پایان نامه تحلیل رابطه توانمندی( بر اساس مدل ملهم ) با تعهد کارکنان " مورد مطالعه : سازمان بازرگانی استان قم "

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

گرایش مدیریت مالی دولتی

تابستان1391

چکیده

    هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که 100 نفر بودند  و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد.  نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد.

کلید واژگان :

توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه‌گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.

دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات ... مطرح می شوند .

 1-2) بیان مساله

 با توجه به اینکه توانمندسازی  یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی[1] مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد[2] سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی که بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.

در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.

 1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

 محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)

 در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.

به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، 2005، ص 113)

 به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،1996،ص 15)

 تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، 2003،ص 313)

 میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،1990)

 با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم  که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛  بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1( هدف اصلی

 تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2( اهداف فرعی

1-4-2-1(  تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2- 2( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2-3 ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2-4 ( تعیین رابطه دانش و مهارت کارکنان با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-5) فرضیات

1-5-1( فرضیه اصلی

بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

1-5-2( فرضیات فرعی

1-5-2-1( بین اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

1-5-2-2( بین ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

1-5-2-3( بین انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد .

1-5-2-4( بین دانش و مهارت کارکنان با تعهد درسازمان بازرگانی قم رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.

1-6) قلمروی تحقیق

1-6-1) قلمرو موضوعی : این تحقیق در زمینه منابع انسانی و در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد که به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و توانمندی کارکنان درسازمان بازرگانی استان قم می پردازد.

1-6-2) قلمرو مکانی : تحقیق حاضر در سازمان بازرگانی استان قم انجام گرفته است .

1-6-3) قلمرو زمانی : داده های این تحقیق ، مرداد ماه سال 1391 جمع آوری شده است .

1-7) تعریف عملیاتی متغیرها

1-7-1) توانمندسازی : توانمندسازی یعنی دادن قدرت ، آزادی ، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در کارها به صورت موثر (دفت - 2000). دراین تحقیق عوامل موثر بر توانمندسازی عبارتند از: اعتماد، انگیزه، ارتباطات، مهارت ودانش

1-7-2) تعهد سازمانی : شامل پیوستگی روحی به سازمان ، احساس تعلق شغلی ، وفاداری و اعتقاد به ارزش های سازمان است (زارعی متین  ،137، ص 26 ). در این تحقیق تعهد سازمانی عبارتست از: تعهد نسبت به مشتری، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروها، تعهد نسبت به سازمان

1-7-3) اعتماد: اعتماد احساس آرامش دو جانبه است که به همراه قبول و پذیرش کلام، تعهدات و رفتار یکدیگر است. (انسان در مسیر زندگی، دکتر محمد مجد)

1-7-4) ارتباطات:  انتقال اطلاعات از گیرنده به فرستنده است؛ به گونه ای که برای هر دو قابل فهم و واضح باشد. (کونتز و دیگران،1984،ص 44)

1-7-5) انگیزه: انگیزه، چیزی است که ما را به جنبش و حرکت وادار، و کمک می کند تا تکالیف خود را کامل کنیم. انگیزه فرایندی است که طی آن فعّالیت هدف محور برانگیخته و حفظ می شود. انگیزه، یک فرایند است نه یک فراورده. ما نمی توانیم انگیزه را مستقیماً مشاهده کنیم؛ امّا می توانیم آن را از رفتارهایی مانند انتخاب تکالیف، تلاش، استقامت و گفتار، استنباط کنیم. انگیزه، هدفمند است و نیازمند فعالیت جسمانی یا ذهنی است و همچنین انگیزه، رفتار را حفظ می کند. (پنتریچ و شانک، 2002، ص17)

1-7-6) مهارت: مهارت به معنای توانائی بکارگیری دانسته ها است؛ قابلیتی است که با اطمینان معین و صرف حداقل انرژی یا زمان کاری به نتیجه برسد .( ای.آر.گاتری)

1-7-7) دانش: دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه‌ وتحلیل ‌شده است که می‌تواند قابل ‌درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم‌گیری باشد . (تورین)

فصل دوم 

ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه :

 منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی هر کشور می‌باشد و توانمندسازی منابع انسانی ، خود یکی از مهمترین راه‌های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می‌باشد.محیط رقابتی ایجاب میکند که سازمانها باید پیشرو ، سریعتر ،کار آمدتر و خدمات با کیفیت بهتری ارائه کنند و در این بین به نظر میرسد که توانمند نمودن کارکنان امری ضروری است.( 2004، Melhem)

 در خصوص توانمندسازی کارکنان باید به این نکته نیز توجه شود که این عمل علاوه بر اینکه شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش‌های شغلی را فراهم می‌آورد، تحولات و دگرگونی‌های دیگری را نیز در تمام ابعاد (فنی، اداری، سازمانی و غیره) در سازمانها به دنبال خواهد داشت. لذا به منظور تحقق اهداف یاد شده، در سازمان‌ها، باید اقدام به توانمندسازی نیروی انسانی  نمود ، تا مطمئناً بتوان با این کار مشکلات احتمالی را به حداقل ممکن کاهش داده و در عوض گام مؤثری را در افزایش بازده و بهره وری برداشت و در این رهگذر با توجه به اینکه توانمندسازی  یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. در این فصل به شرح ابعاد و عوامل موثر در توانمندی و تعهد پرداخته می شود.

بخش اول : توانمندسازی منابع انسانی :

2-2) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی:

 توانمندسازی بصورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است . زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ ، گویای این موضوع است . شیوه سکونت ، ساخت سر پناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک ، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمندسازی بشر است.

از این دیدگاه تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم ، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را می توان توانمندسازی نامید .

 توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود . سایر رشته های علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با استفاده از اصطلاحات دیگری توضیح داده شده است . در روانشناسی آدلر مفهوم " انگیزه تسلط " را به کار برده و منظور از آن تلاشی بوده است که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهانشان به کار می برند . در جامعه شناسی، مفهوم توانمند شدن بیشتر در مورد جنبش های حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوق کارگران ) مطرح بوده است . و در الهیات ،منازعات درباره اختیار در مقابل جبر و اقتدار در مقابل تسلیم نمودی از بحث توانمندسازی انسان است . ( وتن و کمرون، 1381 ، مقدمه) در مدیریت نیز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عنوان های مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر برمی گردد ، به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد ، دانست . در ساده سازی شغل ، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می گیرد ، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل ، شکلی از ناتوانمندسازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود، نارضایتی ایجاد می کنند و برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند .( وال و لیچ، 2005،ص 2)

2-3) توانمند سازی و یادگیری

 توانمندسازی با یادگیری سازمانی در ارتباط است. ( کلایدون و دویل، 1996، ص 15)

بر حسب تعاریف، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطا تعریف نموده اند. فایول و لایلز[3](1985) معتقدند که یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است. لذا بنظر می رسد عامل مهمی در بازنمایی توانمندی کارکنان باشد.

 توانمندسازی یادگیری مستمر را به عنوان عامل اصلی در موفقیت سازمان و عملکرد برجسته می داند . توانمندسازی روح و فکر کارکنان جدید را که خواهان آزادی عمل و رهائی از کنترل مستقیم بوده و به دنبال خلاقیت هستند ، درگیر می سازد . مسئولیت همیشه با آزادی ذهنی افراد همراه است . توانمند سازی نیازمند پاسخگویی به چارچوب های تعیین شده و دیدگاه و ارزشهای عالی تر در شرکت ها است . توانمندسازی به این معنا نیست که اعضای گروه هر کاری که دلشان خواست انجام داده و یا به طور مستقل و خود سرانه عمل کنند . توانمند سازی در محیطی به وجود می آید که بر اساس اعتماد و مسئولیت پذیری شکل گرفته و در این فضا افراد توانمند بتوانند در خلال طرح ها و پروژه های کاری با رهبر سازمان به تعامل بپردازند. در چنین شرایطی رهبر سازمان کارکنان را کنترل و اداره نمی کند بلکه ضمن گوش دادن به خواسته های کارکنان یا گروه ، منابع لازم برای موفقیت در کار را فراهم می سازد . وقتی کار به اتمام رسید رهبر یا مدیر ارشد برآورد می کند که چه مقدار از کار به خوبی انجام شده و چه مقدار هنوز ناتمام مانده است . رهبر سازمان ضمن گرامیداشت موفقیتها به ارزیابی آنچه که در آینده برای بهبود کار ضروریست می پردازد .

شرکتها برای تداوم موفقیت ها در محیط های کاری مبتنی بر دانش و خدمات نیاز مبرم به یادگیری و توانمندسازی دارند . حالا این سوال مطرح می شود که چرا توانمندسازی و یادگیری این قدر برای موفقیت های سازمان اهمیت دارد؟   

Abstract

The purpose of  the present study is to determine the relationship between factors and organizational commitment in Qom commercial organization . The research method is descriptive, using correlation method . For data collection the empowerment questionniar and organizational commitment questionniar were used . Statistical population is contained of 100 employees of Qom commercial organization and for increasing the coefficiant at this research, all the statistical population are taken as sample size. The results are analysed in two levels of discriptive statistics(central tendency, discriptive) and infrerential statistics (Pearson correlation cofficient), using the SPSS software. The results of the research shows that there is a significant relationship between commitment and empowerment at the 95% confidence level, so the relationship intensity is in a strong level . There is a significant relationship between commitment and empowerment from the trust aspect at the 95% confidence level, so the relationship intensity is in a average level . There is a significant relationship between commitment and empowerment from the knowledge and skill aspect at the 95% confidence level, so the relationship intensity is in a strong level .

There is a significant relationship between commitment and empowerment from the communications aspect at the 95% confidence level, so the relationship intensity is in a strong level. There is a significant relationship between commitment and empowerment from the motivation aspect at the 95% confidence level, so the relationship intensity is in a strong level.

Keywords: empowerment, trust, communications, motivation, skill and knowledge, commitment, commitment to customeres, commitment to the organization, commitment to oneself, commitment to individuals and working groups, commitment to the task

فهرست منابع

1- منابع فارسی

استرون، حسین،(1377) ، مقاله تعهد سازمانی . مدیریت درآموزش و پرورش، شماره مسلسل 17، دوره پنجم

اسکات، سینتیا و ژاف، دنیس،(1375)، تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، چاپ اول ، نشرموسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

آقایار، سیروس،(1386)، تواناسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان، چاپ اول ، نشرسپاهان

آقایار، سیروس و باغبان، کامبیز،(1385)، مقاله اعتماد کارکنان به مدیر، مجله تدبیر، شماره 172

ال دفت، ریچارد،(2000)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه محمد اعرابی و علی پارسائیان، انتشارات دفترپژوهش های فرهنگی،(1378)

الوانی، مهدی ، (1386)، مدیریت عمومی ،چاپ سی ام،نشر غزال

امامی ، مصطفی،(1387) ، مقاله تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن ، راهبرد انجمن پردیس قم- دانشگاه تهران، شماره 1 ، سال اول

بابایی، علی اکبر وهمکاران،(1381) ، مقاله تواناسازی کارکنان- سرمایه‌گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره129

بایکینگهام، مارکوس و کلینتون ،دونالد،(1383)، کشف توانمندیها، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، نشر فرا

بختیاری، حسن، (1390)، کلیات توانمندسازی کارکنان، چاپ اول ، نشربه آموز

بختیاری، حسن، (1390)، مدلهای توانمندسازی کارکنان، چاپ اول ، نشربه آموز

پاریزی، مهدی، (1381)، مدیریت توانا سازی کارکنان، چاپ دوم ، نشرمدیران

بلانچارد، کنت ، (1379)، سه کلید توان افزایی ،ترجمه فضل اله امینی ،چاپ اول،نشر فرا

بلانچارد،کنت، کارلوس، جان و راندولف، آلن ،تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد

پوسیانت آلبرت، چارلز،(1376) ، توانگران چگونه می اندیشند؟، ترجمه محمد رضا آل یاسین، نشرهامون

جندقی، غلامرضا ،(1384)، آمار و کاربرد آن درمدیریت و اقتصاد ،  چاپ اول ، نشرشرکت تعاونی علم گسترکریمه

خاکی، غلامرضا ، (1379)، روش تحقیق در مدریت، تهران، انتشارات  دانشگاه آزاد اسلامی

داستانی ، نسرین ،(1387) ،"بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی" مطالعه موردی در سازمان صنایع و معادن و اداره کل استاندارد و تحقیقات صنعتی استان ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران- پردیس قم

رضائیان، علی ،(1385) ، مبانی مدیریت رفتارسازمانی ،چاپ هفتم،نشر سمت

رضائیان، علی ،(1377)، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم، دانشکده علوم اداری دانشگاه تهران

رابینز، استیفن پی، (1380)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی

رنجبریان،بهرام،(1375) ، مقاله تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره 1 و 2 ، سال دهم

ریگی،بهروز،(1388) ،" بررسی رابطه بین فرهنگ و توانمندی کارکنان" ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران- پردیس قم

24.  زمانی فر، محسن،(1387)، مقاله توانمندسازی کارکنان، دغدغه مهم سازمان های امروزی، راهبرد ، شماره دوم

سرمد، زهره و بازرگان، عباس ،(1388) ، روش های تحقیق در علوم رفتاری ، چاپ هفدهم، نشرآگاه

سرمد، غلامعلی ،(1378) ، روابط انسانی در سازمانهای آموزشی، انتشارات سمت

ساروقی، احمد،(1375) ،مقاله تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35  

صادقی فر، جعفر، (1386)، ارزش فردی و تعهد کار سازمانی، چاپ اول ، نشر نوید شیراز

طالبیان، احمدرضا و وفایی، فاطمه ،(2009)، مقاله الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، شماره203، سال بیستم

عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (1386)، توانمندسازی کارکنان ، چاپ دوم، نشر ویرایش

فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران ، پاییز (1388)، شماره سوم ، سال دوم

فصلنامه تخصصی انجمن علمی دانشجویی مدیریت پردیس قم- دانشگاه تهران با همکاری مرکز آفرینی پردیس قم دانشگاه- تهران  ، پاییز( 1387 )، شماره اول، سال اول

قوشچی، جعفر، (1380)، مقاله راههای توانا‌سازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره 119

کرلینجر، فردریک نیکلز،(1376)، مبانی پژوهش در علوم رفتاری، ترجمه حسن پاشاشریفی وجعفرنجفی زند، انتشارات آوای نور، تهران

کینلا، دنیس سی، (1383)، توانمندسازی منابع انسانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ومعصومعلی سلیمیان،چاپ اول ، نشر مدیران

مقیمی، محمد ،(1380) ، سازمان و مدیریت،  رویکردی پژوهشی، چاپ دوم، انتشارات ترمه، تهران

موریس و ویلکاکس،(1379) ، فن توانمندسازی، ترجمه بدری نیک فطرت و همایون صمدی،نشریساولی

نادری،ناهید،رجائی پور،سعید وجمشیدیان،عبدالرسول ، مقاله مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی،( آبان 1386) ، ماهنامه تدبیر، شماره 186 ، سال هجدهم

نظری، محمدرضا، (1387)، مقاله عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی، نشریه مدیریت

نیکوکار، مسعود، (1387)، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چاپ شانزدهم ، انتشارات گسترش علوم پایه  

نیکوکار، مسعود،(1389)، آماروکاربرد آن درمدیریت(1)، نشرگسترش علوم پایه، چاپ هجدهم ، ویرایش اول  j-

وتن ، دیوید ای وکمرون، کیم اس ،(1378)، تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت کرج

هرسی ، یال وبلانچارد، کنت،(1375) ، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیر کبیر ، فن

2- منابع انگلیسی

Anderews, P . H . & Herschel,  P . T . & Baird,  J .  E .(1997).

Organizational communication : Empowerment in Technological society . A.L.T.B.S Publishers & Distributors(INDPN)

Avolio, B. J . Zhu, W ,  Koh  W . & Bhatia,  P . (2004) .

Transformational   Leadership  &  Organization  Commitment, Mediating  Rol  of  Psychological  Empowerment,  Journal  of Organizational  Behavior .  Vol,25 .

Bowen , D . E &Edvard . E .Lawler (1992) The Epowerment  of  Service  work .What , Why , how , and when ? . Sloan  Management ,  Review . Vol , 33

CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW – WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4 (1996)

Fox , John . (1998) . Employee Empowerment : an apprenticeship model , University of  hartford

GAO (2001). Human  Resourse  Management  in The  Hospitality  Industry , Wiley

Gordon ,  R .  Judith  (1993) . Organization  al  Behavior ,  Ally & Bacon , 4th edition

Geroy,Gray. D.Wright philip.c.& nderson, Jon(1998) .

Strategic performance empowerent model . Empowermwnt in  organization Jornal Vol. 6, No . 2

Kanter , R . M . (1979) Power  failur  in Management  Cricuits .Harward  Bisiness  Review

Koen ,dewettinck (2003) .Reviewing  the  Empowerment  effects  on  critical  work  outcoms . University  GENT

MAYER, R.C & SHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1 (1998)

Melhem y,(2004). The Antecedents of Customer Contact Employment Empowerment .Employee Relation Vol26.No1:72-93

MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11, (2001)

14.ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 8, NO 4 (1998)

STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1989