پایان نامه بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( (M.A

مدیریت دولتی گرایش مدیریت مالی

زمستان 1391

چکیده:

هدف این تحقیق، بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان است. سؤالات تحقیق عبارتند از: چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

این پژوهش از نوع توصیفی- کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 894/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته‌های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات، عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی صحه می‌گذارد اما با این حال نتایج نشان می‌دهد که با وجود این رابطه، هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می‌شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. در پایان نیز با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.

کلمات کلیدی: فناروی اطلاعات ،سیستم های اطلاعاتی، عملکرد مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمان ، اداره ثبت اسناد و املاک کاشان

1   فصل اول

کلیات تحقیق

1.1         مقدمه

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.

سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: " مدیریت منابع انسانی[1] " و " فناوری اطلاعات[2] ". این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می شود.

1.2       بیان مسئله

اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع ‌آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[3] فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به‌ سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی[4] شامل منطقه وسیعی از مسئولیت ‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.

بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.

در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرآیندها،  در اداره کردن پیچیدگی همه مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع‌رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.

مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همترازی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد اتفاق نظر دارند اما پذیرفته اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عناون یک ابزار کارکردی کامل[5] به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد(لی،2008).

به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً باید فناوری اطلاعات را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به آن نگاه کنند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درک می شود که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد که در این پژوهش به بررسی قسمتهایی از آن پرداخته خواهد شد.

1.3      ضرورت انجام پژوهش

در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که به قول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی آن سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتا بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.

اما با مطالعه متون در این زمینه مشخص می شود که در رابطه با سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی و ارتباط آن با فناوری اطلاعات ، پژوهشهای چندانی انجام نشده است و با توجه به اینکه به نظر می رسد IT به شکل موثری در سازمان مربوطه مورد استفاده قرار نگرفته است محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات را مورد بررسی قرار دهد.

با توجه به نسبتاً جدید بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده است نتایج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.

1.4      اهداف پژوهش

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری‌های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است. . این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم های منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.

1.5       فرضیات و سوالات پژوهش

این پژوهش شامل 3 سوال می باشد که فرضیات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.

1.5.1     سوال 1

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟

1.5.2    سوال 2

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1.5.3   سوال 3

چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

برای پاسخگویی به سوالات تحقیق بالا ، فرضیات آزمون پذیر زیر در نظر گرفته شده اند :

فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

1.6       متغیرهای تحقیق

1.6.1     متغیر مستقل تحقیق:

متغیر مستقل این تحقیق ، کاربرد فناوری اطلاعات است که در این پژوهش به منظور بررسی کاربرد فناوری اطلاعات، محققان هشت ویژگی کلیدی را به عنوان مبنا انتخاب کرده اند:

Abstract

The aim of this study was to Investigating  of  The Impact of  Using  Information Technology on HRM  Performance and Organizational Performance. Research questions are : What is the relationship between the use of information technology and human resource management performance? what is the relationship between information technology use and organizational performance? what is the relationship between human resource management and organizational performance there?

This descriptive study - functional. Survey of all employees of Kashan Real Estate Registration Affairs. To collect  the data and theoretical principles derived  factors  and early  indicators of  library and internet resources, including  books,  articles  and  case  studies are used. To collect the data needed  to verify  the assumptions of the questioner's inquiry. In order to confirm the validity of the experts in this field have been used to confirm the reliability of  the questionnaire ,  Cronbach's alpha was used to test  the level of 0/894, which indicates its high reliability . In order to analyze the data, the Spearman correlation test was used  to verify  the assumptions. The overall fit of the research model using confirmatory factor analysis has been studied.

Keywords:

Information technology, Information systems,  Human resources management performance, Organizational performance, Kashan Real Estate Registration Affairs.

فهرست منابع

فارسی

آذر، عادل؛ مومنی، محمد(1381)، "آمار و کاربرد آن در مدیریت"، نسخه ششم، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.

حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران.

خاکی، غلامرضا (1383)، "روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی (نسخه اول)، تهران، انتشارات بازتاب

خاکی، غلامرضا (1384)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشاراتی درایت، چاپ دوم.

خلیلی، ناصر، و ابراهیم دانشور (1378) روش‌تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آذین.

دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد.

دلاور، علی (1384)، روش تحقیق در روان‌شناسی و علوم تربیتی، نشر ویرایش، تهران.

سکاران، اوما، روش تحقیق در مدیریت. ترجمۀ محمد صائبی و شیرازی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول 1381.

صرافی زاده، اصغر و علی پناهی، علی(1380)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، مفاهیم، نظریه‌ها و کاربردها، اتشارات میر، تهران.

صرافی زاده، اصغر(1383)؛ فناوری اطلاعات در سازمان، انتشارات میر، تهران.

علی احمدی، علیرضا و شراکیم شمس عراقی(1384)؛ فناوری اطلاعات و کاربردهای آن، دانشگاه علم و صنعت ایران، تهران.

فرشید، محمدنژاد، فنآوری اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 94، ص 41.

لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1377)؛ نظام های اطلاعاتی مدیریت، عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات رسا، تهران.

لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1384)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، احمد هرمزی، انتشارات به آوران، تهران.

مهدوی، محمدتقی(1379)؛ مدیریت اطلاعات، مرکز اسناد علمی ایران، سازمان پژوهش های علمی و صنعتی، تهران

لاتین

·        Adair, J.G May. (1984). The Hawthorne Effect: A Reconsideration of the artifact. Journal of Applied Psychology, 69(2): 334-345.

·        Alavi, M., Yoo, Y, & Vogel, D.R. (1997). Using information technology to add value to management education. Academy of Management Journal40:1310-1333.

·        Ansoff, Igor. (1990). Implanting Strategic Management (2nd ed.). Essex, England: Prentice Hall Europe.

·        Barton, K. (2001). Survey: Learning decisions benchmarking survey: The nuts and bolts or making e-learning. Learning Decisions Interactive Newsletter. Retrieved March 2,2004, from www.learningdecisions.com/login/site/default.cfrn.

·        Becker, R.E., Huselid, M.A. & Ulrich, D., (2001). The HR scorecard: linking people, strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business School Press.

·        Bierly III, P. E. & Daly, P. (2002). Aligning Human Resource Management Practices and Knowledge Strategies— A Theoretical Framework. In Choo, C.W. & Bontis, N.(Eds.), The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge (pp. 277-295). New York, NY: Oxford University Press, Inc.

·        Brayton, G (2001).The learning curve. The fragmented e-learning industry rallies around a new business case: The value chain. Internet World. Retrieved March 2,2004, from www.internetworld.com/magazine.php?inc=l 00101/10.01.0 lebusiness 1 .html

·        Brockbank, W. (1999). If HR Were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage. Human Resource Management, 38:337-352.

·        Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review79: 139-146.

·        Cardy, R. L., & Miller, J. S. (2005). eHR and Performance Management: A Consideration of Positive Potential and the Dark Side. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 138-165). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Chapman, D. S., & Webser, J. (2003). The use of technologies in the recruiting,

·        Chiavenato, I. (2001). Advances and challenges in human resource management in the new millennium. Public Personnel Management, 30(1): 17-27.

·        Csoka, L. S., & Hackett, B. (1998). Transforming the HR Function for Global Business Success. New York: Conference Board.

·        Davenport, T. H., & Short, J. E. (1990, Summer). The new industrial engineering:Information technology and business process redesign.Sloan Management Review, pp. 11–27.

·        DeSanctis, G, Dickson, GW., & Price, R. (2000). Information technology management: Perspective, focus and change in the twenty-first century. In Dickson, GW. & DeSanctis, G, Information technology and the future enterprise. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

·        Dixon, P. (2003). Resume database nightmare: job seeker privacy at risk. Retrieve June 30,2004, from www.privacyroghts.org.

·        Drucker, Peter F. (2001). The Essential Drucker. New York, NY: HarperCollins Publishers Inc.

·        Dulebohn, J. H., & Marler, J. H. (2005). E-Compensation: The Potential to Transform Practice. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 166-189). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Eaton , J and Smithers, J.(1983); “A manager`s guide to information technology. London, Heritage Publishers.

·        Fitz-enz, J. & Davison, B. (2002). How to Measure Human Resources Management (3rd ed.). United States: McGraw-Hill.

·        Fletcher, Patricia A.K. (2005). From Personnel Administration to Business-Driven Human Capital Management: The Transformation of the Role of HR in the Digital Age. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 1-21). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Gale, S.F. (2003). Making e-leaming more than "pixie dusf'. Workforce Managment82:112-122.

·        Gill, M. (2000). E-Learning technology and strategy for organizations. In K.Fxy (ed.), The business of e-learning: Brining your organization into knowledge economy. Sydney, Australia: University of Technology.

·        Glanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career Development International, pp. 243-251

·        Gomez-Mejfa, L. R., Balkin, D. B. & Cardy, R. L. (2001). Managing Human Resources (3rd ed). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

·        Gubman, Edward L. (1998). The talent solution: aligning strategy & people to achieve extraordinary results. New York, NY: McGraw-Hill Companies, Inc.

·        Gueutal, H. G., & Falbe, C. M. (2005). eHR: Trends in Delivery Methods. In Greutal and Stone (eds.), The Brave New World of eHR (pp. 190-225). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Hamel, G & Prahalad, C.K. (1994a). Competing for the Future. Harvard Business Review (July-August, 1994): 122-128. Boston, MA: Harvard Business School Press.

·        Hawk, S.R. (1994). The effects of computerized performance monitoring: An ethical perspective. Journal of Business Ethics 13: 80-105.

·        Hayes, F. (1999). 100 years of IT. Computenvorld33(l4): 74-78.

·        Horton, W.K. (2000). Designing web-based training: How to teach anyone anything anywhere anytime. Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons.

·        Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuler, R.S. (1997). Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Jounal40(X): 171-188.

·        Jomnstone, D.(1998); “system development, lecture 14” Victoria University Of Wellington.

·        Kaplan-Leiserson, E. (2002). e-Leraning glossary. Retrieved August 22, 2006, from www.learningcircuits.org/glossary.html.

·        Kehoe, J. F., Dickter, D.N., Russell, D. P., & Sacco, J.M. (2005). e-Selection. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 54-103). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Kelly, L., & Booth C. (2004). Dictionary of Strategy: Strategic management A-Z. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

·        Kozlowski, S.W.J., Toney, R.J., Mullins, M.E., weissbein, D.A., Brown, K.G, & Bell, B.S. (2001). Developing adaptability: A theory for the design of integrated-embedded training systems. In E. Salas (ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research 1: 59-123. Amsterdam: JAI/Elsevier Science.

·        Lawler III, E., & Mohrman, S. A. (2003). Creating a Strategic Human Resources Organization -An Assessment of Trends and New Directions. Stanford, California: Stanford University Press.

·        Lengnick-Hall, M.L., & Moritz, S. (2003). The Impact of e-HR on the Human Resource Management Function. Journal of Labor Research24(3): 365- 379.

·        Leonard, B. (1996). Distance learning: Work and training overlap. HRMagazine41\ 41-47.

·        McLeord, Raymond, Jr. (1979). Management information systems: a study of computer-based information systems. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.

·        McManus, M. A., & Ferguson, M. W. (2003). Biodata, personality, and demographic differences of recruits from three sources. International Journal of Selection andAssessment, 11:175-183.

·        Miles, R., & Snow, C. (1984). Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, 13: 36-52.

·        Moe, M.T., and Blodget, H. (2000). The knowledge web. Merrill Lynch& Co. Merrill Lynch - eLearning: The knowledge web part 4 corporate e-learning— feeding hungry minds. Retrieved February 25,2004, from http://www.usc.edu/dept/education/globaled/hentschke/documents/ KW4.pdf]

·        Mohrman, S. A., Galbraith, J. R, Lawler, E. E. Ill, & associates. (1998). Tomorrow's organization: crafting wining capabilities in a dynamic world. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc.

·        Mohrman, S.A., Lawler, E.E., III, & McMahan, GC. (1996). New Directions for the Human Resources Organization: An Organization Design Approach. Los Angels, CA: Center for Effective Organizations.

·        Mullich, J. (2004). A second act for e-learning. Workforce Management83: 51-55.

·        Nadler, L., & Nadler, Z. (1990). The Handbook of human resource development. United States & Canada: John Wiley & Sons, Inc.

·        National Quality Institute (2007). Measuring customer/stakeholder satisfaction. Retrieved July 23,2007, from http://www.nqi.ca/courses/course_details.aspx?II>=70

·        Newton, M. & Liar, M. (2006). Human Resources Director Job Description Components. About Human Resources 7(96). Retrieved October 6,2006, from: http://humamesources.arwut.com/od/jobdescriptions/a/HR_Director.htm?nl=l

·        Pynes J, E.(2004) “Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations”; United State, Jossey-Bass.

·        Renckly, Richard G (1997). Human Resources. Hauppauge, NY: Barron's Educational Series, Inc.

·        Rosenberg, D. (2007). Rethinking gender. Newsweek May 21,2007: 50-57.

·        Russell, T.L. (1999). The no significant difference phenomenon. Raleigh, North Carolina: North Carolina State University.

·        Salas, E., DeRouin, R. E., & Littrell, L. N. (2005). Research-Based Guidelines for Designing Distance Learning: What We Know So Far. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 104-137). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Sherman A., Bohlander G, & Snell. (1996). Managing human Resource (10th ed.). Cincinnati, OH: South-Western College Publishing.

·        Sibson, Robert Earl. (1992). Strategic planning for human resources Management. New York, NY: American Management Association.

·        Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (2002). Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections. Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers.

·        Smith, S. A., & Mazin, R. ( 2004). The HR answer book: an indispensable guide for managers and human resources professionals. New York, NY: AMACOM.

·        Society for Human Resources Management (SHRM), (2006). HR Voice. Retrieved December 15,2006, from http://www.shrm.org/government/hrvoice/

·        Sternberger, William Barry. (2002). The Changing Role Of the Human Resource Profession: The Transformation of the HR Function from an Administrative, Transactional Orientation into a Strategic Business Partnership -A Dissertation On Strategic Human Resource Management.Ann Arbor, MI: ProQuest Information and Learning Company.

·        Stone, D. L., Stone-Romero, E.F., & Lukaszewski K. (2003). The functional and dysfunctional consequences of human resource information technology for organizations and their employees. In D. L. Stone (Ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research (pp. 37-68). Greenwich, CT: JAI press.

·        Stone, D., Lukaszewski, K.M., & Isenhour, L.C. (2005). e-Recruiting: Online Strategies for Attracting Talent. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World ofeHR (pp. 22-53). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

·        Sunoo, B., & Laabs, J. (1999). Certification enhances HR's credibility. Workforce 78(5): 70-78.

·        Ulrich, David. (1997). Human Resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press.

·        Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated distance learning. Academy of Management Journal40: 1282-1309.

·        Weil, P., & Ross, J.W. (2004). IT Governance: How Top Performers Manage IT Decision Rights for Superior Results?. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

·        Wentling, T., Waight, C.L., and King, R.C. (2002). The foundation of HRD in a networked world. In Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (Eds.), Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections (pp. 131-151). Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers.

·        Yeung, A. (1994). Lower cost, higher value: Human resource function in transformation. Human Resource Planning, 17(3): 1-16.

·        Zeffane R, M. (1992); “structure control in high and low user”. User Organizations In Australia Information And Managament, 23, 30-45.

·         Zusman, R. R., & Landis, R. S. (2002). Applicant preferences for web-based versus traditional job postings. Computer in Human Behavior, 18, 285-296.