پایان نامه بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی: مطالعه موردی کارکنان بانک ملی استان مازندران

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد MBA

تابستان 1391

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بین کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان شاغل در این بانک در سطح استان مازندران تشکیل می‌دهد که بالغ بر 1834 نفر می‌باشند. از 550 پرسش‌نامه‌ای که در بین کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش‌نامه قابل استفاده بود و مابقی از تحلیل کنار گذاشته شد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های استاندارد وولمن[105] برای هوش معنوی، استمپس و پدیمونت[95] برای رضایت شغلی و آلن و می‌یر[26] برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون میانگین، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد هوش معنوی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد ولی هوش معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی می‌توان گفت که اگر هوش معنوی به رضایت شغلی منجر شود، می‌تواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، رضایت شغلی نیز با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی

فصل اول

کلیات تحقیق

امروزه، مدیران سازمان‌ها در تلاشند تا با بهره‌گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین آن‌ها یاد می‌شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران‌بها برای سازمان‌ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان‌ها می‌شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته‌اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند .براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان‌ها خواستار به‌خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه ‌تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می‌دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می‌پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی‌بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می‌کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان‌ها نقش موثری بازی می‌کنند. لذا، شناسایی و به‌کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان‌ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

بیان مسئله

این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی‌نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت‌ها کم‌رنگ شدن ارزش‌ها در زندگی افراد است که این امر می‌تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز[1]، ایمونز[2]، فرای و کوهن[3]، هاید[4] و مایر[5] می‌گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می‌باشند[105]، به نظر می‌رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می‌کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می‌نگرند. به عقیده آیرانسی[29]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می‌کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می‌دهند[56]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت‌پذیری سازمانی[78]، سود دهی[68] و افزایش عملکرد سازمان می‌شود[32 و 43]. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می‌شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه‌ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است[50 و 109]. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی‌تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[90] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[74]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت[81 و 92] و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می‌شود[86 و 99].

به نقل از کاریوان[36]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ[6]، مودی و همکاران[7]، مویلر و همکاران[8]، پرایس و مویلر[9]، والاس[10] حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود و زینب آبادی[110] نیز به نقل از گارتنر[11] و تستا[12] می‌گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[70] بیان می‌کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می‌یابد.

تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه‌ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه‌ی منفی دارد[65].

بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می‌شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می‌شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بکارگیری کاهش نمی‌یابد و مستهلک نمی‌شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فکر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی‌اش بهبود می‌یابد. از طرف دیگر مشارکت نیز یکی از نیازهای فرا ‌مرتبه انسان‌ها به شمار می‌رود که ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیت‌های سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر خود استفاده کنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته‌اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت کند، می‌تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد.

بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه‌ی معنادار بین آنها بپردازیم.

ضرورت انجام تحقیق

تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان‌‌ها می‌باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می‌دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است.

علاوه بر این از تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش‌بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی‌مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

با توجه به اهمیت مبحث تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بررسی کرده باشد یافت نشد. لذا، در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق‌الذکر را در کارکنان بانک ملی استان مازندران مورد بررسی قرار دهد.

اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران است.

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می‌باشد: بررسی مولفه‌های هوش معنوی، بررسی مولفه‌های رضایت شغلی و بررسی مولفه‌های تعهد سازمانی.

فرضیه‌های تحقیق

1-5-1 فرضیه‌های اصلی تحقیق

رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و رضایت شغلی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین هوش معنوی و تعهد سازمانی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.

1-5-2 فرضیه‌های فرعی تحقیق

رابطه‌ی معناداری بین الهیات و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین آگاهی و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین ادراک فراحسی و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین اجتماع و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین قوه عقلانی و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین ضربه روحی و هوش معنوی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین معنویت دوران کودکی و هوش معنوی وجود دارد

 رابطه‌ی معناداری بین میزان پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.

 رابطه‌ی معناداری بین استقلال کاری و رضایت شغلی  وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین تعاملات کاری و رضایت شغلی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین شأن و مقام شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین وظایف شغلی و رضایت شغلی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین سیاستهای سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین تعهد عاطفی و تعهد سازمانی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین تعهد مستمر و تعهد سازمانی وجود دارد.

رابطه‌ی معناداری بین تعهد هنجاری و تعهد سازمانی وجود دارد.

نوع تحقیق

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان مازندران، به توصیف وضع موجود می‌پردازد. تحقیق حاضر از حیث هدف، ‌کاربردی و از حیث نحوه‌ی گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی(غیر آزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می‌آید.

روش گردآوری داده‌ها

برای گردآوری داده‌ها و اندازه‌گیری متغیرها از پرسش‌نامه‌های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش هوش معنوی از پرسش‌نامه وولمن[105]، رضایت شغلی از پرسش‌نامه استمپس و پدیمونت[95] و تعهد سازمانی از پرسش‌نامه آلن و می‌یر[26] استفاده شده است.

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

برای تجزیه وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری، تکنیک همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، آزمون فریدمن و مدل‌سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. همچنین، شایان ذکر است که در این تحقیق از نرم افزارهای LISREL  و SPSS استفاده شده است.

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی

1-9-1- هوش معنوی

هوش معنوی عبارت است از توانایی ساخت معنا، از طریق درک رابطه مستقیم بین تجارب زندگی و روح و روان افراد[85 و 106]. به گفته وولمن[105]، هوش معنوی عبارت است از توانایی و ظرفیت انسان در جست‌و‌جو درمورد معنای زندگی و نیز عبارت است از تجربه انسان در مرتبط بودن هر یک از ما با جهانی که در آن زندگی می‌کنیم.

1-9-2- رضایت شغلی

بر طبق اسپکتور[93]، رضایت شغلی به میزانی اشاره دارد که فرد شغلش را دوست دارد. بنابراین، رضایت شغلی به پاسخ هیجانی فرد به جنبه‌های مختلف شغلش اشاره دارد[94].

1-9-3- تعهد سازمانی

بر طبق رابینز[84] تعهد سازمانی حالتی است که فرد بواسطه آن سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. به گفته چانگ و همکاران[33] تعهد سازمانی حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد. 

قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد.

قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه دوم سال 90 و نیمه اول سال 91 می‌باشد.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

1- مقدمه

یکی از اهداف رشته مدیریت تلاش برای بهبود عملکرد و بهره‌وری کارکنان و سازمان می‌باشد. به همین منظور، در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای توجه قابل ملاحظه‌ای به نقش‌های فرا وظیفه‌ای کارکنان و تأثیر آن بر عملکرد سازمان شده است. یکی از این مفاهیم، تعهد سازمانی است. مدیران سازمان‌ها همواره به‌دنبال افزایش عملکرد سازمانشان می‌باشند و تعهد سازمانی از طریق ترغیب کارکنان به انجام وظایفی بیش از نقش تعریف شده در تحقق این هدف، مدیران و سازمان‌ها را یاری می‌کند. تعهد سازمانی تحت تأثیر عواملی می‌تواند ایجاد و تقویت شود. بنابراین، مدیران سازمان‌ها با فراهم آوردن شرایط کاری مناسب برای کارکنان در آنان احساس تعهدی به‌وجود می‌آورند که تضمین‌کننده‌ی بقای سازمان و نیز دست‌یابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبا خواهد بود. در این فصل سعی شده است تا ابتدا هوش معنوی معرفی شود و بعد از آن به توضیح مفاهیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است.

سپس، سعی شده است تا با مروری بر پیشینه‌ی تحقیق به جمع‌بندی مطالب پرداخته و مدل مفهومی تحقیق حاضر را ارائه کنیم.

2-2- هوش معنوی

در عصر حاضر که سرعت تغییرات محیطی سازمان‌ها را مجبور به واکنش سریع و انعطاف‌پذیری و تجدید ساختار کرده است، چنین به‌نظر می‌رسد که هوش جدیدتر و عمیق‌تری مورد نیاز است تا مدیران و کارکنان سازمان‌ها را در این امر خطیر یاری کند. امروزه، چنین بحث می‌شود که سازمان‌ها نیاز به درک مفهوم معنویت را حس کرده‌اند. لذا، محققان سعی در کنکاش این مفاهیم برای روشن‌ترشدن موضوع داشتند. شایان ذکر است که برای مدت‌های طولانی مطالعه دین و معنویت در روان‌شناسی مورد توجه چندانی قرار نگرفته است. پارگامنت و ساندرز[79] دلیل این مسئله را این‌چنین مطرح می‌کنند؛ اول اینکه، بعضی از روان‌شناسان معتقدند که روان‌شناسی یک علم است و از روش‌های علمی دقیق استفاده می‌کند، اما علوم دینی بیشتر جنبه فلسفی دارند. دوم اینکه، موضوعات دینی گاهی با روح گرایی و امور خرافی همراه است.  در نهایت، به‌دلیل این‌که در قرن بیستم روان‌کاوی و رفتارگرایی دو رویکرد غالب در روان شناسی بودند و این دو دیدگاه نیز تجربه دینی را نادیده می‌گرفتند، بنابراین  مطالعات دین و معنویت کمتر مورد توجه روان‌شناسی قرارگرفته است .

اما در دو دهه‌ی اخیر مطالعه‌ی موضوعات معنوی به طور فزاینده‌ای مورد توجه قرار گرفته است و مفهوم جدیدی وارد حوزه‌ی روان‌شناسی و مدیریت شده است که "هوش معنوی" نامیده می‌شود.

منابع فارسی:

ابراهیمی، علیرضا (1383). "بررسی رابطه میان تمرکز با تعهد سازمانی"، مجله تحول اداری، 45: 39-26.

اله‌دادی، اسماعیل (1382). "تعهد سازمانی"، نشریه مدیریت، 77: 26-24.

پور ابراهیمی، نینا (1389). "بررسی ادراک کارکنان از عدالت در بروز رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی". پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان.

حافظ ‌نیا، محمد‌‌ رضا (1382). "مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی"، تهران، انتشارات سمت، چاپ هشتم. 

حبیب پور، کرم و صفری، رضا (1388). "راهنمای جامع کاربرد SPSS درتحقیقات پیمایشی"، انتشارات متفکران.

دلاور، علی (1374). " مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی"، انتشارات رشد.

دلاور، علی (1380). "کاربرد آزمونهای آماری در پژوهش‌های رفتاری"، انتشارات ارسباران، چاپ اول.

رضایی، مظاهر (1379). "بررسی رابطه‌ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت"، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

ساروخانی، باقر (1372). "روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی (جلد اول)"، انتشارات پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

ساروخانی، باقر (1388). "روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی: اصول و مبانی"، انتشارات پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1379). "روش‌های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ سوم، انتشارات برگ.

سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه (1389). "روش‌های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ نوزدهم، موسسه انتشارات آگاه.

صالحی صدقیانی، جمشید و ابراهیمی، ایرج (1381). "تحلیل آماری پیشرفته"، نشر هوای تازه.

طبیبی، سید جمال‌الدین؛ ملکی، محمد رضا؛ دلگشایی، بهرام (1388). "تدوین پایان نامه، رساله، پروژه و مقالات علمی"، تهران، انتشارات فردوس.

فراهانی، ابوالفضل (1388). "ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در معلمان تربیت بدنی سازمان آموزش و پرورش استان ایلام"، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام ‌نور مرکز تهران.

قمری، محمد (1390). "مقایسه رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی"، فصل‌نامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، 3: 119-101.

کلانتری، خلیل (1388). "مدلسازی معادلات ساختاری در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی با برنامه lisrel و simplis "، تهران: فرهنگ صبا.

کلاین، پل (1380). "راهنمای آسان تحلیل عاملی"، ترجمه سید جلال صدر السادات و اصغر مینایی، انتشارات سمت، تهران.

مومنی، منصور و فعال قیومی، علی (1386). "تحلیل آماری با استفاده ازspss "، تهران، انتشارات کتاب نو، چاپ اول.

مومنی، منصور (1386)." تحلیلهای آماری با استفاده از spss"، ناشر: کتاب نو، تهران.

مهرگان، محمدرضا؛ اصغری‌زاده، عزت‌الله؛ صفری، حسین (1387). "طراحی مدلی برای بررسی رقابت پذیری در سطح بنگاه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاریافته، مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران"، فصل‌نامه پژوهش‌نامه بازرگانی، 46: 36-1.

هومن، حیدرعلی (1374). " شناخت روش علمى در علوم رفتارى"، نشر پارسا، چاپ دوم.

هومن، حیدرعلی (1387). "مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل"، تهران، انتشارات سمت.

منابع لاتین:

Adams, A. & Bond, S. (2000). Hospital nurses’ job satisfaction, individual and organizational characteristics. Journal of Advanced Nursing, 32)3(: 536-543.

Adamson, B., Kenny, D. and Wilson, J.B. (1995). The impact of perceived medical dominance on the workplace satisfaction of Australian and British nurses. Journal of Advanced Nursing, 21: 172-183.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement & Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the organizayion. Journal of Occupational Psychology, 63.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Journal of Human Resource Management Review, 1: 61–89.

Angle, H.L., Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26: 1-14.

Ayranci, E. (2011). Effects of Top Turkish Managers’ Emotional and Spiritual Intelligences on their Organizations’ Financial Performance. Business Intelligence Journal, 4(1): 9-36.

Becker, H.S (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66: 32-40.

Becker, T.E., Randall, D.M. & Reigel, C.D. (1995). The multidimensional view of commitment and the theory of reasoned action: a comparative evaluation. Journal of Management, 21(4): 616-639.

Brown, K.W., Ryan, R.M. (2003). The benefits of being present: Mindfulness and its role in psychological wellbeing (Personality processes and individual differences). J. Pers. Soc. Psychol. 84(4): 822-848.

Chang, H.T., Chi, M.W., Miao, M.C. (2007). Testing the relationship between three component organizational/occupational turnover intention using a none - recursive model. Journal of Vocational Behavior, 2: 320-335.

Cohen, A. (2003). The relationship between multiple commitments and organizational citizenship behavior in Arab and Jewish culture. Journal of vocational behavior, 69: 105-118.

Cole, B.S. (2005) .Spiritually – focused psychotherapy for people diagnosed with cancer: A pilot outcome study. Journal of Mental Health, Religion & culture, 8(3): 217–226.

Currivan, D.B. (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4): 495-524.

Deconinck, J.B. (2009). The effect of leader-member exchange on turnover among retail buyers. Journal of Business Research, 62(11): 1081-1086.

Demiray, E & Curabay,S. (2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, 3( 2).

Dent, E.B., Higgins, M.E., Wharff, D.M. (2005). Spirituality and leadership: An empirical review of definitions, distinctions, and embedded assumptions. The Leadership Quarterly, 16(5): 625-653.

Derry, J.P., Iverson, R.D. (1998). Antecedents and consequences of dual and unilateral commitment: A longitudinal study. University of Melbourne, working paper in HRM & IR, 1: 11-20.

Emmons, R.A. (1999). The psychology of ultimate concerns: Motivation and spirituality in personality. New York: Guilford.

Emmons, R.A. (2000a). Is Spirituality an intelligence? Motivation, Cognition, and the psychology of ultimate Concern. The International Journal for the psychology of Religion, 10(1): 3-26.

Fry, L.W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14(6): 693-727.

Gardner, H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York: Harper Collins.

Gardner, H. (1993). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York: Basic Books.

Gardner, H. (1999). Intelligence Reframed. New York: Basic Books.

Gardner, H. (2000). A case against spiritual intelligence. The International Journal for the psychology of Religion, 10(1): 27-340.

Goleman, D.D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam.

Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. Massachusetts: Addison-Wesley.

Hartline, M.D. & Keith, C.J. (1996). Employee performance cues in a hotel service environment: ınfluence on perceived service quality, value, and word-of-mouth intentions, Journal of Business Research, 35: 207-215.

Hedlund, J. & Sternberg, R. (2000). Too many intellignces? Integrating social, emotional, and practical intelligence. In Reuven Bar-On & James Parker (Eds.), The handbook of emotional intelligence: Theory, development, assessment and applications at home, school, and in the workplace: 136-167.

Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing Co.

Herzberg, F. (1968). "One more time: how do you motivate employees?". Harvard Business Review 46(1): 53–62.

Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley. New York.

Howard, B.B., Mudiwa, P.G. & White, S.R. (2009). Spiritual Intelligence and Transformational Leadership: A new theoretical framework. Journal of Curriculum and Instruction, 3(2): 54-67.

Isen, A. & Baron, R. (1991). Positive affect as a factor in organizational behavior. In LL Cummings and BM Staw (Eds.), Research in Organizational Behaviour:1-53.

Jelodar, S.Y. & Goodarzi, F.L. (2012). What Is the Relationship between Spiritual Intelligence  and  Job  Satisfaction  among  MA  and  BA  Teachers? International Journal of Business and Social Science, 3(8).

Jaros, S.J., Jermier, J.M., Koehler, J.W., & Sincich, T. (1993). Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: An evaluation of eight structural equation models. Academy of Management Journal, 36: 951–995.

Joreskong, K.G. & Sorbom, D. (1989). "LISREL 7: A guide to the program

           and application", 2Ed, Chicago: SPSS Software.

Kelman, H.C. (1958). Compliance, identification and internalization: three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution, 2: 51-60.

Khorshidi, A. & Ebadi, M.G. (2012). Relationship between spiritual intelligence and job satisfaction. J. Appl. Environ. Biol. Sci., 2(3): 131-133.

Kim, W.G., Leong, J.K., & Lee, Y-K. (2005). Effect of service orientation on job satisfaction, organizational commitment, and intention of leaving in a casual dining chain restaurant. Hospitality management, 24: 171-193.

Lee, F.K. (1998). Job satisfaction and autonomy of Hong Kong registered nurses. Journal of Advanced Nursing, 27: 355-363.

Lundh, U. (1999). Job satisfaction among Swedish nurses and laboratory technologists. British Journal of Nursing, 8(14): 948-952.

Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2): 171–194.

Mayer, J.D., & salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D.J. sluyter (Eds). Emotional development and emotional intelligence: Educational implications. New York: Basic Books.

Mayer, R.C. & Schoorman, F.D. (1992). Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment. Academy of Management Journal, 35: 671-684.

Milliman, J., Czaplewski, A.J. and Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4): 426-437.

Miller, D. & Lee, J. (2001). The people make the process: commitment to employees, decision making, and performance. Journal of Management, 27: 163-189.

Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2): 237-240.

Moorhead, G. & Griffin, R.W. (1989). Organizational behavior. Boston: Houghton Mifflin Company.

Mottaz, C.J. (1988). Work satisfaction among hospital nurses. Hospital and Health Services Administration, 33(1): 57-74.

Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14: 224-247.

Nadiri, H. & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29: 33-41.

Nolan, M., Nolan, J. and Grant, G. (1995). Maintaining nurses’ job satisfaction and morale. British Journal of Nursing, Vol 4 No 19: 1148-1154.

Nolan, M., Brown, J., Naughton, J. and Nolan, J. (1998). Developing nursing's future role 2: nurses’ job satisfaction and morale. British Journal of Nursing, 7(17): 1044-1048.

O’Reilly CA, Chatman J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on pro-social behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3): 492-499.

Overell, S. (2003). Spirituality in business: A reconnection with core values. Financ. Times. September, 21(11).

Pargament, K. I., & saunders, S.M. (2007). Introduction to the special issue on spirituality and psychotherapy.Journal of Clinical Psychology, 63(10): 903-907.

Penley, L.E. & Gould, S. (1988). Etzioni’s model of organizational involvement: A perspective for understanding commitment to organizations. Journal of Organizational Behavior, 9: 43-59.

Porter, L. & Steers, M. (1973). Organizational work and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 81: 56-76.

Price, M. (2002). Job satisfaction of registered nurses working in an acute care hospital. British Journal of Nursing, 11(4): 275. Retrieved September 16, 2002, from Proquest database.

Rastgar, A.A., Davoudi, S.M.M., Oraji, S., Abbasian, M. (2012b). A study of the relationship between employees' spiritual intelligence and job satisfaction: A survey in Iran's banking industry. Spectrum: A journal of multidisciplinary research, 1(2): 57-74.

Robbins, S.P. (1996). Organizational behavior. Concepts, controversies and applications. 6th ed. Englewood Cliffs,NJ. Prentice-Hall.

Rogers, J.L. (2003). Preparing spiritual leaders: One teacher takes on the challenge. About Campus, 8(5): 19-26.

Rust, R., Stewart, G., Miller, H. and Pielack, D. (1996). The satisfaction and retention of frontline employees. International Journal of Service Industry Management, 7: 62-81.

Rutherford, B., Boles, J., Hamwi, G.A., Madupalli, R., & Rutherford, L. (2009). The role of the seven dimensions of  job satisfaction in salesperson's attitudes and behaviors. Journal of Business Research, 62: 1146-1151.

Saidy, E.P., Hassan, A., Abd. Rahman, F., Ab. Jalil, H., A. Ismail, I., E. Krauss, S. (2009). Influence of Emotional and Spiritual Intelligence from the National Education Philosophy Towards Language Skills Among Secondary School Students. European Journal of Social Sciences, 9(1).

Salovey, P. (2002). Emotions. Current issues and Future directions. New York & London: Guitford press.

Schmit, M.J. & Allscheid, S.P. (1995). Employee attitudes and customer satisfaction: making theoretical and empirical connections, Personnel Psychology, 48: 521-532.

Scholl, R.W. (1981). Differentiating commitment from expectancy as a motivational force. Academy of Management Review, 6: 589-599.

Scott, K.D. & Taylor, G.S. (1985). An examination of conflicting findings on the relationship between job satisfaction and absenteeism: a metaanalysis. Academy of Management Journal, 28: 599-612.

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Sage, London.

Spector, P.E., Allen, T.D., Poelmans, S.A., Lapierre, L.M., et al. (2007). Cross-national differences in relationships of work demands, job satisfaction and turnover intentions with work-family conflict. Journal of Personnel Psychology, 60: 805-835.

Stamps, P.L. & Piedmonte, E.B. (1986). Nurses and work satisfaction: An index for measurement. Chicago: Health Administration Press.

Sternberg, R.R. (2001). Successful intelligence : A new approach to leadership. In R. Riggio, S. Murphy, & F. Pirozzolo (Eds.) Multiple intelligences and leadership, 3-12.

Suliman, A.M. & Isles, P.A. (2000a). Is continuance commitment beneficial to organization? Commitment-performance relationship: A new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5): 407-426.

Suliman, A.M. & Isles, P.A. (2000b). The multi-dimensional nature of organizational commitment in a non-western context. Journal of Management Development, 19(1): 71-82.

Tett, R. & Meyer, J. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analysis based on metaanalytic findings. Personnel Psychology, 46: 259-293.

Tzeng, H.M. (2002a). The influence of nurses’ working motivation and job satisfaction on intention to quit: an empirical investigation in Taiwan. International Journal of Nursing Studies, 39: 867-878.

Tzeng, H.M. (2002b). Satisfying nurses on job factors they care about: a Taiwanese perceptive. Journal of Nursing Administration, 32)6(: 306-309.

Vaughan, F. (2002). What is spiritual intelligence? Journal of Humanistic Psychology, 42(2): 16-33, 2003 Sage Publications.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: Jon Wiley & Sons.

Weiner, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of Management Review, 7: 418-428.

Wolman, R.N. (2001). Thinking with your Soul: Spiritual Intelligence and why it Matters. New York: Harmony Books.

Yang, K. (2006). The spiritual intelligence of nurses in Taiwan. Journal of Nursing Research, 14)1(: 24-35.

Yang, K. & Wu, X. (2009). Spiritual Intelligence of Nurses in Two Chinese Social Systems: A Cross-Sectional Comparison study. Journal  of Nursing Research, 17(3).

Yang, F-H. & Chang, C-C. (2008). Emotional labour, job satisfaction and organizational commitment amongst clinical nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(6): 879-887.

Yoon, M.H., Sharon, E.B. and Jaeboem, S. (2001). The effect of work climate on critical employee and customer outcomes. International Journal of Service Industry Management, 12(5): 500–521.

Zeinababadi, H. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of teachers. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5: 998-1003.

Zohar, D. & Marshall, I. (2000). SQ: Spiritual Intelligence: The Ultimate

Intelligence. New York: Bloomsbury.