پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل

رشته:

مدیریت اجرایی

پائیز 91

چکیده:

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل است. عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصاً ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند. پژوهشهای گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمانی تاثیرگذار است. بر همین اساس تحقیق حاضر درصدد بررسی چگونگی ارتباط بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان است و تلاش دارد تا نحوه اثرگذاری ابعاد گوناگون عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویه ای، مراواده ای (تعاملی) و اطلاعاتی را بر ابعاد عملکرد شغلی یعنی عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی و رفتار ضد بهره ور آزمون نماید. جامعه آماری این تحقیق کارکنان رسمی شرکت گاز اسنان اردبیل می باشد که تعداد آنها 161 نفر و حجم نمونه آماری برابر 113 نفر می باشد. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه ای مشتمل بر 46 سوال که 20 سوال اول مربوط به عدالت سازمانی و 26 سوال بعدی مربوط به عملکرد شغلی است، می باشد. پس از بررسی روایی پرسشنامه برای محاسبه پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که برای سوالات عدالت سازمانی 96/0= و برای سوالات عملکرد شغلی 70/0= بدست آمد. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون و تحلیل مسیر و تحلیل عاملی صورت گرفته است. یافته های تحقیق براساس آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی با دامنه تاثیرگذاری 526/0 و سطح اطمینان 99 درصد رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین در آزمون رگرسیون مشخص گردید عدالت سازمانی با ضریب 88/0 بر عملکرد شغلی موثر است که در این بین که متغیر عدالت اطلاعاتی با ضریب بتا 64/0 بیشترین اثرگذاری را در بهبود عملکرد شغلی دارد.

در پایان جهت دستیابی به عملکرد شغل بهتر با توجه به نتایج آزمونها پیشنهاداتی برای مدیران مطرح گردید.

فصل اول

طرح تحقیق

مقدمه

گرینبرگ[1] در 1990 در تحقیقی که وضعیت تحقیق در گذشته، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرارداده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود (نعامی و شکرشکن   ،1385،80).  تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی  برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (ناصری و حسین زاده،1386).

تحقیق حاضر رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و عملکرد شغلی (عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی و رفتار ضد بهره ور) را مورد تجزیه وتحلیل قرار می دهد.

در این فصل ابتدا به بیان مساله پرداخته و اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق تشریح می شود. سپس با یک نظم سیستماتیک اهداف تحقیق(کلی و ویژه)، متغیرها و سوالات و فرضیه های تحقیق بررسی می شود. در ادامه تعریف مفهومی و تعریف عملیاتی مورد بررسی واقع می شوند.

بیان مساله

معمولاً اندازه گیری دقیق اعتماد به مدیران سخت می باشد، بطوریکه کارکنان به دنبال رفتارهای قابل مشاهده ای هستند که می تواند به عنوان شواهد غیر مستقیمی برای اندازه گیری  قابلیت اعتماد کاربرد داشته باشد. این رفتارها ممکن است بر عدالت مقامات ذیصلاح متمرکز شوند که در آن کارکنان عدالت توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی را که در سر کار تجربه شده است مورد ملاحظه قرار می دهند.

عدالت توزیعی[2] انصاف درک شده از پیامدهای تصمیم گیری را منعکس می نماید. کارکنان عدالت توزیعی را با سوالاتی در مورد اینکه آیا پیامدهای تصمیم مثل پرداخت ها، پاداش ها، ارزیابی ها، ترفیعات و محول نمودن وظایف مطابق هنجارهای مناسب توزیع گردیده اند یا خیر. عدالت رویه ای[3] انصاف درک شده درباره فرآیند تصمیم گیری می باشد. عدالت رویه ای زمانی ترویج پیدا می کند که مقامات ذیصلاح از قاعده و اصول فرآیند انصاف طرفداری نمایند.  عدالت مراوده ای[4] منعکس کننده انصاف درک شده درباره رفتار و طرز عملی است که کارکنان از جانب مقامات ذیصلاح و اولیای امور با آن مواجه می شوند.  عدالت اطلاعاتی[5] انصاف درک شده از ارتباطاتی است که مقامات ذیصلاح و اولیای امور آن را برای کارکنان فراهم می نمایند. (فیضی و همکاران، 1390)

تعریف ما از عملکرد شغلی سوال مهمی را ایجاد می‌کند. از دیدگاه کارکنان چه چیز دقیقاً به معنای عملکرد مناسب است؟ به هر حال این رفتارها به طور کلی در سه طبقه دسته‌‌بندی می‌شوند. دو طبقه نخست عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی است که هر دو به طور مثبت بر سازمان تأثیر می‌گذارند. طبقه سوم رفتار ضد بهره‌وری است که به طور منفی بر سازمان تأثیر می‌گذارد.

عملکرد وظیفه‌ای[6] مجموعه‌ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق‌الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد.  .(فیضی و همکاران، 1390)

گاهی اوقات کارکنان خدمات اضافی را با یک تعهد واقعی که جزئی از عملکرد وظیفه‌ای و شرح شغلشان نیست، انجام می‌دهند. این موقعیت ما را به طبقه‌بندی دوم از عملکرد شغلی سوق می‌دهد که رفتار شهروندی[7] نام دارد. رفتار شهروندی به عنوان اقدامات داوطلبانه کارکنان که منجر به بهبود کیفیت مجموعه وظایف سازمان می‌شود، تعریف شده است. این نوع رفتارها ممکن است مورد تقدیر و پاداش قرار گیرد و یا قرار نگیرد.

در حالی که عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیت‌های کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می‌کنند، فعالیت‌های دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره‌وری[8] است. رفتار ضد بهره‌وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت تعمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‌شوند، تعریف شده است. تعمد یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره‌وری اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می‌دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند((Colquitt, lepine andWesson,2009

سوالی که به ذهن محقق خطور کرده این است که ادراک عدالت سازمانی در بین کارکنان سازمان چه رابطه ای می تواند با عملکرد کارکنان (عملکرد وظیفه ای ، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد بهره ور) داشته باشد. به بیانی دیگر آیا توزیع مناسب تسهیلات و امکانات، مراوده هاوتعاملات عادلانه سازمانی ، قوانین و مقررات منصفانه وعدالت در دسترسی به اطلاعات مورد نیاز میتواند با ابعادعملکرد(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروند سازمانی و رفتار ضد بهره‌وری) ارتباط معنی داری داشته باشد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه در بسیاری از سازمانها، مدیران در مورد مسائل روز دنیای مدیریت اطلاعات کافی در دسترس ندارند و به رشد و بالندگی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی کمتر اعتنامی شود. اوضاع و احوال بسیاری از موسسه ها و سازمانها نشان میدهد که در آنها روند بهره گیری از عوامل تولید و ارائه خدمات از مطلوبیت چندانی برخوردار نیست و عدم استفاده از پتانسیل و ظرفیتهای این منبع ارزشمند و استراتژیک محدودیتهای فراوانی برای آنها بوجود آورده است. امروزه بخشی از اقدامات مدیریتی با هدف بهره گیری هر چه موثرتر و کارآمد تر از نیروی انسانی به مرحله ی اجرا در می آید. نحوه ی عملکرد کارکنان بدون شک در تحقق اهداف سازمانی و اهداف فردی نقش بسزایی دارد و ادراک کارکنان نیز نسبت به عدالت در عملکرد شغلی بدون تاثیر نیست.

رفتارهای عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان می شود.از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتار های ناهنجار مثل انتقام جویی کنند (ابراهیمی ،1389). از اینرو ضرورت توجه به عدالت در سازمانها  به دلیل تاثیر فزاینده ای که بر نگرش و رفتار کارکنان دارد پر رنگ تر می شود.

  بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود.به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی  تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن  نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارایه می دهند که پ‍ژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند.مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری  مزایایی است که با رفاه مادی و آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد.این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول در آورد و به طور نسبی مشخص کرد .مزایای احساسی/ اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آنرا مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یگ گروه اجتماعی است.چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد.پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارایه میدهند موضوع محتوایی پ‍‍ژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه  یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند.این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آینده را  فراهم می سازد.برای مثال در صورتی که سازمانی پاداشی را نا عادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد.این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/ احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد.در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوندافراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان،  1384).

   ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود.به همین دلیل است که  پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار یک پیشگویی کننده قوی برای  بروز برخی رفتارها می باشد  (Mary, Coy,2001, p269).                          

فقدان چنین تحقیقی در شرکت گاز استان اردبیل و نزدیکی رشته پژوهشگربا مسائل ومشکلات سازمانها و نیز علاقه شخصی پژوهشگر به مسائل ومباحث نو مانند عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی ورفتار ضد بهره ور از دیگر دلائل انتخاب این موضوع می باشد.

اهداف تحقیق (اصلی و ویژه)

هدف اصلی

مطالعه و شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد شغلی

اهداف فرعی

1- شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل

2- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل

3- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1. بین عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای رابطه  معنی داری وجود دارد.

2: بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه معنی داری وجود دارد.

3: بین عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور رابطه معنی دار وجود دارد.

متغیرهای تحقیق

متغیرمستقل

متغیر مستقل متغیری است که محقق آن را مشاهده و یادستکاری می کند تا اثرش را بر آزمودنی دریابد.در این تحقیق عدالت سازمانی-عدالت توزیعی- عدالت رویه ای- عدالت مراوده ای- عدالت اطلاعاتی متغیرهای مستقل می باشند.

متغیر وابسته

متغیر وابسته متغیری است که تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. در تحقیق حاضر عملکرد کارکنان(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار ضدبهره وری ) متغیر وابسته می باشد.

تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی عدالت سازمانی

نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند.

((Colquitt,lepine,Wesson,2009.

تعریف مفهومی عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند، تعریف می شود و این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارمند می‌باشد((Colquitt,lepine,Wesson,2009.

تعریف عملیاتی عدالت سازمانی

عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی یک مفهوم ،به طوریکه آن مفهوم قابل اندازه گیری باشد از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده وقابل اندازه گیری میسر است (سکاران،1381).

مفاهیم، ابعاد و عناصر(شاخصها)ی عدالت سازمانی به قرار جدول زیر است

ABSTRACT

The aim of the present study is to check the relationship between organizational justice and staff job performance of Ardabil Province Gas Company. Organizational justice checks the role of equity and especially the perception of equity in the workplace. Various studies indicate that an increased sense of justice is effective on different aspects of organizational behavior. Accordingly, this study tries to examine how the relationship between organizational justice and staff job performance is, and attempts to test the impact of various aspects of organizational justice namely distributive justice, procedural justice, interactive justice and information justice on the job performance i.e. task performance, citizenship behavior, and anti-efficient behavior. Statistical population of this research is the Ardabil gas company employees that consist of 161 people and statistical sample size is 113 people. Measuring tools of research variables is the questionnaire consisted of 46 questions that the first 20 questions are related to organizational justice and the next 26 questions are related to job performance. For reliability calculation, Cronbach's alpha method was used after reviewing the questionnaire, resulted for organizational justice questions 96/0= and job performance questions 70/0=. Data analysis was conducted using Pearson correlation test , regression, path analysis and factor analysis. The research findings on the basis of Pearson correlation test showed that there is significant direct relationship between organizational justice and job performance with effectiveness range of 0.526 and the confidence level of 99%. Also it was found in regression testing that Organizational justice is effective on job performance with coefficient of 0/88 . Information justice variable has the greatest impact on improving job performance with beta coefficient of 0/64 .

Finally, according to the test results, proposals were considered for managers in order to achieve better job performance

منابع

منابع فارسی

- اخوان کاظمی، بهرام، (1382)، عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام، قم، انتشارات مؤسسه بوستان کتاب

- آذر، عادل و مومنی، منصور، (1382)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.

- اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم، (1386)، رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه تدبیر، سال هیجدهم، ش 187، صص 62-54.

- الوانی، سید مهدی و پور عزت، علی اصغر، (1382)، عدالت اجتماعی، شالوده توسعه پایدار، کمال مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، ش 2و3، صص 27-17

- امیر خانی، طیبه، پور عزت، علی اصغر، 1387، تأملی برامکان توسعه سرمایه اجتماعی  در پرتو عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، ش 1، صص 32-19.

- پور عزت، علی اصغر و قلی پور، آرین (1387)؛ بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان، فصلنامه برداشت دوم، سال پنجم، ش 8، صص 247-231

- خاکی، غلامرضا، (1387) ، روش تحقیق در مدیریت، تهران، انتشارات بازتاب.

- رضائیان، علی، (1384)، انتظار عدالت و عدالت در سازمان، تهران، انتشارات سمت.

- زارعی متین، حسن، جندقی، غلام رضا و توده، ناصر (1385)، شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، ش دوازدهم، صص 63-31.

- سکاران اوما، روشهای تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، (1388)، تهران، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی

- سید حوادین، رضا، قوامی، محمد مهدی و طاهری عطار، غزاله، (1387)، شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره 1، شماره 1، پائیز و زمستان، صص 70-55.

- طالب زاده، سهیل، (1390)، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده، کارکنان و اجرای اثربخش استراتژی سازمان، پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج.

- علیزاده، فرهاد، (1387)، عدالت رویه ای، سایت پژوهشکده امام باقرالعلوم

- قلی پور، آرین و پیران نژاد، علی، (1386)، بررسی اثرهای عدالت در ایجاد و ارتقای خود باوری در نهادهای آموزشی، پژوهشنامه علوم انسانی، ش 53، بهار. صص 374-357.

- مرامی، علیرضا، (1378)، بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب)، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.

- مهداد، علی، (1385)، روانشناسی امور کارکنان، چاپ اول، انتشارات جنگل

- میرزائی، مهدی، موسی خانی، مرتضی، الوانی، مهدی ومحمدی، سمیه (1391)، بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت، سال نهم، ش 25، صص 90-75

- ناصری، محسن و حسین زاده، علی، (1386)، عدالت سازمانی، مجله تدبیر، ش 190صص23-18

- نعامی، عبدالزهرا، شکر شکن، حسین، (1385)، بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دوره سوم، سال سیزدهم، ش 8، صص 92- 79.

منابع انگلیسی

- Bakhshi , Arti , Kuldeep, Kumar and Ekta , Rani (September 2009), “Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment”, International journal of business and management.vol.4 , NO.9.

- Castro. Camen. B & Armario, Enrique. M & Ruiz, Davod. M (2004) the influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty” international Journal of Service industry management, vol 1. No. 15.

- Cohen- Charash, Yochi & Paul E. Spector. (2001); “The role of justice in organizations: ameta- analysis; organizational behavior and human decision processes”, Volum 86, No. 2, November, pp 278-321.

- Colquit, J.A. (2001), “On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure”, Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.

- DeConinck , James B (2010) , The effect of organizationaljustice, perceived organizational support , and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust, Department of Marketing and Professional Selling, Western Carolina University, Cullowhee, NC 28723, United States.

- Gearge, Jennifer M. & Jones, Gareth R; organization Behavior, New York, Addison, wesley, 1999, second edition, p 206

- Greenberg, J. (1994). Using socially fair treatment to promote acceptance of a work site smoking ban. Journal of Applied Psychology, 79, 288-297.

- Lepak, David and Gawan, Mary (2010), “Human Resource Management, Managing Employees for competitive Advantage”, pearson Education, Inc.

- Locke, Edwin A; Hand book of principles of organizational Behavior, Blackwell Publishing, 2003, p 182-184

- Mahony F.a , Mary A. Humsb, Damon P.S. Andrew c, Stephen W. Daniel (2010),” Dittmore Organizational justice in sport Sport Management Review”, 13,  91–105

- McDpwa, A. & Fletcher, C, (2004), “Employee development: an organizational justice perspective”, Personnel Review, vol.33, No.1,pp. 829.

- Nabatch, Tina., Bingham, Lisa Blomgren., H, david. (2007). Organizational justice and workplace mediation: a six- factor model: international journal of conflict management, 18, 148-174.

- Sitter, Victoria. L, (2003), “Communication style as a predictor of interactional justice”, International Leadership studies conference.

- Thronhill, Adrian & Saunders, N.k. Mark, (2003), “Exploring employees’ reaction to strategic change over time: the utilization of an organizational justice perspective”, Irish journal of management, pp. 6686.