W.J., Deng, X. and Metts G.A., (2013), Structural  Equation  Modeling  of  Relationship  Between  Psychological Empowerment  and  Knowledge  Management  Practices, International Business Management. Vol.34, No.1, pp.8-16.

    Fox, J., (2012), Employee Empowerment: anapprenticeship modle, University of Hartford.

    Gao, S., (2013), Understanding Knowledge Sharing Behaviour, Master’s Thesis, The Hong Kong University of Science & Technology.

    Gordon, J., (2013), Work teams: how far have they come?, Training, Vol. 29 No. 10, pp. 59-65.

    Hackman, R., (2013). Group that Work (and those that don’t), josseybass publishers, Sanfrancisco.

    Hau-Siu chow, I, Wing-chun Lo, T, Sha, Zh,& Hong. J, (2012), The impact of developmental experience, empowerment and organizational support on catering service staff  performance, journal of Hospitally management, Vol.45,  Pp.478-495.

    Husted, K., Michailova, S., & Minbaeva, D., (2011), Knowledge Sharing & Organizational Performance, Retrieved from www. kmap.vuw.ac.nz.

    Hu, M.,& Ju, T.,& Yen, G. & Chang, C., (2010), Knowledge-sharing behavior in virtual communities: the relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations, International Journal of Human-Computer Studies, Vol. 75 No. 2, Pp. 153-69.

    Johnson, J. V., (2013), Empowerment in future work life, Scand J Work Environment Health, Vol.53, Pp.708-730.

    Kanooni, A., (2013), The Employee Empowerment in Information Technology Department, Capella University. COMP8004 – Managing and Organizing People.

    Katzenbach, J.R., & Smith, D.K., (2011), The Wisdom of Team: Creating the High Performance Org,  Harvard Business School press, Boston

    Kuokkannen, L., & etal.,  (2011), Organizational change and work-related empowerment, journal of Nursing management, Vol.18, Pp.500-507.

    Kim, F., & Lee, A., (2012), Employee Knowledge Sharing Capabilities in Public & Private Organizations: Does Organizational Context Matter? in: Proceedings of the 38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences.

    Karakoc, N., (2013), Employee Empowerment and Differentiation in Companies: A Literature Review and Research Agenda, Enterprise Risk Management, Vol.4.

    King, M.J., (2011), Employee Participation in Organizationally-Maintained Knowledge Sharing Activities. Master’s Thesis. University Of Toronto.

    Liang, H., Xue , Y., &Bradley, J., (2010), Team climate, empowering leadership, and knowledge sharing, Emerald Group Publishing Limited, VOL.15,NO.2,pp.299-312.

    Love, K., (2012), Four stages of team development, Evengelicial Missions Quarterly, Vol. 54, Pp.1-30.

    Mattews, R. A., Diaz, W. M.,& Gole, S. G.,(2013), The organizatiol empowerment scale, journal of personnel Review, Vol. 62, Pp. 297-318.

    Morey,D., Maybury, M., & Thuraisigham, B., (2013), “Knowledge management: classic and ontemporary works, The MIT Press Cambridge Massachusetts, London, England.

    McGreevy, M., (2012), Team working: how are teams chosen and developed?", Industrial and Commercial Training, Vol. 38, Pp.21-45.

    Muhammad,  S.H.,  (2011), Antecedents  and  impacts  of  knowledge management  practices  supported  by  information  technology:  An  empirical study in manufacturing context, Adisseration Manuf, Manage. Univ. Toledo.

    Neo, J.,  (2012), Cultural Factors Affecting Knowledge Sharing Behavior, Master’s Thesis,. Nanyang Technological University, Singapore.

    Nonaka, I., & Takeuchi , H., (1995), The knowledge – creating  company, Oxford University Press. Oxford.

    Nilsen, A. S,(2010), Tools for empowerment in local risk management, journal of safety science, 49, 858-868.

    Ozaralli, N,(2012), Effect of transformational leadership on empowerment and effectiveness, journal of leadership and organization Development, Vol.54 ,Pp. 335-344.

    Pavlou, P.A., Liang, H., & Xue, Y., (2007), Understanding and mitigating uncertainty in online exchange relationships: a principal-agent perspective, MIS Quarterly, Vol. 31 No. 1, pp. 105-36.

    Petter, J., & etal.,(2012), Dimensions and patterns in employee empowerments. Assessing what matters to street-level bureaucrats. Journal of public Administration research and theory, Vol.40, Pp. 377-401.

    Shelton, R. F, (2012), Employees, supervisors, and Empowerment in the public sector: The Role of Employee Trust, Degree of Doctor of philosophy, North Carolina state university.

    Spreitzer, G., (1995), An Empirical Test ofa Comprehensive Model of Interpersonal Empowerment in the workplace, American Journal of community psychology,  Vol.23, Pp.601-629.

    Sallis, E., & jones, G., (2012), Knowledge management in Education, Kogan page, London.

    Sharifuddin, S., & Rowland, F., (2012), Knowledge Management in a Public Organization: A Study on the Relationship Between Organization Elements and the Performance of Knowledge Transfer, Journal of Knowledge Management, Vol.18, Pp.95-111.

    Smith, G., (2012), Knowledge management strategies: Amulti case study, Journal of Knowledge Management. Vol.23, Pp.124-143.

    Thomas, K. W,& Velthouse, B. A,(1990), Cognitive elements of empowerment: An Interpretive model of  intrinsic task motivation, Academy of management journal, 4 (15), 666-687.

    Thompson, L., (2011), Making the Team, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

    Yang, A., (2012), Knowledge sharing: Investigating appropriate leadership roles and collaborative culture, Journal of Tourism Management, Vol.23, Pp.23-65.

    Yeh, C.,& Lin, Y.,(2012), Empowerment in the service Indestry: An Empircal study in Taiwan, The journal of psychology, Vol.146 , No.5, Pp. 555-560.

    Yukl, G. A,& Becker, W. S,(2012), Effective empowerment in organizations, journal of organization management, Vol. 10, Pp. 210-231.

    Yun, S., & Allyn, M. R., (2011), Causes of Knowledge Sharing Behaviors: Motivational/FunctionalApproach.Retrieved fromhttp://frontpage.montclair.

    Yu, Y., (2013). Motivational Foundation of Individual Knowledge Sharing. Master’s Thesis. The Hong Kong University of Science & Technology.

کلمات کلیدی: توانمندسازی رهبری - جو تیمی - رفتار تسهیم دانش - نگرش
موضوع پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, نمونه پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, جستجوی پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, فایل Word پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, دانلود پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, فایل PDF پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, تحقیق در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, مقاله در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, پروژه در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, پروپوزال در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, تز دکترا در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, پروژه درباره پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, گزارش سمینار در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت, رساله دکترا در مورد پایان نامه تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت
مقالات مرتبط با این مطلب:

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول چکیده با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد ( A..M) گرايش:  منابع انساني زمستان 1390 چکيده با پيشرفت تکنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني،به جرات مي توان ادعا کرد که دوران کار فر

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی چکیده این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر و نمونه آماری شامل 329 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A» رشته : مدیریت گرایش: منابع انسانی چکیده یک مفهوم کلی از انواع رهبری خدمتگزار در مجموعه مدیریت است که این نوع از رهبری می تواند پایه و اساس برای طبقه بندی و ارزشیابی ویژگیهای رهبری خدمتگزار در سازمان باشد که به مدیران کمک می کند.درحال حاضر بررسی ومطالعه درمورد رهبری بین رهبری خدمتگزار و ادراک کارکنان شرکت گاز استان گیلان است که ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A ) گرایش: مدیریت ورزشی چکیده جهت بهبود عملکرد و انسجام تیم و گروه عوامل متعددی دخیل هستند. ازجمله موارد مهم رفتار رهبران در نفوذ بر زیر مجموعه می­باشد و هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه علی بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان بود. این پژوهش از نوع تحقیقات علی بود که به صورت میدانی اجرا شد. جامعه آماری این پژوهش ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی گرایش مالی چکیده هدف این پژوهش، بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و رابطه آن با شاخص های سازمان یاد گیرنده بود. سوال اصلی این تحقیق عبارت از این بود که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی و میزان انطباق با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟ این پژوهش تحقیقی ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی چکیده یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده: پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه­ی بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه‌ی عمومی استان کرمانشاه صورت گرفته است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیّه دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه است که تعداد آنها 5600 نفر می باشد و از روش های ...

پایان نامه جهت اخذ مدرک دوره کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش تحول چکیده: امروزه ضرورت تحول و تغییر سازمانی برای اکثر مدیران و کارشناسان و سایر افراد کلیدی آشکار شده است چرا که در دنیای امروز همه چیز در حال تغییر و تحول است، به همین جهت می توان گفت در چنین فضا و شرایطی اگر سازمانی سیستم های مدیریتی، مهندسی را اجرایی و همچنین فرهنگ سازمانیش را تغییر ندهد و با نیازهای جامعه و ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد" M.A " گرایش: منابع انسانی چکیده مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهد. در واقع این برنامه­ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می­نماید و ...

ثبت سفارش