پایان نامه تبیین اثر بخشی تیمی بوسیله هوش هیجانی و رهبری تحول گرا در شعب بانک های استان گیلان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( A..M)

گرایش:  منابع انسانی

زمستان

1390

چکیده

با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای کاری است. قدرت ایجاد گروههای کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این،  از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان  به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم  بر می انگیزاند

با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:

1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است.  حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند.  روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.

واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی  بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف  مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر  می گذاریم.

1-1) بیان مسئله

امروزه تعداد سازمانهایی که برای مدیریت محیط های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل تیم روی می آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون تیم سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می‌رود. این مهم از طریق گرد آوری افکار و نظرات مختلف میسر است( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای نوین دارای اهمیتی مضاعف  شده است.  خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت‌های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده است که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری است که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها می‌تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد. در این راستا نظام بانکی نیز از این مقوله مستثنی نیست بگونه ای که طرح تحول سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تحول اقتصادی در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانکی که اصلاح ساختارها و رویه‌های بانک‌ ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل است که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از مولفه‌های مهم عملکرد، اثربخشی است که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثربخشی تیمی  تنها با یک بعد دشوار است. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده می­شود(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند (Bateman, 2002). از لحاظ عملی یک تیم اثربخش کار محوله را به انجام می رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می‌کند. هرچند موضوع ساده است ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب می‌آید(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات  سنتی مدیریت روبه رو می‌شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است (Doherty & Danylchuk, 1996).

 ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کارکردهای این نوع رهبری است(Northouse, 1997).

رهبران تحول گرا، بینشی را به پیروان القا می کنند که پیروان را الهام می بخشند و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهای فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آنرا به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند(Avoilio & al. 1995). یک رهبر اثربخش گروههای کاری خلق می‌کند که مؤثر و مولد هستند. رهبران به دقت از کمیته‌ها و مشاوره‌ها برای ایجاد ایده‌های نو استفاده نموده و تنوع عقاید را پاس می دارند. به منظور ارتقای محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارند تا در جهت جمع نمودن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، کوشش نمایند. یک رهبر موثر با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در آن با اهداف و امیال خاص وارد مباحث مختلف می شوند، از آنها حمایت خواهد کرد(DeMoulin,1996). تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول گرا و فره مند باشد(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ).  در دهه‌های اخیر هوش هیجانی توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده است و نتایج حاصل از تحقیقات نشانگر آن است که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است (Goleman, 1996). و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال انسان ها احساسی هستند و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق صورت می گیرند بنابراین می توان گفت که افراد از روی احساس و نه بر اساس عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بدون شک سازگاری با تیم از سوی دیگر، مستلزم سطح خاصی از هوش شخصی است. هوش شخصی را می توان به صورت کل، توانایی فرد برای اقدام به سمت هدف، تفکر منطقی و دارا بودن رابطه کارآمد و مؤثر با دیگران تعریف نمود.ارزیابی اثربخشی تیمی با فاکتورهای عمومی هوش در ارتباط است و فاکتورهای هوش هیجانی مبتنی بر افزایش کیفیت فرایند در تیم در بلند مدت است.افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، هوش هیجانی گروه را توسعه می‌دهند و نکته مهم دیگر هوش هیجانی در رابطه با اثربخشی تیمی این است که اگر کسی دارای هوش هیجانی پایین باشد، بهره هوشی گروه را کاهش می دهد(Aslan et al. 2008).

در سالهای اخیر محققان اظهار می دارند که میزان تأثیر عقلانیت(مبتنی بر یافته‌های وبر) بر سازمانها در حال کاهش است. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی انسان ها شدت گرفته است. اگر از این دیدگاه به رهبری نگریسته شود، تغییرات شگرفی در روش سنجش اثربخشی رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به وقوع خواهد پیوست. این دیدگاه جدید با توانایی رهبران در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملا هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می‌کند و در تلاش است تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این دیدگاه اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدی است که اگر حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته توسط افراد عادی قابل استناد به شایستگی‌های عاطفی آنها باشد، این رقم در مورد رهبران به 80 تا 100 درصد می رسد (Goleman, 1998). نقش موثر مدیر و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است.نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه ی اداره سازمانها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌کشاند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را درجهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر بوده که با هدف بررسی نقش عواطف و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت  و به منظور بررسی این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی رهبران سازمان قرار دارد. این بدان خاطر است که رهبر از طریق نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می‌یابد و در این بین عواطف و احساسات او و پیروانش نقش تعیین کننده دارد. هوش عاطفی به رهبران کمک می‌کند که به طور مؤثری با احساسات و عواطف دیگران برخورد کرده و نیازهای افراد را تشخیص دهند و آنان را بصورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه است از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن است بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده است. مطالعات نشان داده است هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر می­گذارد(Polychroniou, 2009).  با توجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران وگرایش‌ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمان ها می‌شود و نیز این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمان ها تأثیر زیادی دارد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطروحه بالا محقق در پی یافتن پاسخ سؤال زیر می باشد:

آیا بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد؟

1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمانها دیده می شود، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان است. این مسئله خصوصا در سازمان ها باعث شده است که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آنچه که امروزه «کار تیمی» نام دارد و اساس پیشرفت حرکتهای سازمانی تلقی می شود ، نه تنها مستلزم هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یک واحد است ، بلکه در گستره ای فراگیر ، در بردارنده هماهنگی ، تفاهم وهم سویی واحدهای مختلف سازمان وحرکت یکپارچه تمامی آنها به سوی هدف است . امروزه رهبر سازمان در واقع مدیر تیم سازمان است . کمال و رشد سازمان به چگونگی انجام وظیفه و مسئولیت تمامی واحد در جهت نیل به اهداف سازمان بستگی دارد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیت‌های سازمان بود، امروز علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(Palmer et al, 2001, p. 5). چنین الزاماتی باعث شده است که ویژگیهای جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، هوش هیجانی است.رهبری که از لحاظ هیجانی باهوش است، می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل نماید؛ از طریق خودگردانی آناه را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه دیگران را بالا ببرد (گلمن و همکاران، 1381، ص 27). چنین رهبری می‌تواند به راحتی با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حل های بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیری‌های خود نیز خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری را در پیروان خود ایجاد کند(George,2000, p. 1036). جورج استدلال می‌کند رهبرانی که از لحاظ هیجانی هوشمند هستند، می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمان ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا می‌کند(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با عنایت به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها می‌شود، ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

1-3) اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر است:

سنجش رهبری تحول آفرین در بانکهای استان گیلان

سنجش هوش هیجانی در بانکهای استان گیلان

سنجش اثربخشی تیمی در بانکهای استان گیلان

سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین

سنجش رابطه رهبری تحول آفرین و اثر بخشی تیمی

سنجش رابطه هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی

سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با اثر بخشی تیمی

آزمون مدل تحقیق

1-4) چارچوب نظری تحقیق

رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است. آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویا می توانند نتایج عملکرد را تحت کنترل در آورند. رهبری ذاتا یک فرایند هیجانی است که به موجب آن رهبران حالات هیجانی زیردستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکل گیری هیجانات در آنان می‌شوند و سپس سعی می‌کنند تا حالات هیجانی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(kerr et al, 2006).

هوش هیجانی یک رهبر، عامل ایجاد یک فرهنگ یا محیط کاری خاص است. تحقیقات کولمن و همکاران وی نشان می دهد که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی به وجود می آورد که در آن مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسک پذیری سالم و یادگیری نضج می گیرند. برعکس، هوش هیجانی کم، جوی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد می‌کند. از آن جا که کارکنان عصبی و وحشت زده در کوتاه مدت می توانند بهره وری بالایی داشته باشند، سازمان های آنها ممکن نتایج و بازدهی خوبی کسب کنند اما این نتایج و بازدهی‌ها دوام چندانی نخواهند یافت(Goleman et al, 2003).

از طرفی مدیران با مسائل متنوعی از جمله نیاز به توسعه و امور اجرایی مواجه هستند. چالشهای همانند وظایف جدید و فرایند ها ی کسب و کار وجود دارد. پروژه‌ها باید مدیریت و تیم ها باید رهبری شوند(Hull, 2006). شاید دشوارترین وجه برای مدیر یا سرپرست که رهبر یک کار تیمی می باشد، انگیزش اعضای تیم باشد. تیم های کاری ممکن است در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر باشند اگر اعضای تیم توانمندی لازم در کار را داشته باشند(Latham and Gary, 2004).

بر عکس، اگر اختیار و مسئولیت آنان محدود شود، ممکن است سطح تعهدشان نیز کاهش یابد. آنها ممکن است که امور محوله را بطور رضایت بخش به انمام رسانند، اما اینکار را با اشتیاق کمتری در جهت بهبود کیفیت و بهره وری انجام خواهند داد(Steers et al, 2004). نشست‌های غیر رسمی منظم بین سرپرستان و زیر دستان توامان تصمیم گیری و مدیریت مشارکتی را تقویت می نماید.

نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شدزیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالا رفتارهای موثر را کمرنگ می کنند. تئوریهای رهبری تحت تأثیر نظریه‌های کلاسیک نیز بر این عقیده بود که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیر پذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند(George, 2000).

 ولی اخیرا محققان رهبران فرهمند و تحول گرا را به صورت افرادی معرفی می کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیر دست خود را متعهد و متقاعد می کنند تا اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش کنند. این شیوه عمل باعث می‌شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیر دستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثر بخشی گروه و سازمان می‌شود(Bass&Avoilio, 1994).

محققین و نویسندگان حوزه مدیریت بر اهمیت هوش هیجانی بر رهبری تحول گرا تاکید می‌کنند. عموما رهبران تحول گرا که دارای هوش هیجانی می‌باشند، رفتارهایی بروز می‌دهند که ضمن افزایش اثربخشی تیمی و رفع نمودن تعارضات در کار تیمی نتایج مثبتی بدست می‌آوردند (Rahim, 2006).

Abstract

As the technology develops and the organizational activities get complicated, it can be assertively claimed that the era of personal operation is over and today's management means supervising the working teams rather than supervising the individuals. The power of creating effective groups and having them coordinated with the effective fulfillment of the role of coordination, group leadership and membership is crucial.

Therefore, as the organizations attempt to renovate themselves so as to compete more effectively and productively, they have turned to teamwork so as to benefit from the aptitude and talent of their workers better. The managers have realized that the groups are more flexible as compared to the traditional working structures and more responsive toward a changing environment. This study seeks to conduct an empirical analysis of association between emotional intelligence,   transformational leadership and team effectiveness. In the present paper, tree hypotheses were proposed regarding the relationship between emotional intelligence, transformational leadership and team effectiveness. The population is consisted of the branches of governmental and private banks in the Guilan province which are 708. The sample size are 250 branches according to the Morgan-Krejcie table, which were selected using simple random sampling. The method of data collection was field study and the tool of data collection was questionnaire. In order to test the hypotheses, Structural Equation Modeling and Lisrel application were used and all the hypotheses were confirmed.

Keywords: team effectiveness, transformational leadership, Emotional intelligence, bank

منابع و مآخذ

منابع فارسی

ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (1389)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4.

انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول‌آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.

انصاری، محمد اسماعیل، تیموری هادی (1387)، مدیر در نقش رهبری تحول‌گرا. www.modiryar.com

ایکاف، راسل (1375)، برنامه ریزی مراوده ای، ترجمه سهراب خلیلی شورینی ،تهران، انتشارات ماد.

برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (1382)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.

تاروردی زاده ،داود (1387)،رابطه سبک رهبری با اثربخشی مسئولین دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان اردبیل ،پیک نور،چاپ چهارم .

توردال، دی،(1371)، ایجاد تغییر مداوم، ترجمه رمضانعلی رویایی، مجموعه مقالات بهره وری، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

تونکه نژاد ماندنی (1388)، تأثیر سن بر سبک‌های رهبری در رفتار سازمان، www.modiryar.com

تونکه نژاد ماندنی، (1387)، مقایسه دو سبک  رهبری خدمتگزار و تحول‌گرا، ماهنامه تدبیر، شماره 174.

حسنعلیان، محسن (1388)، هوش هیجانی، نشریه اندیشه خانواده، شماره 14.

حسینی حسین‌آبادی، فاطمه، (1383) درباره هوش هیجانی چه می‌دانید. www. Fekreno.org

حقی ، معصومه، (1385)، اثربخشی سازمانی و معیارهای آن، ماهنامه مهارت، شماره 48 .

خاکی، غلامرضا (1383)، روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب، چاپ دوم.

خان محمدی، هادی (1387)، هوش هیجانی راهی به سوی تعالی و عملکرد رهبری و مدیریت، مجله صنعت خودرو. شماره 123.

خایف الهی، احمد علی، دوستار محمد، (1382) ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، شماره 18.

خدیوی و علیجانی فرید، اسداله و رقیه (1387)، رابطه بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در مدارس متوسطه، نشریه علوم تربیتی، شماره اول.

رابینز، استیفن پی، تئوری سازمانی(ساختار، طراحی، کاربردها) مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها، (1385)، ترجمه سید مهدی الوانی، حسن دانائی فرد، انتشارات صفار، تهران، چاپ چهاردهم.

رحمانپور، لقمان ،(1384)، فرایند تیم سازی در سازمانها،ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر،سال چهاردهم، شماره 131.

زکی،محمد علی، ادیبی سده، مهدی، یزدخواستی،  بهجت، (1385)، بررسی اثربخشی سازمانی مدارس آموزش و پرورش شهر اصفهان،  نشریه علوم اجتماعی، دانشگاه شیراز، شماره 2

سجادی، امیر ناصر، (1385)، عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی کار تیمی در سازمانهای پروژه محور، کنفرانس بین المللی مدیریت پروژه

سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه، (1380)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، چاپ پنجم،نشر آگاه، تهران.

سَکاران، اُوما،(1385)، روشهای تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمد شیرازی، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزشی و پژوهشی مدیریت و برنامه ریزی، چاپ چهارم.

سلطانی،  ایرج، پورسینا، محسن، (1384)،  بنیادهای کار تیمی، انتشارات ارکان اصفهان، چاپ اول.

سلطانی، ایرج (1382)، نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرایندهای سازمانی، فصلنامه مدیریت فردا، سال اوّل، شماره 3 و4.

سید اصفهانی، سید عباس، کاظمی، میر مهدی، (1375)، طراحی الگوهای اثر بخش سازمانی با تأکید برمعیارهای فرهنگ  سازمانی (1)، نشریه دانش مدیریت، شماره 35 و 36، صفحه 64 تا 78.

شهایی، بهنام، سجادی، مهدی، (1386) بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران سازمان‌های صنعتی استان اصفهان با سبک رهبری آنها، دومین همایش مدیریت سرمایه‌های انسانی با رویکرد کاربردی. www.civilica.com

صفرزاده، حسین، کمالی، کامل، بنکدار مازتدرانی، نازنین،(1389)، هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان، پژوهش نامه بازرگانی، تهران

عابدی جعفری، حسن، مرادی، محمد، (1384)، بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول‌آفرین، فصل‌نامه دانش مدیریت، شماره 70.

علامه، محسن، یوسفی، احسان، (1387)، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سبک رهبری www.modiryar.com

فرمانی، سعید، (1387)، هوش هیجانی، مجله تعلیم و تربیت.

فرهمند ، ناصر ،(1381)، مدیریت پویای سازمان انتشارات فروزش،چاپ اول ،تبریز.

قاضی طباطبایی، محمود، (1381)، فرآیند تدوین، اجرا و تفسیر ستاده‌های یک مدل لیزرل: یک مثال عینی، سالنامه پژوهش و ارزشیابی در علوم اجتماعی و رفتاری، دانشگاه علامه طباطبایی.

قدمی، محسن (1383)، طراحی الگوی مدیریت اثربخش سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی، نشریه تحول اداری، دوره هفتم، شماره 47.

کلانتری، خلیل،(1388)، مدل سازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی با برنامه Lisrel  و Simplis ، فرهنگ صبا، تهران

کوثرنشان، محمد رضا؛ شهبازی، محمد و جواهری، مهدی، (1388)، هوش هیجانی و رهبری تحول گرا، مجله تدبیر، شماره 205.

کوکران، ویلیام جی.، (1385)، تکنیک های نمونه گیری، ترجمه صالح ادرستانی، عباس و سعدی، محمد رضا، جلد اول، چاپ اول، تهران.

کولانچی، مجتبی (1374)، بررسی نظرات معلمان مدارس دخترانه درباره شیوه‌های کنترل و نظارت مدیران آموزشی کارآمد در شهر همدان، رساله کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

کولوبندی، عبداله، (1374)، معیارهای هفتگانه برای ارزیابی اثربخشی سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 56

کُهن ، گُوئِل (1377)، مُدل چهار وجهی در تعیین اثربخشی سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره20.

مؤمنی، منصور، حسینی علی، محمدی، مصطفی، (1385) مقاله رهبری تحول‌آفرین وسازه‌های شخصیتی اثرگذار بر آن در فضای فرهنیگ ایران، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت. فصل‌نامه دانش مدیریت. شماره 80.

مؤمنی، نونا، (1388) تأثیر هوش هیجانی بر اثربخشی مدیران، مجله تدبیر، شماره 190.

محمد عرازی ،سعیده ،(1384)،بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و اثربخشی آنان بر اساس نظریه اقتضایی فیدلر،فصلنامه مدیریت.

مختاری‌پور، مرضیه، (1385)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چندگانه (مدل برنارد باس) مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهانک

مرتضوی، سعید، ناظمی، شمس الدین، محمودی فخرآباد، صادق،(1384) بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری(تحول بخش- مبادله ای)، فصلنامه مدیریت.

مرتضوی، سعید، ناظمی، شمس الدین، محمودی فخرآباد، صادق،(1384) بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری(تحول بخش- مبادله ای)، فصلنامه مدیریت.

مرتضوی، سعید؛ ناظمی شمس الدین؛ محمودی فخرآبادی، صادق، (1384) بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری (تحول‌بخش- مبادله‌ای) مجله مدرس علوم انسانی، شماره 42.

مشبکی، اصغر (1375)، اثربخشی سازمانی ، مجله کنترولر ، شماره 3 و 4.

مقیمی، خنیفر ، قادری، سید محمد، (1386)، بررسی مهارت‌های کارآفرینانه مدیران و اثربخشی سازمانی در کسب وکارهای کوچک و متوسط، نشریه دانش مدیریت، دوره 20، شماره 79.

موسوی، مجتبی، (1387) هوش هیجانی، نشریه صنعت خودرو، شماره 118.

موغلی، علی رضا، (1381)، طراحی الگوی رهبری تحوا آفرین در سازمان های اداری ایران، پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی

مولوی، زهرا؛ صادق‌وندی، ساناز، (1389)، نقش هوش هیجانی در زندگی و موفقیت www.oersiansun.net

ناظریانی، محمد علی، (1389)، سبک رهبری تحول آفرین در سازمان‌ها، ماهنامه نفت پارس، سال هفتم، شماره 82.

نجمی، منوچهر، حسینی، سیروس، (1387)، مدل های سرآمدی کسب و کار، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت.

وظیفه دوست ،حسین ،ادیبی فرد ،شادی،(1387)،هوش هیجانی عاملی در جهت موفقیت تیم و رهبر تیم ،فصلنامه مدیریت و اقتصاد،شماره 13 .

ونوس، داور، ابراهیمی، عبد الحمید، روستا، احمد، (1384)، تحقیقات بازاریابی نگرش کاربردی، چاپ اول، سمت، تهران.

هومن، حیدر علی،(1384)، مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل، چاپ اول، سمت، تهران.

هوی، میسکل، وین ک،سیسیل،(1371) تئوری و تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه میر محمد سید عباس زاده، ارومیه، انتشارات دانشگاه ارومیه، چاپ چهارم.

یعقوبی، نور محمد، اورعی یزدانی، بدرالدین، مقدمی، مجید، (1388)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌آفرین، پژوهش‌نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 33.

www.donya-e-eqtesad.com

منابع لاتین

Amram, Y. (2005). Intelligence beyond IQ: The contribution of emotional spiritual intelligences to effective business leadership. Institute of Transpersonal Psychology.

Anna L. Green., Aretha Y. Hill., Earnest Friday., Shawnta S. Friday,(2005), " The use of multiple intelligences to enhance team productivity", School of Business & Industry, Florida A & M University,Tallahassee, Florida, USA

Aslan, S.,Ozata, M., Mete,M.,,(2008), The Investigation of Effects of Group Emotional Intelligence on Team Effectiveness, Humanity & Social Science Journal

Barbuto, John,  Burbach Mark,(2006), The Emotional Intelligence of transformational Leaders" The journal of social Psychology, Vol 146, No1, PP51-64

Bass B.M., Avoilio B.J.,(1994), "The implication of transactional and transformational leadership for individual", team and organizational development, 1994

Bass, B, and AVolio. B. J, (1990), Transformational ledership development : Maunal for ML Qpalo alto: consulting psychologist press.

Bass,B.M. & Avolio,B.J.,(1997),"Multifactor Leadership Questionaire"

Bateman, Billy, Wilson, Colin F., Bingham, David, (2002), " Tea effectivness-development of an audit questionnaire", Journal of Management Development,Vol. 21, No.3.

Bellamy, A., Bellany, A., (2006), "enothional intelligence and Transformational ledership: recursive ledership processes within the context of employee work attitudes."

Clarke, N., (2009), "Emotional intelligence abilities and their relationship with team processes", Team Performance Management, Vol. 16, No. 1/2, Emerald Group Publishing Limited.

Corna, M.A.,  ,(2006) "The relationshio between emotional intelligence and transformation leadership", the business journal of Hispanic resserch, Vol 4, No2, pp22-34.

David A. Kolb, osland, J., & Irwin M.Rubin,(1995), "The Organizational Behavior Reader", 6th ed., Newjersey: Prentice-Hall,  P.268.

DeMoulin, Donald F. (1996), "introduction accountability in the leadership training for school administrators", Leadership pattern centered. Education.

Dionne, Shelley D., Yammarino, Francis J., Atwater,Leanne E., Spangler, William d.,(2003), " Transformational leadership and tea performance", Journal of Organizatuonal Change Mnagement, Vol.17, No. 2, Emerald Group Publishing Limited.

George, J.(2000), "Emotion and leadership: The role of emotional intelligence", Human relations, Vol.53, No.8, PP:75-81

Gladstein, D.L. (1984), "Groups in context: a model of task group effectiveness", Administrative Science Quarterly, Vol. 29 pp.499-517.

Goleman,D.(1996), "A conversation with Daniel Goleman", Educational Leadership, Vol. 56, No.1, PP:6-11

Goleman,D.(1998), "Working with Emotional Intelligence", a Bantam Book.

Halsell Sheila S., Shumate Steven R, (2007), "Using a model of emotional intelligence domans to indicate transformational leaders in the hospitality industry", journal of human resources in hospitality & tourism, Vol 7, pp99-113.

Harms, M., (2010), " Emotional Intelligence and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis" 6 journal of leadership, organization  studies.

Harris, Cheryl L., (2004), " An overview of team effectiveness" Journal of Organizatuonal Change Mnagement, Vol.17, No. 2, Emerald Group Publishing Limited.

Hayashi, A., , Ewert, A., (2006), " Outdoor Leaders' Emotional Intelligence and Transformational Leadership",  Journal of Experiential Education. 28 (3). 222-242.

Higgs,M.(2003), "How can we make sense of leadership in the 21st century?", Leadership and Organization Development Journal, Vol.24, No.5, PP:273-284

Jordan, Peter J., Troth, Ashlea,(2010)," Emotional intelligence and leader member exchange: The relationship with employee turnover intentions and job satisfaction", Leadership & Organization Development Journal, Vol.32, No. 3, Emerald Group Publishing Limited

Katzenback, J.R., Smith, D.K., (1993), "The discipline of teams", Harvard Business Review, pp.111-20.

Kichuk.S, Weisner.W.H, (1998),"Work teams: selecting members for optimal performance" Canadian psychology, vol39, issue1/2.

Kooker, B.M., Shoultz, J. and Codier, E., (2007), "Identifying Emotional Intelligence in Professional Nursing Practice", journal of professional nursing, Vol.23 No.1, p. 30-36.

Langley,A.(2000), "Emotional intelligence- a new evaluation for management development", Career Development International. Vol.5, No.3, PP: 177-183

Leban,W.zulauf,G.(2004), "Linking emotional intelligence abilities and transformational Leadership Styles", Organization development journal vol.25,pp.554-564.

Lennox, J.M. (2001), "Team-building for a better tomorrow", Journal of Property Management, Vol. 66 No.5, pp.10.

Levinson, M. (1993), "When workers do the hiring", Newsweek, 21 June, pp.48

Love, R. (1996), "Four stages of team development", Evengelicial Missions Quarterly, Vol. 32 No.3, pp.1-3.

Mandel, B., Pherwani, S., (2003), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership style: A gender comparison" , Vol 14, No 3, PP384-404.

Northouse, P.G.,(1997), "Leadership theory and practice", London: Sage Publication.

Nwokah, N.Gladson, Ahiauzu, Augustine I.,(2009), "Emotional intelligence and marketing effectiveness", Marketing Intelligence & Planning, Vol.27, No. 7.

Othman, Abdul Kabir, Shah Abdullah, Hazman, Ahmad, Jasmin,(2009),"The influence of work motivation on emotional intelligence and team effectiveness" , vision, The Journal of Buisiness Perspective, Vol.13, No. 4.

Palmer,B.; Walls, M,; Burgess, Z. and Stough, C.,(2001), "Emotional intelligence and effective leadership", Leadership and Organization Development Journal, Vol. 22, No. 1:5-10

Plunkett Warren R. and Attner Raymond F., "Management", Cincinnati Ohio: south-western college Publishing, 1997.

Polychroniou, Panagiotis V.(2009), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership of supervisors, The impact on team effectiveness ", Team performance Management, Vol.15, No.7/8.

Schnider S and Barso J.L. (2003) , "Management across cultures" , cultural research office .

Shermerhoren J.R.,Hant J and Azborn R,(1999), "Organizational behavior management" ,Researches and educational Management Institute .

Sosik, J.,J., Dworakiviski A.C.,(1998), "Self-concept based aspecte of the charismatic leader: More than meets the eye", Leadership Quarterly, No.9.

Steers, Richard. (1975), "Problems in measurement of organizational Effectiveness", Adminisstrative Science Quarterly, Vol: 20, N: 4.

Thompson, L., (2000), "Making the Team", Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.