پایان نامه بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت اجرایی

                                                                  دی ماه   1391

چکیده :

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل بوده که به تعداد 282  نفر می باشد و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و تعداد 163 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. برای جمع‎آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید که مشتمل بر 46  سوال و در دو بخش طراحی شده بود که بخش اول مربوط به گویه های کیفیت زندگی کاری بود و براساس پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون تهیه شده بود و بخش دوم مربوط به گویه‎های رفتار ضد بهره‎ور بود. در ارتباط با روایی پرسشنامه به مشاوره و تایید اساتید مجرب و متخصص اکتفا شده است و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ (برای گویه های متغیر رفتار ضد بهره ور  86/0  و برای گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری 92/0) مورد تایید واقع گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها، برای توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی و طبقه بندی و تهیه نمودارها و جداول فراوانی از آمار توصیفی استفاده شده و برای آزمون روابط بین متغیرها از آمار استنباطی استفاده کرده ایم، بدین صورت که برای آزمون فرضیه اصلی و فرضیه های 1 تا 8  ابتدا با استفاده از فرمول ضریب همبستگی  اسپیرمن شدت رابطه را بدست آورده و سپس به آزمون معنی داری آن پرداخته ایم و برای آزمون فرضیه 9  فرعی جهت اولویت‎بندی مولفه های کیفیت زندگی کاری از روش " فریدمن " استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری و همچنین مولفه های آن (به غیراز حقوق منصفانه و کافی و فضای کلی زندگی) با رفتار ضدبهره ور کارکنان بانک ملت استان اربیل رابطه معنادار و معکوس وجود دارد. و همچنین مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار نیستند و کارکنان بیشترین اهمیت و اولویت را به وابستگی اجتماعی زندگی کاری (با میانگین گروهی 16/6) داده اند و کمترین اهمیت نیز مربوط به فضای کلی زندگی (با میانگین گروهی 75/2) است.

واژگان کلیدی : کیفیت زندگی کاری، رفتار ضد بهره ور، مدل والتون، کارکنان بانک ملت استان اردبیل

1 مقدمه

فلسفه وجودی یک سازمان متکی به منابع انسانی آن می باشد. اداره سازمانها بدون وجود منابع انسانی میسر نخواهد بود حتی اگر با پیشرفت تکنولوژی، سازمانها مجهز به فناوریهای پیشرفته روز گردند. زیرا این انسان است که این تکنولوژیها را خلق کرده و اهداف و استراتژیهای سازمان را تدوین مینماید و برای رسیدن به این اهداف تدوین شده برنامه ها و راه حل هایی ارایه نموده و تصمیمات لازم را اتخاذ مینماید و مسائل و مشکلات سازمان را حل کرده و کارآیی و اثربخشی و در نهایت بهره وری سازمان را بهبود می بخشد. بنابراین سازمانها کاملا به این نکته پی برده اند که با ارزش ترین منبع برای هر سازمانی نیروی انسانی آن سازمان میباشد.

بانک ها و موسسات مالی نیز با توجه به اهداف سازمانی که دارند (جذب منابع و ارائه خدمات بهینه به مشتریان) برای کسب رضایت مشتریان و حفظ آنها، بیشتر از سازمانهای دیگر نیاز به کارکنانی با عملکرد بسیار بالا دارند بنابراین به منابع نیروی انسانی خود به عنوان یک دارایی با ارزش نسبت به سایر داراییهای سازمان توجه دارند.

عوامل و شاخصهای زیادی وجود دارند که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

کارکنان یک سازمان انتظار دارند بدانند که در مقابل انجام تلاشهای بی وقفه خود جهت تحقق اهداف سازمانی، به خواسته ها و انتظارات و شان آنها چگونه توجه میشود. یا به عبارتی تا چه اندازه به کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت داده می شود. که چه بسا برآورده نشدن خواسته ها و انتظارات کارکنان و عدم توجه به کیفیت زندگی کاری آنها باعث بوجود آمدن یک سری رفتارهای انحرافی و کناره گیرانه و ضد بهره ور در کارکنان گردیده و در نهایت بهره وری سازمان را پایین بیاورد.

دراین تحقیق ابتدا به بیان مسئله پرداخته شده و سپس به اهمیت و ضرورت تحقیق اشاره می گردد، در ادامه جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق تشریح و سپس با یک نظم سیستماتیک اهداف و فرضیه های تحقیق مطرح می گردد و متغیرهای پژوهش به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف می شود. سپس ادبیات تحقیق و روش شناسی تحقیق و در انتهای تحقیق به تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج حاصل از آن پرداخته شده است.

1-2 بیان مسئله  

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی، آن را به عنوان یک دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. بهبود زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاستهای حمایت گرایانه از منابع انسانی است. (مهدی زاده  اشرفی و ایلکا ، 1388 ، 2)

بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان وکارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (خدیوی، 1386)

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 145)

بطور کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)

والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از: 1- پرداخت منصفانه و کافی  2- محیط کاری ایمن و بهداشتی 3 – تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4 – قانون گرایی در سازمان کار 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 6- فضای کلی زندگی 7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار 8- توسعه قابلیتهای انسانی. (میر سپاسی، 1386، 145)

در هر سازمانی یک سری فعالیتهایی وجود دارد که متضاد با اهداف سازمانی است و به رفتار های ضد بهره ور معروف می باشد و به عنوان رفتارهای کارکنانی که بصورت عمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‎شوند تعریف شده است. رفتار ضد بهره ور اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. اگر چه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره ور وجود دارد ولی تحقیقات این رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندی کرده است که عبارتند از رفتارهای ضد بهره ور بین فردی و رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی:

شامل: 1 – انحرافات شخصیتی (خرابکاری، سرقت)                     2 – انحرافات از تولید (اتلاف منابع، سوء استفاده از اشیاء)

رفتارهای ضد بهره ور بین فردی:

شامل: 1- انحرافات سیاسی (شایعه پراکنی، گستاخی و بی ادبی)  2 – پرخاشگری فردی (آزار و اذیت، سوء استفاده کردن). (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

بنابراین سوال اصلی تحقیق حاضر این بوده است که آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت مدیریت شعب استان اردبیل رابطه ای وجود دارد.

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نظر به اینکه مدیریت محترم عامل بانک ملت ، منابع انسانی را به عنوان سرمایه اصلی بانک می شمارند و آنها را یکی از عوامل اصلی در جهت نیل به اهداف سازمانی می دانند و همواره بر ارتقاء سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان تاکید دارند و از آنجائیکه رفتارهای ضد بهره ور کارکنان چه از نوع بین فردی و چه از نوع بین سازمانی رفتارهایی هستند که بصورت عمدی و آگاهانه باعث صدمه زدن به سازمان و کاهش کارآیی و اثربخشی و در نهایت مانع رسیدن سازمان به اهداف تعیین شده میباشد و چون بانک یک موسسه مالی می باشد و رفتارهای ضد بهره ور کارکنان می تواند صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد آورد لذا با بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت مدیریت شعب استان اردبیل به دنبال راهکارهایی هستیم تا بتوانیم رفتارهای ضد بهره ور کارکنان را کاهش داده و سازمان را در راه رسیدن به اهداف تعیین شده یاری نماییم.

همچنین مطالعه حاضر می تواند درک ما را از متغیرهایی که در کاهش رفتارهای منحرف موثر هستند ارتقاء دهد.

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

در کتابهای رفتار سازمانی به رابطه انواع متغیرهای مدیریتی با رفتار ضد بهره ور پرداخته شده است و همچنین تحقیقات و پژوهشهای متعددی در خصوص رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرهای مدیریتی صورت پذیرفته است ولی رابطه مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتارهای ضد بهره ور از این قاعده مستثنی شده است و با توجه به اینکه بانک یک موسسه مالی است و تبعات حاصل از رفتارهای ضد بهره ور می‎تواند در این سازمان سنگین باشد بنابراین شدت ارتباط این دو متغیر در بین کارکنان بانک ملت می تواند دارای اهمیت بوده و یک نوع نوآوری محسوب گردد.

1-5  اهداف تحقیق

اهداف آرمانی:

کاهش رفتارهای انحرافی در سر کار در بانک ملت استان اردبیل.

اهداف کلی:

 شناخت رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رفتارهای ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

اهداف ویژه:

1-شناخت رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

2-شناخت رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

3-شناخت رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

4-شناخت رابطه بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

5-شناخت رابطه بین وجود قانون گرایی در سازمان با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

6-شناخت رابطه بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

7-شناخت رابطه بین توسعه قابلیتهای انسانی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

8-شناخت رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل.

9-شناخت اولویت مولفه های کیفیت زندگی کاری.

 هدف کاربردی:

 مدیران و کارکنان بانک ملت به ویژه استان اردبیل می توانند از نتایج تحقیق بهره مند گردند.

1-6  فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1- بین پرداخت منصفانه و کافی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

3- بین محیط کاری ایمن و بهداشتی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

4- بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد .

5- بین وجود قانون گرایی در سازمان با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

6- بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

7- بین توسعه قابلیتهای انسانی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

8- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنا دار وجود دارد.

9-مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار نیستند.

1-7  تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (بصورت مفهومی و عملیاتی)

1-کیفیت زندگی کاری:

تعریف مفهومی:

کیفیت زندگی کاری عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی بطور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد. (میر سپاسی، 1386، 138)

 کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دوره های آموزشی،  تفویض اختیار و ... (میر سپاسی، 1386، 138)

 با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. (سلمانی، 1384، 16)Abstract:

The aim of the present study Surveying  the relationship between quality of work  life components and  counter  productiv  behavior  bank  mellat  employees  in  Ardabil province. The population in this study consisted of all bank mellat employees to a total of 282 peaple have been in  Ardabil province and the  Sample size was calculated using Cochran formula and a random sample of 163 people was selected .  A questionnaire was used for data collection consisted of 46 questions and  was designed in two parts : the first part was related items quality of work  life  and was developed based on standard questionnaire  Richard Walton and The second part was  relates to items counter  productiv  behavior  . in relation validity to the Advice and support of expert teachers is limited and reliability of the questionnaire coefficient of Cronbach's alpha was confirmed .  at The data analysis , To describe the demographic characteristics and Classification and Preparing charts and Frequency Tables were used of Descriptive statistics and to examine the relationships between variables, have used inferential statistics . Thus the for test main hypothesis and  hypotheses 1 to 8 First, using the formula of Spearman correlation obtained And then we have dealt a significant test And to test the hypothesis that 9 Sub In order to prioritize the components of QWL is used of Method "Friedman". The results show that Between quality of work life and its components (Except adequate and fair compensation and total life setting ) and  counter  productiv  behavior  bank  mellat employees in  Ardabil  province There is a relationship significant and  inverse. And also Components of quality of work life From the perspective of bank mellat employees in Ardabil province  do not have the same priority and importance and Employees the most important are to the social relevance of work life  and also least important are to total life setting .

 Keyword : quality of work life , counter  productiv  behavior  , Walton model , bank  mellat  employees  in  Ardabil province                                                                     فهرست منابع فارسی :‌

اسلامی و همکاران، سمیرا (1391)، "بررسی دیدگاه مدیران کتابخانه ‌های عمومی استان مازندران در خصوص کیفیت زندگی کاری خود و نقش آن در عملکرد آنها"، دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، شماره 16، ص 1 تا 17.

بزاز جزایری و پرداختچی، سید احمد و محمد حسن (1386)، "تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمانها"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره 5، ص 123 تا 151.

پرداختچی و همکاران، محمد حسن (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان طی سال تحصیلی 88-1387"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، شماره 3، ص 41 تا 53.

خاکی، غلامرضا (1389)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب، چاپ هفتم.

خدیوی، اسداله (1386)،‌ درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم، تبریز، انتشارات شایسته، ‌چاپ اول.

دولان، شمون. ال و شولر، رندال اس (1378)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی و صائبی، تهران، ‌انتشارات سازمان مدیریت دولتی، چاپ چهارم.

رابینز، استیفن پی (1377)، رفتار سازمانی، پارسائیان و اعرابی، تهران، انتشارات دفترچه پژوهش های فرهنگی، چاپ اول.

سلطانی و داستانی، ایرج و مهدی (1389 )، "کیفیت زندگی کاری و مولفه های اثر گذار بر آن"، تدبیر، شماره 217،  ص49 تا 54.

سلمانی، داود (1384)، ‌کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی، تهران، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ اول.

شهبازی و همکاران، بهزاد (1388)، "تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان"، نشریه مدیریت دولتی، شماره 3، ص 69 تا 84.

شیرزاد کبریا و بردبار، بهارک و سیمین (1389)، "بررسی تاثیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان شهر تهران در سال تحصیلی 1388"، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره چهارم، ص 138 تا 164.

ضیایی بیگدلی، محمد تقی (1388)،‌ "بررسی نقش جو اجتماعی سازمان کار بر کیفیت زندگی کاری کارگران کارخانه های صنعتی (مطالعه موردی استان آذر بایجان شرقی)"، جامعه شناسی کاربردی، شماره اول،  ص 105 تا 122.

عنایتی و همکاران، ترانه (1389)، "بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش و پرورش"، فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره سوم، ص 160 تا 175.

غلامی، علیرضا (1388)، "عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس،    شماره 24، ص 80 تا 100.

فرنیا و شجاعی، محمد علی و خه بات (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 88-1387 "، علوم تربیتی، شماره 5، ص 161 تا 184.

 کول کویت و همکاران، جیسون ای (‌1390)‌، مدیریت رفتار سازمانی: بهبود عملکرد و تعهد در سازمان، فیضی و همکاران، اردبیل، انتشارات محقق اردبیلی، چاپ اول.

گل پرور و خاکسار، محسن و سروره (1387)، "رفتارهای ضد تولید از دیدگاه سرپرستان و مدیران صنایع و سازمان ها"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره های 3 و 4، ص 18 تا 26.

گل پرور و همکاران، محسن (1386)، "اعتبار و روایی زیر مقیاسهای وابستگی پذیری و پرخاشگری شاخص رفتار ضد تولید"،  فصلنامه روانشناسان ایرانی، شماره 12، ‌ص 333 تا 345.

گل پرور و همکاران، محسن (1388)، "رابطه ارزش های سازمانی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب ‌آهن"، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره 11،  ص 43 تا 66.

گل پرور و همکاران، محسن (1389)، "الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی"، فصلنامه روانشناسی کاربردی، شماره 1 (‌13)‌،  ص 7 تا 25.

گل پرور و همکاران، محسن (1389)، "رابطه استرس، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن «شواهدی برای مدل استرس- فرسودگی (عدم تعادل)- جبران»"، یافته های نو در روانشناسی،‌ ص 20 تا 34.

مظفری و هاشمی مطلق، سید امیر و شقایق (1389)، "مقایسه مهارت های ارتباطی و کیفیت زندگی کاری اعضاء هیئت علمی فعال و غیر فعال حرکتی دانشگاههای آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی"،  فراسوی مدیریت، شماره 12، ص 7 تا 32.

مهداد و مهدی زادگان، علی و ایران (1389)، "مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانه جات خودرو سازی ایران و مالزی"، یافته های نو در روانشناسی، شماره 4، ص 80 تا 93.

مهداد و همکاران، علی (1390)، "رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ومولفه های آن"، یافته های نو در روانشناسی، شماره 20، ص 41 تا 53.

مهدی زاده اشرفی و ایلکا، علی و حسین علی (1389)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل وا لتون"، (پژوهشگر)‌ فصلنامه مدیریت،    شماره 20،  ص 1 تا 8.

میر سپاسی، ناصر (1386)، "تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری"، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره 15،  ص 138 تا 145.

فهرست منابع لاتین:

Dalal, R. S., Sims, C. S., & Spencer, S. (2003). The structure of discretionary behavior at work. In D. E.  Rupp  (Chair),  New  Frontiers  in  job  satisfaction,  job  performance,  and  their  linkages.  Symposium  conducted  at  the  18th Annual Meeting of  the  society  for  Industrial  and  Organizational Psychology, Orlando, Florida.

Hollinger RC , Clarc JP (1982) . Employee deviance: A response to the perceived quality of the work experience. Work and Occupations 9(1): 97-114.

Marcus B (2003). An empirical examination of the construct validity of two alternative self control measures. Educational and Psychological Measurement 63: 674-706.

Marcus B (2004). Self-control in the general theory of crime: Theoretical implications of a measurement problem. Theoretical Criminology 8: 33-55.

Robinson SL, Bennett RJ (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal 38(2): 555-572.

Rotundo, M., & Sackett, P. R.  (2002). The relative importance  of  task,  citizenship,  and  counterproductive performance  to global  ratings of  job performance  : A policy-capturing  approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.

Sackett PR, Devore CT (2001). Counterproductive behavior at work. In N Anderson, DS Ones, H K Sinangil, C Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology (v.1: Personnel Psychology (PP:145-164). London, Sage Publication.       

Sackett PR, (2002) , The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance international journal of selection and assessment , volume 10 , numbers 1/2 , March / June 2002 , p 5 .

Walker . James W. (1980) Human Resource Planning , Mc Graw – Hill Publishing Company .pp,183- 185.