پایان نامه تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان(مورد مطالعه: بانک مرکزی)

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تحول سازمانی

زمستان1391

چکیده

    تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و  توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد.

پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای  موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و  مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مولفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.

واژگان کلیدی

رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران

فصل اول: کلیات تحقیق

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد[1] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.

در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

1-1 بیان مسئله

   دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاهها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

 کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه درباره آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می‌کنند.

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمان های عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه  مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

    امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان  است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی  پایدار برای آن سازمان می باشد.

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:

1-اطلاع رسانی به مدیریت و  تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

2-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد

3- تامین رضایت کارکنان ،  ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان

4- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

1-3 اهداف تحقیق :

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.

هدف اصلی تحقیق:       

بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی تحقیق:

1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- بررسی ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

1-4 فرضیه های تحقیق

با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می شوند:

فرضیه اصلی:

بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیات فرعی:

1-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

2-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

3-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

4-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

1-5 متغیرهای تحقیق

  متغیر  مستقل:

در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مولفه های عبارتند از:  نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.

متغیر وابسته:

متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد.

Abstract

The present study aimed to investigate the relationship between Transformational leadership and Psychological empowerment. This research is an applied, survey & correlation studying. After studying literature and considering models which presented about the Transformational leadership and Psychological empowerment, Formation theoretical framework, major variables identified and the conceptual model and Hypothesis were identified. questionnaire for the measurement of research variables was used. By using indicators used in the study of Bass and Spreitzer and colleagues, the questionnaire was built. The sample included 196 individuals of Central Bank of Iran in Tehran, which selected using simple random sampling. Test Hypothesis using the Spearman correlation coefficient showed a meaningful relation between components of Transformational leadership and Psychological empowerment. At the end we present here in implications and suggestions for Central Bank of Iran and further research.

Keywords:

Transformational leadership, Psychological empowerment, Central Bank of Iran

منابع فارسی

1- ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید،(1386)، توانمندسازی کارکنان.تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت صص 187 تا 280.

2- اسکات،سینیتا و دنیس،ژافه، (1995)، تواناسازی کارکنان.ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی،تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،ص38.

3- اسکندری،مجتبی،(1381)،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی،بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسلامی ایران.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد.ص 27 تا 110.

4- اسمیت، جین،(2002)، توانمندسازی کارکنان.ترجمه سعید باقریان،تهران: انتشارات خرم ص 129.

5- الوانی، مهدی،(1382)،مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.ص 17.

6- بارانی، صمد،(1387)،بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان شهرکهای صنعتی و صنایع کوچک ایران.تهران: دانشگاه علامه طباطبایی، پایان نامه کارشناسی ارشد ص 13 تا 98.

7- بازرگان، عباس، سرمد، زهره و حجازی، الهه،(1381)،روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه ص 162.

8- بلانچارد،کن و آلن،راندولف،(1996)، مدیریت تواناسازی کارکنان.ترجمه مهدی ایران نژاد،تهران: نشر مدیران ص39.

9- پهلوانیان،حسین،(1385)، تجربه ای موفق از کاربرد مدیریت راهبردی. تهران: انتشارات نیکوروش ص12.

10- حافظ نیا، محمدرضا،(1384)،مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: سازمان مطالعات و تدوین کتب دانشگاهی ص 54 تا329.

11- حرآبادی فراهانی، مجید،(1388)،بررسی رابطه میان توانمندی روانشناختی و ساختار سازمانی در شعب و ستاد بانک پارسیان.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد14 تا88.

12- خاکی، غلامرضا،(1384)،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران: انتشارات بازتاب،ص178

 13- رابینز،استیفن پی، (1993)، رفتار سازمانی:مفاهیم، نظریه ها و کاربردها.ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص 113.

14- رحمانپور، لقمان،(1383)، توانمندسازی:مفاهیم،ساختار و راهکارها.توسعه مدیریت، شماره41.

15- رضائیان، علی،(1381)،مبانی سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات سمت ص 65.

16- رهنورد،فرج اله،(1382)، گامی به سوی مشتری مداری.فصلنامه فرآیند مدیریت و توسعه، شماره 29.

17- زاهدی، شمس السادات، خیر اندیش، مهدی،(1387)،تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران،فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت،شماره 5.

18- سید جوادین،سید رضا،(1388)، مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریه­های مدیریت و سازمان. تهران: نشر نگاه دانش ص 121.

19- عبداللهی،بیژن، (1383)، طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری. تهران: دانشگاه تربیت معلم، پایان نامه دکتری ص 23 تا112.

20- عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (1385)،توانمندسازی کارکنان:کلید طلایی در مدیریت منابع انسانی. تهران:نشر ویرایش ، ص 59.

21- فرهنگی، علی اکبر،فتاحی، مهدی،واثق،بهاره،نرگسیان، عباس،(1388)، هوش پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین،فصلنامه علوم مدیریت ایران،ش 15 .

22- کاتر،جان پی،(1998)، رهبری تحول آفرین.ترجمه مهدی ایرانژاد پاریزی و مینو سلسله،تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ص 110 تا197.

23- محمدی، محمد، (1382) ،برنامه های توانمند سازی کارکنان.فصلنامه مطالعات مدیریت،شمارگان 35،36.

24- مقیمی، سید محمد، (1390)، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی،تهران: نشر ترمه ، ص 182.

25- مورهد و گریفین،(1996)،رفتار سازمانی.ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران: نشر مروارید، ص 231.

26- موریس،استیو و ویلکاکس، گراهام ،(1998)، تکنیک توانمندسازی.ترجمه بدری نیک فطرت و همایون صمدی،انتشارات گروه کارشناسان ایران، ص 87.

27- موغلی، علیرضا،(1382)، طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران. دانش مدیریت، شماره 62.

28- نوروزی، مجتبی،(1383)، توانمندسازی کارکنان. فصلنامه آموزشی پژوهشی کنترولر. شماره 19.

29-وتن،دیوید و کمرون،کیم ،(1999)، تواناسازی و تفویض اختیار.ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو، ص 125.

30- وکیلی،علی،(1383)، بررسی میزان توانمند سازی نیروی انسانی درکارکنان بانک رفاه.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، ص 18تا 116.

31- هرسی، پاول و بلانچارد،کن اچ،(1988)، مدیریت رفتار سازمانی.ترجمه قاسم کبیری،تهران: جهاد دانشگاهی ،ص 182.

32- هومن، حیدرعلی،(1378)،راهنمای تدوین گزارش پژوهشی، رساله و پایان نامه تحصیلی. تهران: نشر پارسا، ص 211.

33- یوکل، گری، (1982)، مدیریت و رهبری در سازمانها.ترجمه محمد ازگلی و قاسم قنبری، تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین، ص 32.

منابع و ماخذ لاتین

1-Appelbaum, Steven. H., Hongger,Karen ,(1998), Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in particular. Journal of Empowerment in organization, Vol.6, No.2.

2-Argris, Chris ,(1998), Empowerment: the emperors new clothes. Harward Business  Review. Vol5.No.1.

3-Avolio B.J., Zhu W. , Koh W. ,(2006), Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, Vol25,No.8.

4-Bandura, Albert ,(1997), Self-efficacy: the Exercise of Control. New York: W. H. Freeman.

5-Bass, B. M. ,(1985), Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.

6-Bass, B. M. and Avolio, B. J. ,(1994), Transformational leadership development. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press.

7-Beer V. ,( 1991), Guerrilla tactics for employee empowerment. Performance Empowerment Quarterly, Vol. 4,NO.4.

8-Bennis, W. G., and Nanus, B. (1985), Leaders: the strategies for taking charge. New York: Harper & Row.

9-Blanchard K., Carlos J. P. , Randolph A. ,( 1999), The 3 keys to empowerment. San Francisco: Berret-Koehler Publisher.

10-Block P. ,( 1987), The empowerd manager,Positive political skills at work.Sanfrancisco: Jossey-Bass.

11-Boenke.k, B .N, Distefano.j.j, and Distefano.A.C. ,(2003), Transformational leadership. Leadership and Organizational journal , Vol.1, No.24.

12-Boje, David. M & Grace, Ann Rosile ,(2001),Where’s the power in Empowerment? Answers from Follet and Clegg. Journal of Applied Behavioral science. Vol. 37.No.1.

13-Bowen, David E. & Edward E. Lawler,(1995) ,Empowering Service Employees. Sloan Management ,Vo.l36.

14-Burns, J.M. (1978), Leadership. New York:Harper & Row Publishers.

15-Bycio, P. Allen, J.S. & Hackett, R.D. ,(1995), Further Assessments of Bass,s  (1985)Conceptualization of transactional and transformational Leadership. Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 4.

16-Byham, W. C., Zapp,(1998),The lightning of empowerment.New York: Fawcett Columbine .

17-Carr C.(1998), Empowered organizations, empowering leaders.Training and Development.

18-Conger jay, A. & Kanungo, Rabindra N. (1988),The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice. Academy of management Review, Vol.13 , No .3.

19-Conger J. A., (1989), Leadership: The art of empowering others.The Academy of Management Executive , Vol 3,NO1 .

20-Cunningham, I., Hyman, J. and Baldry, J.  , (1996),Empowerment: the power to do what?.Industrial Relations Journal, Vol. 27 No. 2.

21-Dimitriades. Zoe. S ,(2007), Employee empowerment. International journal of manpower, Vol. 26, No.1.

22-Dion shelley, D.yam & marino francis ,(2004),Transformational leadership and team performance. journal of organizational change  management. V0l.17,No.2.

23-Dulewicz, V., and Higgs, M. ,(2009), Assessing leadership styles and organizational context. journal of Managerial Psychology, Vol.20, No.2.

24-Foy, Nancy.(1997), Empowering people at work. Cambridge : Gower.

25-Frey R.(2003), Empowerment or else. Harvard business review .

26-Fulford M. D., Enz C. A.,(1995),The impact of empowerment on service employee. Journal of Managerial Issues,Vol.7,No.2.

26-Greasley, Key&King, Nicola,(2005),Employee Perceptions of Empowerment. Emerald Group Publishing Limited. V27,N4.

27- Hardy, Cynthia & Leiba–Osullivan, Sharon ,(2005),The Power Behind Empowerment. Human Relations, Vol.51,No.4.

28-Hater, J. & Bass, B. M. ,(1998), Superiors, evaluations and subordinates perception of transformational, transactional leadership. Journal of Applied Psychology, Vol .73,NO.40.

29-Horner M., ,( 1997), Leadership theory: Past, Present and future.Team Performance Management , Vol 3,NO4.

30-House, R. J. ,(1997), A 1976 theory of charismatic leadership. Carbondale, IL: Southern Illinois University Press.

31-Humphreys J.H. , Einstein W. O. ,( 2008), Nothing new under the sun: Transformational leadership.Management Decision, Vol. 41.no.32.

32-Kanter R. M. ,( 1983),The change masters. NewYork: Simon and Schuster.

33-Kark R., Shamir B. , Chen G,( 2007),The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, Vol.88.

34-Kouzes J. M. , Posner B.Z.,( 1995), The leadership challenge. Jossey-bass San Francisco ,CA.

35-Kuhnert, K. W., and Lewis, P. ,(1997), Transactional and transformational leadership: a constructive/ developmental analysis. Academy of Management Review, Vol .12,NO.4.

36-Landrum, N. E., Howell, J. P., and Paris, L. ,(1999), Leadership for strategic change. Leadership & Organization Development Journal, Vol .21,NO.3.

36-Lashley , karl .s. ,(1995), Basic Natural Mechanisms In Behavior. Chicago: Behavior Research Fund.

37-Lawer,E.E,(1998),10 new realities.Executive Exeellence,Vol.3.

38-Lee, M. and Koh, J. ,(2007), Is empowerment really a new concept?. International Journal ofHuman Resource Management, Vol. 12 No. 4.

39-Legge, K. ,(1995), Human resource management. London: Routledge.

40-Leithwood, K.A. ,(1992), The move toward transformational leadership. Journal of educational Leadership, Vol .49,NO.5.

41-Lowe K. B., Kroeck K.G. , Sivasubramaniam N.,(1996),Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership. The Leadership Quarterly,Vol.7.

42-Mackenzie, S. B., podsakoff, P. M., and Rich, G. A. ,(2006), Transformational and  transactional leadership and salesperson performance. Journal of academy of marketing science, Vol .29.

43-Manning, G. and Curtis, M. K. ,(2003), The art of leadership. New York: Mcgraw- Hill higher education.

44-Menon, S.T. ,(1997),Employee empowerment: an integrative psychological approach. Applied Psychology: An International Review, Vol. 50 No.1.

45-Mondros, J.B. and Wilson, S.M. ,(2009), Organising for Power and Empowerment. New York: ColumbiaUniversity Press.

46-Noe A. Raymond, Hollenbeck R. J. , Gerhart B. , Wright M. P. ,(2003),HRM. MC Graw-Hill.

47-Quinne. R. E & Speritzer. G. M. ,(1997),The road to empowerment: seven questions every leader should consider. Organizational dynamics, Vol.2.

48-Randolph W. A.,(1995),Navigating the journey to empowerment.Organization dynamics, Vol.23.

49-Sagie, Abraham and Meni, Koslowsky,(2005), Participation and empowerment in organizations. London: Sage Publications.

50-Schoell, William, Dessler Gray & Reinecke John ,(1993), Introduction to business. Usa: Academy of Management Journal, Vol.46.

51-Shamir, B., House, R. J. and Arthur, M. B. ,(1993), The motivational effects of charismatic leadership. Organization Science, Vol. 4,NO.4.

52-Shelton, Samuel Terrance,(2002), Employee, Supervisors and Empowerment in The Public Sector, Thesis of The Degree of Doctor.

53-Siegall, Marc & Gardner. Susan, ,(2009),Contextual factors of psychological empowerment. California state university, chico, california, USA, Personnel review, Vol. 29, No. 6.

54-Speritzer. G. M. ,(1995),Psycological empowerment in the work place. Dimensions, measurement, and validation. Academy of management journal , Vol.38.No.60.

55-Spreitzer, Gretchen M. ,(1996),Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment.Academy of Management Journal, Vol.l39, No.2.

56-Steers R.M & Lyman w. Porter,(2006),Motivation and work Bhavior. Mc Graw Hill book co, 3nd edition.

57-Stone, A. G.; Russell, R. F. and Patterson, K. ,(2009), Transformational and charismatic leadership. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, iss 3/4.

58-Thomas. K & Velthouse. B, (1990), Cognitive elements of empowerment: an interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of management review, No.15.

59-Tichy, N. M., and Devanna, M. A. ,(1995), The transformational leader. New York: Wiley.

60-Whetten , David. A & Kim. S. Cameron. ,(1998), Developing management skills. New York: Addison Welsey, Wheelan.

61-Yuk, G. ,(1998), Leadership in Organizations. 4th ed., Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.

62-Zimmerman. M. A. ,(2007), Empowerment theory: psychological, organizational and community levels of analysis. New york: kluwer academic/plenum publishers.