پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی
زمستان 91
چکیده
هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 91-1390 است، از این تعداد 210 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع گردید. از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون که شامل 32 سؤال براساس مقیاس لیکرت و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر شامل 24 سؤال براساس مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه با اقتباس از منابع علمی معتبر و بررسی استادان راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق مطالعه مقدماتی و به وسیله 20 نفر نمونه انتخابی از جامعه اصلی بررسی شد که با بکارگیری آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 محاسبه گردید. اطلاعات به دست آمده در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی ( محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار و تدوین جدول) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون ضریب همبستگی پیرسون) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه:
1- بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و در میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و فضای کلی زندگی می توانند بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی کارکنان بانک باشند.2- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.3- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.4- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.5- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.6- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 7- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 8- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 9- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
کلید واژهها: کیفیت زندگی کاری- تعهّد سازمانی- کارکنان بانک ملی.
فصل اول
کلیات تحقیق
-1مقدّمه
جامعه امروز جامعه ای سازمانی[1] است. کودکان در سازمانهایی به نام زایشگاه به دنیا میآیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه میگذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار میشوند. امروزه بخش عمدهای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری میشود (علاقه بند، 1377، ص 32).
با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایهها محسوب میشوند و توجّه به نیازها و خواستههای آنان میتواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها میتواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان شود . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل باید به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. بنابراین تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد کرد. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد.
مطالعات نشان میدهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (پلوک، 1993، صص 42- 36).
یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن است که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد شد ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).
کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده است ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است (هاروی و براون، 1377، ص62) .
با نگرش فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، بررسی وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژهای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحوۀ فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی است که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده است؛ که تأثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .
1-2 بیان مسأله
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .
امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچۀ خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می شود . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تأخیر انداخته اند . این افراد ممکن است نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا تلاش برای روبرو شدن با مشکلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت میرسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).
در پی تلاشهایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات «هاثورن» و پس از آن انجام گرفت، مشکلات ناشی از عامل پیچیدۀ انسان از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری[2] مورد توجّه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان میپردازد .
برنامۀ کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری است . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد امری دشوار است . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری است ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .
سازمانها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمۀ الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .
بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی نیروی انسانی (با توجّه به ابعاد سه گانۀ آن عاطفی، مستمر، هنجاری) در سازمان می تواند در میزان علاقه مندی، رضایت شغلی، تمایل به ماندن، ترک خدمت و عملکرد سازمان تأثیر قابل ملاحظهای داشته باشد .
اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحوّلات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست . بانک یکی از مهمترین واحدهای اقتصادی جامعه است که منعکس کنندۀ این تحوّلات میباشد. اجرای طرحها و برنامهها برای ارائه خدمات لازم بانکها تحت تأثیر نیروی انسانی شاغل در بانکهاست و برای رسیدن به هدف های مورد نظر نیازمند نیروی انسانی مناسب و کارآمد است .
سؤال بنیادین این تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان، ارتباط معناداری وجود دارد ؟
پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان در سال1390 انجام پذیرفت.
1-3 اهمیّت و ضرروت اجرای تحقیق
تمام تلاش های بشر همواره برای کسب حداکثر سود از حداقل منابع است. صاحبنظران مهمترین عامل افزایش بهره وری را نیروی انسانی قلمداد کردند و معتقدند که برای رسیدن به حداکثر
بهره وری، نیروی انسانی باید پرورش یافته، و در آنها ایجاد انگیزه شود ( میرسپاسی، 1376، ص41) .
هم اکنون بیشتر سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و خدماتی برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصّصی رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آوردهاند و بهره وری را به بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کاری مربوط ساختهاند (دولان و شولز، 1380، ص53) . همچنین کارمندان توجّه زیادی به این مسأله دارند که محیط کار برایشان لذّت بخش باشد، کارکنانی که از ابتدا کار خود را در سطح بالایی از تعهّد شروع می کنند همواره سازمان خود را با دیدی خوشبینانه می نگرند ، بنابراین از رضایت شغلی بالایی هم برخوردار خواهند بود ( خان[3]، 2005، ص14) .
تعهّد سازمانی با تعداد زیادی از نتایج مثبت و مطلوب ارتباط داده شده است . تعهّد سازمانی به نرخ غیبت کمتر و عمکلرد شغلی بهتر مربوط است . به دلیل رابطهای که تعهّد سازمانی با نتایج سازمانی مهم دارد یکی از موضوعاتی است که در ادبّیات سازمانی بسیار مورد تحقیق قرار گرفته است ( هان[4] و همکاران ، 2005، ص3) .
بنابراین داشتن کارکنان متعهّد برای سازمانها تبدیل به یک امتیاز مثبت می شود و این امتیاز
میتواند ما را در تبیین اینکه چرا تلاشهایی برای درک بیشتر پیش زمینهها و پیامدهای تعهّد صورت میگیرد، یاری دهد ( فدور[5] و دیگران ، 2006، ص61 ).
امّا چرا کیفیت زندگی کاری مهم است؟ شواهد نشان می دهد که یک کارگر شاد ، کارگر بهره ورتر و مؤثّرتر است . یک کارگر شاد، کارگری متعهّد و وفادار است . تحقیقات نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری بر هویت یابی سازمانی ، رضایت شغلی ، درگیری شغلی ، تلاش کاری ، عملکرد شغلی ، قصد ترک شغل ، ترک خدمت در سازمان تأثیر دارد (سیرگی،[6] 2001، ص 38 ).
بشر با تکیه بر تحقیقات توانسته است بر مجهولات بسیاری دست یافته و بدین وسیله زمینههای لازم برای رشد و توسعه این علوم را فراهم آورد . علوم انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست . تحقیق در هر یک از زمینه های آن بخصوص در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار و نتایج ارزشمندی را به دنبال داشته است . هرگاه این گونه موضوعات از ابعاد مختلف مورد پژوهش قرار گیرند نکات جدید و تازه ای از زوایای مبهم و تاریک آن روشن خواهد شد . پژوهش حاضر نیز می تواند راهگشای پاره ای از مسائل و مشکلات سازمان ها در زمینه منابع انسانی باشد.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلّی پژوهش:
هدف کلّی این تحقیق تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان است .
1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:
1- تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان
2- تعیین رابطه بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان
3- تعیین رابطه بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان
4- تعیین رابطه بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان
7- تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان
8- تعیین رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان
1-5 سؤالات پژوهش
1-5-1 سؤال اصلی پژوهش
آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-5-2 سؤالات فرعی پژوهش
1- آیا بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
5- آیا بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
6- آیا بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
7- آیا بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
8- آیا بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-6 فرضیههای پژوهش
1-6-1 فرضیه اصلی : بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان رابطه وجود دارد.
1-6-2 : فرضیه های فرعی پژوهش:
1- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
2- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
3- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
4- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه بانک ملی وجود دارد.
5- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
6- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
7- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
8- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
Abstract:
Main goal of this study is the relationship between quality work life (including 8 components: adeuate payment, healthy and safe job, providing growth opportunity and continuous, legislation in organization, social correlation of working life, general space of life, social cooperation and correlation in work organization, improving human capabilities) and organizational commitment of the Melli Bank stuff of the Guilan Province.
The method of the descriptive research is in correlational type. Population includes all Melli Bank staff of the Guilan Province in year 2010-11 that among them 210 people who were chosen by random stratified sampling appropriate to the population, and the questionnaires to the population, and the questionnaires were distributed to them, two standard questionnaires: a quality of work life including 32 questions according to Likert Scale and organizational commitment including 94 questions based on Likert Scale were used.
The validity of the questionnaires was investigated by adaptation of reliable scientific references and studying by advisor and leader and it's reliability was studied by primary investigation and 20 chosen samples from the population that by using Cronbach Alpha coefficient quality of work life questionnaire is 0.84 and for organizational commitment , the reliability has been measured 0.87.
The collected data in this study has been analyzed by using descriptive statistics (measuring frequency, percent, drawing graphs and tables) and inferential statistics (multiple variables regression analysis test and Pierson correlation coefficient test).
The results of the study indicate that:
1- There is a meaningful relationship between the quality of work life and organizational commitment of the Melli Bank of the Guilan Province. And among quality of work life: adequate payment, healthy and safe job, general space of life can be the best predictor for organizational commitment.
2- There is a positive and meaningful relation ship between the adequate payement and the organizational Commitment of staff.
3- There is a positive and meaningful relationship between the healthy and safe job and the organizational Commitment of staff.
4- There is a positive and meaningful relationship between providing growth opportunity and continuous safety and the Continuance Commitment of staff.
5- There is a positive and meaningful relationship between legislation in organization and the organizational Commitment of staff.
6- There is a positive and meaningful relationship between the social correlation of working life and the organizational Commitment of staff.
7- There is a positive and meaningful relationship between the general space of life and the organizational Commitment of staff.
8- There is a positive and meaningful relationship between the social cooperation and correlation and the organizational Commitment of staff.
9- There is a positive and meaningful relationship between improving human capabilities and the organizational Commitment of staff.
Key words: Quality of Work Life, Organizational Commitment, Meli Bank Staff
منابع
منابع فارسی
آشوب، تقی.(1385). «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمان دبیران دبیرستانهای گنبد کاووس»، پایاننامه کارشناسی ارشد.
ابرنیام، پیمان. (1388). «ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل آچیو»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
اسماعیلی، کوروش. (1380). تعهّد سازمانی، تهران، تدبیر.
اقتداری، علیمحمد. (1373). سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات مولوی.
پلونکت، لورن و رابرت فونیه، (1380)، مدیریت مشارکت جو (اجرای سپردن اختیار)، ترجمۀ محمد علی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی.
تعالی، حسین (1379). «تأثیر کیفیت زندگی کاری بر بهرهوری»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی، تهران، نشرنی.
خرازیان، زهره. (1385). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه تهران.
خلعتبری، جواد. (1377). آمار و روش تحقیق، تهران، پردازش.
خوشبختی ، جعفر؛ احسانی، محمد؛ اسدی، حسن و کاظم نژاد، انوشیروان. (1383). «رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» . ماهنامه حرکت، شماره 24، صص 149-129.
داوودی، سیدمحمدرضا. (1377). «بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی در حوادث شغلی در بین کارکنان شاغل در مجتمع فولاد مبارکه»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی.
دلاور، علی (1378)، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران، رشد.
رضائیان، علی .(1383). مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت.
رضایی، بیژن . (1385). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
رضایی، مظاهر.(1379). «بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهّد سازمانی کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت»، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
ساروقی، احمد. (1375). «بررسی تأثیر تعهّد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کار شناسان شرکت راه آهن »،پایان نامه کار شناسی ارشد ،تهران ، دانشگاه تهران .
سلمانی، داوود. (1384). کیفیت زندگی کاری و بهبود در رفتار سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
طوسی، محمدعلی.(1379). مشارکت و مدیریت مشارکت جو (نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها)، تهران سازمان مدیریت صنعتی.
عباسپور، عباس. (1382). مدیریت منابع پیشرفته، تهران، انتشارات سمت.
علاقهبند، علی. (1377). مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات بعثت.
علامه، محسن. (1378). «توسعه الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تأکید بر نهجالبلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی»، پایاننامه دکترا، دانشگاه تربیت مدرس.
فلاح، مریم .(1385). «بررسی تجزیه و تحلیل رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر»، پایاننامه کارشناسی ارشد.
کریمی شهابی، اسداله. (1385). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات تهران.
مشبّکی، ناصر. (1375). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.
معین، محمد. (1360). فرهنگ فارسی، جلد چهارم تهران، امیرکبیر.
ممیزاده، جعفر. (1375). توسعه سازمان و دانش بهسازی و نوسازی سازمان، نشر روایت.
منفردنیا، نگار. (1387). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم تحقیقات تهران.
میرسپاسی، ناصر .(1376). تأثیر متقابل بهرهوری بر کیفیت زندگی کاری، مدیریت منابع انسانی ( مجموعه مقالات )، تهران.
نارنجی ثانی، فاطمه. (1387) . «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف». پایان نامه ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران.
نجفی، علی. (1385). «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهرهوری مدیران میانی شرکت گاز ایران»، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
نعیم آبادی، الهام. (1387). «بررسی اثربخشی آموزش مؤلفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
هرسی، پاول و بلانچارد، کنث. (1385). مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی (ترجمه علی علاقه بند). تهران: انتشارات امیرکبیر، چاپ بیست و هفتم.
یاوری، یوسف. (1388). «مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه‌های دولتی». نشریه علوم حرکتی و ورزش، جلد اول، شماره 12، صص 109-99.
.منابع انگلیسی
Akdere, Masut. (2006). Improving Q uality of work life : Implications for human resources. The business Review , Cambridge, Dec,6,1,p.173-177.
Barling, Julian (2003) High- Quality work, job satisfication, and oeeu "pational injuries" Journal of Applied Psychology, vol 88, No 2. Manhei, lauven (2003) " Pre- and post- termination organizational Commitment" : A Test of March and Simon.
Bramlett Epps, Susan (2002) "the worklife of the profession Academic advisor : Aqualitative study study" Eas Tennesse state university.
Cetin munevver olcum, (2006), "The relationship between job satisfication, occupational and organizational Commitment of Academics", Journal of American Academy of Business, Cambridge.
Che Rose , Raduan; Beh, Loo See; Uli, Jegakand Idris, Khairuddin. (2006). Quality of Worklife: Implications of Career dimensions. Journal of Social Sciences. Vol .2, No.2,pp.61-67.
Chen Huany, chia (2005) "The effect of Quulity of work life on organizational Commitment" Human resource management.
Cunningham, (G.B., Sagas, M., Dixon, M.A, kent, A, & Trner, B.A (2005) "Anticipated Career Satisfication, affective occupational Commitment, and intentions to enter the sport management 19, 43- 57.
Dixon, M.A., Cunningham, G.B., Turner, B. A., Sages. M., & kent, A (2005) challenge in key: An investigation of organizational commitment in undergraduate interns Journal of liducation for Bussiness, 80, 122- 180.
Donalson, Slewart (2000) "Health behavior: quality of work life, and organizational Effectivness in the lunbe industry" published by: SAGE publication.
Fields, Mitchell W. Thacher, jams W. (1992). "Influence of Quality of work life on Company and union Commitment", Academy of Management Journal.
Fourie, Anna Sophia.(2004) . Predicting satisfaction with quality of work life, Masters' thesis , University of South Africa.
Giancola, Frank (2006), "Toward a Deeper understanding of employee Commitment", world at work journal. Scottsland (vol 15).
Greenberg, Edwards (2000) "work team and organizatial Commitment" Workplace change project working.
Holton, Judith. A(2001) "Bulding trust and collaboration in a virtual team" team performance management jornal, vol, No 3.
Hua, Jian. (2006). A study of the relationship on the Bureau of Investigation officials quality of work life, work pressure and job satisfaction. Masters'thesis , public Affairs management, etd-0725106-162508.
Jin- wood Han, do Young Pyun, and Jae Hyun Ha (2005), "Relation Between Organizatioal Commitment and organizational Citizen ship Behavior: Resort Employees in Korea", Research Quality for Exercise and sport.
John surd, Linda. K.(2002). Faculty members moral and their intention to leave. The journal of higher education , Vol.73 , No. 4 , pp. 518-542.
Kan, S.M and mishra, P.C (2003), "Order of Need Satification in Rail work selling : A Case of Rial Engage Delivers", Journal of lndiam in Applied Psychology.
Lau R.S.M (2000). Qoality of worklife and performance International journal of Seruice industry management.
Lau R.S.M. (2000) Quality of work life and performance. International Journal of service industry , Vol.3, No.1, pp.155-162.
Lewis, David; Brazil, Kevini, Kruger, Paul;Lohfeld,Lynne;Tjam,Erin. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. International Journal of Health care Quality Assurance, Vol.14,No.3,pp.IX-XV.
Meyer, T.W and Scott R. (1983), "Quality of working Together", knopf Publication, PP. 34-50.
Mitchell W, fields "In fluence of quality of worklife – on Company and union Commitment" Academy of management jornal.
Pool, Steven and Brian.(2007). A management development model , measuring organizational commitment and it's impact on job satisfaction among executives in a learning organization. Journal of management development ,Vol.26,No.4,pp.353-369.
Rethinam, Guna Seelan. (2008). Constructs of quality of work life ; A perspective of information and technology professionals . European Journal of social sciences , Vol. 7, No.1, pp.58.70.
Razali, Bin Matzin. (2004). Perception of professional engineers toward quality of work life and organizational commitment: a case study. The Business Review, Vol.6,No.2,pp.215-224.
Saraji, G Nasl;Paraghi,H.(2006). Study of Quality of work life. Iranian J Publ Health , Vol.35, No.4,pp.8-14.
Turner, B. A., & Jordan, J.S. (2006) "Commitment and satisfication of coaches: which is more important in the retention and performance of coaehes" Jornal of ICHPER- SD.
Turner, B.A., &. Pack. (2007) "multidimensional Commitment of intercollegiate student- athletes: Its effects on in tention to leave and satisdication" Journal for the study of sports and Athletes in Education.
Turner, B.A., Jordan, J.S., & Dubord (2005). "Retaining student workers: The importance of organizational commitment" Recreation sport Journal 29, 117- 12.
Turnner, B.A. & chelladurai, P. (2005) "Organization and occupational Commitment, intention to leave and perceived performance of intercollegiate Coaches" Journal of sport management.
Waitayangkook, chalermpol (2003) "Quality of work life: interactional perspective with thai Aspect", university of horth texas: Consultant, Scri. Manplaw office, Bangkook, Thailand.
Wang,Ya; Yejin Yi. (2004). Volunteer quality of work life in the volunteer club of Chinese Taipei school.