جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی (M.A.)
گرایش: مدیریّت آموزشی
پاییز 1392
چکیده
هدف اصلی انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است. جامعه ی آماری شامل کلیه ی کارکنان اداری آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 می باشد،که در مجموع 120 نفر هستند و نمونه ی مورد مطالعه 92 نفر می باشد،که با استفاده از جدول مورگان مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی منظّم انتخاب شدند. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی ﻫﺮﺳﻲ،ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ وپرسشنامه ی فرهنگ سازمانی رابینز است. تحلیل داده های این پژوهش در بخش توصیفی به وسیله ی فراوانی،درصد، میانگین و انحراف معیار و در بخش استنباطی از طریق همبستگی پیرسون و tمستقل صورت پذیرفت . نتایج حاصل از عملیات آماری نشان داد که ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های خلاقیت و نوآوری،توجه به جزئیات،سنجش ره آورد، تأثیرنتایج تصمیمات برکارکنان و سنجش و پایداری با بهره وری منابع انسانی کارکنان اداری آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سطح 01/0 معنا دارمی باشد.ارتباط بین توجّه به تیم با بهره وری منابع انسانی درسطح 05/0 معنا دار می باشد. با توجه به این که این ارتباط ها مثبت است،مشخص می شود که با بالا رفتن میزان فرهنگ سازمانی و خرده مقیاس های ذکر شده، بهره وری منابع انسانی بالاتر می رود. در ضمن مشاهده شد که دو خرده مقیاس خطر پذیری وجاه طلبی و تهور طلبی با بهره وری منابع انسانی ارتباط معناداری ندارند.
کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، بهره وری منابع انسانی، آموزش و پرورش .
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
در عصر حاضر اطّلاعات یعنی مجموعه ی داده های پردازش شده ای که بن پایه ی علوم و دانش را شکل می دهد و گسترش روز افزون دانش بشری به معنی افزایش حجم و گستردگی اطلاعات است . در چنین شرایطی افراد، سازمان ها وجوامعی توان سازگاری با شرایط پیچیده ی امروزی را خواهند داشت که از پتاسیل استفاده ی بهینه از فن آوری و روش های نو، اطلاعات و دانش های موجود، در موقعیّت های سازمانی و زندگی فردی بهره مند گردند . از آن جایی که آموزش یا یادگیری ،ساز و کاری علمی و دقیق است که اطلاعات موجود در محیط، سازمان ها و انسان را درونی می نماید بالطّبع به کار گرفتن اطلاعات، فرد را برای همسازی با شرایط جدید توانمند می نماید .
امروزه پیشرفت و توسعه ی کشورها، سازمان ها و موسّسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است. افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب، سبب شده است که سازمان ها، آموزش وپرورش را دررأس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهم ترین عوامل توسعه ی کشورها ست .
در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار مدیران آن می باشد . چگونگی استفاده ی بهینه و مطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان می باشد . بهینه سازی در به خدمت گیری نیروی کار در سازمان به این معنی است که بتوان با استفاده با مدیریّت بهتر ثمره بیشتری را با صرف منابع انسانی کمتر حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجّه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجّه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی، کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه ی استفاده ی کمتر از منابع وحصول نتیجه ی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد .
زیربنای توسعه ی کشورها وسازمان ها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است.اجرای دوره های آموزشی مناسب، برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار وتجهیزات برای آن که ازکارایی بیشتری برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم نیاز دارند . برای به حداکثر رساندن اثربخشی وکارایی افراد سازمان، ضمن آشناساختن با محیط و توجیه آن ها براساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای آن ها تدوین نمود . بهره وری بر دانش، مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد.
می توان گفت : مهارت ، نقش اصلی را در دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی بازی می کند. آموزش نیروی کار می تواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری امکان و اجازه ی رشد سریع دهد (باربس[1]،1999، به نقل از رضاییان،1392).
بیان مسئله
انسان موجودی است که دارای شخصیّت های مختلف و توانایی های متعدد می باشد و به تبع این شخصیت های متعدّد و متنوع است که اثرات محیطی روی رفتار و انگیزه های روانی و مادّی وی دارای پیامدهای غیر قابل پیش بینی است. ولی با این وجود بعضی یافته ها رفتار انسان را در محیط خاص تا حدودی شناسایی کرده و نتیجه ی موردانتظار را با توجّه به یافته هایشان تعریف نموده اند که یکی ازپارامترهای اصلی دراین بین فرهنگ سازمانی[2]است و هویّت،ارزش ها و باورهای افراد را در داخل یک محیط سازمانی تعریف می کند. (دلوی و ابزاری،1385).
فرهنگ سازمانی شیوه ی انجام امور را در سازمان برای کارکنان مشخّص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن در همه ی اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده ی مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد (رابینز[3]،1991، ترجمه پارسائیان واعرابی،1387).به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخّص می کند (سیدجوادین،1383).فرهنگ سازمانی مجموعه ای ازاعتقادها، باورهاوارزش های مشترک است که بر اندیشه ورفتار اعضای یک سازمان اثر می گذارد.بدین علّت باورها و ارزش ها شالوده و پایه ی فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت می دهد و اساس فلسفه ی سازمانی برای رسیدن به کارایی[4] و اثربخشی[5] را بنیان می نهد(سید عامری،1387).
آموزش و پرورش عام ترین نهاد جهت ایجاد این فرهنگ است و برای ایجاد، حفظ، پرورش و آموزش دانش آموزان نقش مهمی ایفا می کند. تحقیقات نشان داده است که بین فرهنگ در مراکز آموزشی از یک سو و حفظ و نگهداشت نیروی انسانی از سوی دیگر، همبستگی مثبتی وجود دارد و این همبستگی می تواند موجب بهره وری نیروی کار گردد(نصیری پور،1388).
امروزه اهمیّت بهره وری با توجّه به گسترش روز افزون سطح رقابت، پیچیدگی های فناوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع وسرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. همچنین بهره وری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جست و جوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون تر می باشند و تلاش های آنان در همین راستا شکل می گیرد، تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. بهره وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. در واقع بر این عقیده استوار است که انسان می تواند کارها را هر روز بهتر از روزپیش انجام دهد.علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش هایی در جهت انطباق فعالیّت های اقتصادی با شرایطی که به طور دائم در حال تغییر است، صورت پذیرد، در حقیقت بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (هنری،1382).
در نتیجه از آن جا که فرهنگ سازمانی برتمامی جنبه های سازمان تأثیر دارد و با توجّه به نقش و اهمّیت ادارات آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان آموزشی، تربیتی، فرهنگی و اداری در شکوفاسازی استعدادهای بالقوّه ی دانش آموزان و نقش مؤثّر فرهنگ سازمانی ادارات در این فرآیند، این پژوهش برآن است تا به این سؤال پاسخ دهد که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان این ادارات رابطه وجود دارد؟
ضرورت و اهمّیت موضوع
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزه ی کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفّقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در تربیت، آموزش، انگیزش و حفظ آن، نهایت تلاش مبذول گردد . به گفته ی ژان پیاژه[6] زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی که معلّم به تعداد کافی و با کیفیت دراختیار نباشد با شکست روبرو خواهد شد.(رابرت،1380). در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلّم از مهم ترین عوامل مؤثّر در رشد و توسعه ی کیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، چرا که تربیت انسان نتیجه ی یک تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل - عمل مربی و عکس العمل شاگرد- است. مهم ترین نهاد اثرگذار در فرایند تربیت، تأمین نیروی انسانی است . معلّم به عنوان مدرّس و مربّی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینه ی رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد(داوودی،1388).
بهره وری،موضوعی است که طی دهه ی گذشته به طور فزاینده ای توجّه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. در مفهوم کلّی، بهره وری رابطه ی بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است که برای محصول به کار می رود. همچنین بهره وری به عنوان استفاده ی کارا از منابع برای تولید کالا و خدمات تعریف می شود ، و نیز می توان بهره وری را به صورت رابطه ی بین نتایج کار و طول زمان انجام آن ،تعریف کرد(نصیری پور،1390).
بهره وری یکی ازعواملی است که دوام وبقای سازمان ها را در دنیای پررقابت فعلی تضمین می کند، حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده ی بهینه از کلیه ی امکانات مادّی و معنوی سازمان ها می شود و باعث شکوفا شدن توان ها، استعدادها و امکانات بالقوّه ی سازمان، می گردد (سلطانی،1385). افزایش بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه بوده و در گرو کارسخت تر و استفاده ی بیشتر از عوامل تولید نمی باشد. عوامل زیادی در رشد و بهره وری یک سیستم مؤثّرمی باشند که می توان با شناسایی آن عوامل در بهبود این فاکتور گام مؤثّرتری برداشت، عوامل انجام کار یا همان عوامل بهره وری شامل نیروی انسانی، مواد و ابزار، ملزومات، روش ها و رویّه ها می باشد . نیروی انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است . نیروی انسانی مؤثّر ، عامل اصلی تداوم موفّقیت و تحقّق اهداف سازمان است(استوگ[7]،2002).
فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند و می تواند تأثیر به سزایی در رفتار وعملکرد سازمان بر عهده داشته باشد. امروزه بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری تأکید می شود. مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین فرهنگ و بهره وری با یک مدل ساده قابل بیان نیست. تیلور[8](2005) بیان می کند که برای افزایش بهره وری کارهای زیادی می توان انجام داد، شیوه هایی در ورای تکنیک های آشکار وجود دارد که می توان آن ها را بهبود بخشید تا به بهره وری بیشتر دست یافت یکی از موارد مهم بهبود فرهنگ سازمانی در گروه های کاری است.
در واﻗﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ اﻟﺰام ﺑرای ﻣﺪﯾﺮﯾّﺖ ﻣﻮﻓﻖ داﻧﺶ اﺳﺖ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ،ﻣﻌﺮف اﻋﺘﻘﺎدات، ارزشﻫﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و آداب اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮده و ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﮐﺮدار اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. در ﮐﻞ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓِ ﺣﺎﻣﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ داﻧﺶ ارزش داده و ﺧﻠﻖ،تقسیم و ﮐﺎرﺑﺮد آن را ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﻨﺪ(ونگ[9] ،2005).
از آن جا ﮐﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﺮداﻣﻨﻪ ﺗﺮﯾﻦ، ﻋﻤﯿﻖ ﺗﺮﯾﻦ و ﺑﻠﻨﺪﻣﺪّت ترین ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﮐﺜﺮﯾّﺖ نیروی انسانی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ گذارد، لذا بررسی این موضوع ضروری و با اهمّیت است که رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در کارکنان آموزش و پرورش مشخّص گردد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
اهداف فرعی
تعیین رابطه ی بین شاخص خلاقیت و نوآوری و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص خطر پذیری و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص توجّه به جزئیات و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص سنجش توجّه به ره آورد وبهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص توجّه به تیم و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ی بین شاخص جاه طلبی و تهور طلبی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
Abstract
The main objective of the research conducted to determine the relationship between organizational culture and productivity of human resources in the education department 6th district of Tehran. The population of office employee education is 6th district of Tehran in 1392, a total of 120 people. The sample is 92, which Morgan has been selected using systematic random sampling. Collection tools in this study, two questionnaires manpower productivity Hersey, Blanchard and Gldasmyt and Organizational Culture Robbins. The data analyzed in this study, the descriptive part by frequency, percentage, mean and standard deviation of the analytical part of the Pearson correlation and t test was performed. Results of statistical analysis showed that the relationship between organizational culture and practices subscales of creativity and innovation, attention to detail, measuring outcomes, and assess the impact of decisions on employees' productivity and sustainability of human resources and administrative personnel education in the 6th district of Tehran level 0.01 is significant. Given the relationship between the team and the productivity of human resources at the level of 0.05 is significant. Given that this is a positive relationship is characterized by high levels of organizational culture and subscales mentioned, human resources and their productivity is higher. In addition, two subscales and risk-seeking ambition and temerity not significantly associated with utilization of human resources.
Keywords: organizational culture, productivity, human resources, education.
منابع فارسی
آرمسترانگ ،م.(1391). مدیریّت استراتژیک منابع انسانی.ترجمه اعرابی،م و مهدیه،ا. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.(تاریخ انتشار به زبان اصلی،2006)
آسترکی،د.(1389). تأثیر آموزش ضمن خدمت در ارتقای بهره وری کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی جمهوری اسلامی ایران . پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.رشته مدیریّت آموزشی. چاپ نشده.
ابزری، م ودلوی، م.(1385). مدیریّت فرهنگ سازمانی با رویکرد تعالی گرا. اصفهان: انتشارات قاصد سحر.
ابطحی،ح وکاظمی،ب .(1380). بهره وری . تهران: انتشارات موسّسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
ابطحی، ح .( 1383). آموزش وبهسازی منابع انسانی.چاپ دوم.تهران:مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزش، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
ابوالعلایی،ب.(1384).عوامل مؤثّر بر بهره وری نیروی کار در صنعت خودرو صنعت.پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه علامه طباطبایی.
اسدی،ح و رهاوی،ر.(1383).رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور. فصلنامه حرکت. شماره 20. ص 24-34.
اﻓﺠﻪ ای،ع.(1380).ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﺗﺌﻮریﻫﺎی رﻫﺒﺮی و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﻬﺮان: ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﺪوﯾﻦ ﮐﺘﺐ ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ.
ﺍﻣﻴﺮﻱ،م ﻭ ﺳﻜﺎﻛﻲ،م.(1384).ﺭﺍﻫﻨﻤﺎﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻝ ﺗﻌﺎﻟﻲ EFQM. ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﺁﻫﺎﺭ.
ایران زاده،س .(1387). مدیریّت فرهنگ سازمانی. تبریز: ناشر مولف .
ایران نژاد پاریزی،م و ساسان گهر، پ.(1391).سازمان مدیریّت:ازتئوری تا عمل.تهران: انتشارات موسّسه عالی آموزش بانکداری ایران.
بی ﻻوﺳﻦ ،ر و زﻧﮓ ﺷﻦ، م.(1381).رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ،رﻓﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ(ﻣﺒﺎﻧﯽ وﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ)،ﻣﺘﺮﺟﻢ ﺣﺴﻦ زاده، ر. ﺗﻬﺮان: ﺳﺎواﻻن. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1992)
بحیرایی، ع.(1388).بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه پسرانه دولتی شهر تهران ازدیدگاه دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی.
بردبار،غ، منصوری،ح وجمالی،ر.(1387).بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه.فصلنامه صنعت بیمه. سال 22.شماره 4، 88، ص 179-207.
پیترز،ت.ج و واترمن، ر.ا.(1387) به سوی بهترین ها: سیمای شرکت های سازمانهای موفّق.مترجم قراچه داغی، م.تهران:ناشرمترجم.(تاریخ انتشار به زبان اصلی ،1999)
ترابیان فرد،نیما.(1381). تعیین سهم هر یک از عوامل مؤثّر(رضایت شغلی،تعهّدسازمانی و وجدان کاری) در بهره وری دبیران آموزش و پرورش شهرستان شاهین شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. موسّسه آموزش و پژوهش مدیریّت و برنامه ریزی.
جلالی،غ،نوری،س و وکیلی،ع.(1387).مروری بربهره وری و مدلهای اندازه گیری آن،کنفرانس بین المللی مدیریّت و بهره وری وکیفیت درنگرش جهانی شدن، ایران ،تهران .
حدادی، ف.(1381). بررسی فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش منطقه 4 تهران و ارایه راهکار های عملی جهت افزایش بهره وری و نیروی انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریّت آموزشی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران.
خاکی، غ. (1386).مدیریّت بهره وری. تهران: نشر کوهسار.
خوارزمی،ش.(1371). فرهنگ سازمانی. ماهنامه تدبیر، شماره 22.
خورشیدی، ع.(1389).رفتار سازمانی با رویکرد پژوهشی.تهران: انتشارات یسطرون.
داوودی ،م.( 1388). نقش معلم در تربیت دینی.تهران: انتشارات پژوهشکده حوزه ودانشگاه .
دلوی،م و ابزری، م .(1385).مدیریّت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها،تغییر) با رویکرد تعالی گرا . تهران : انتشرات قاصد سحر .
رابرت . ب،گ. (1380). روانشناسی اجتماعی.ترجمه علیمحمدکاروان.تهران: انتشارات اندیشه.
رابینز،ا.(1387).مبانی رفتار سازمانی.مترجمان علی پارسائیان ومحمداعرابی. تهران: موسّسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1991).
رضائیان، ع.(1382).مدیریّت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریّت،دانشگاه تهران.
رضاییان،ع.(1392). اصول مدیریّت. تهران: انتشارات سمت.
زبردست، ک.(1382).بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه پسرانه دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریّت آموزشی. دانشگاه تهران.
زکی،م.(1388).بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش. فصلنامه پژوهشهای مدیریّت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع).سال اول، شماره 2: ص 147 -172.
ساساکی،م.(1385). ساختار مدیریّت صنعتی ژاپن. تقی زاده انصاری، م. تهران: انتشارات اطلاعات. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1994)
سلطانی،ا .(1385). راهکارهای عملی نهادینه کردن فرهنگ صنعتی . نشریه تدبیر،شماره 152.
سید عامری،م.(1387). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان های آذربایجان شرقی و غربی.مجله حرکت . شماره 35 .ص 143-158.
سیدجوادین،ر.( ۱۳۸۳).مروری جامع بر نظریه های مدیریّت وسازمان ها.تهران: نشرنگاه دانش.
شعبانی بهار،غ و صفائی،ا.(1389). تعیین میزان رابطه ی سلامت سازمانی با بهره وری حوزه ی ستادی سازمان تربیت بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان . مطالعات مدیریّت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) ،شماره 8 (پیاپی 29)، ص 62-89.
شعبانی، ح.(1390).مهارت های آموزشی و پرورشی.جلد اول(روش ها و فنون تدریس)، ویراست 3.تهران:انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت).
شفریتز، ج و استیون آت،ج . (1384).نظریه های کلاسیک سازمان. مترجم نادری قمى، م.قم:نشر موسّسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (قدس سره ).(تاریخ انتشار به زبان اصلی،1992).
شیخ الاسلامی،ناصر.(1377). بررسی عوامل مؤثّر بر کارایی کارمندان در ادارت دولتی.پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران.
خوارزمی، ش.(1371). فرهنگ سازمانی،مجله تدبیر،شماره 22.ص 16.
طاهری، ش.(1384). بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها (مدیریّت بهره وری فراگیر).تهران:نشر هستان
طوسی، م.(1385).فرهنگ سازمانی.تهران:مرکز آموزش مدیریّت دولتی.
عباس زاده،م .(1382).تئوری تحقیق و عمل در مدیریّت آموزشی.آذربایجان غربی: انتشارات دانشگاه ارومیه.
عسگریان، م وباقری،ش.(1391).ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﺷﻐﻠﻰ ﺍﻋﻀﺎﻯ ﻫﻴﺌﺖ ﻋﻠﻤﻰ ﻣﻌﺎﻭﻧﺖ ﺁﻣﻮﺯﺷﻰ ﻧﺎﺟﺎ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺩﻭ ﻋﺎﻣﻠﻰ ﻫﺮﺯﺑﺮگ. فصلنامه ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺕ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﻧﺘﻈﺎﻣﻲ،ﺳﺎﻝ ﻫﻔﺘﻢ، ﺷﻤﺎﺭﺓ ﺍﻭﻝ،ص 7-39.
فرهنگی،ع.(1382).بررسی وضع موجودساختار وتشکیلات وزارت آموزش وپرورش،جو و فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات معاونت پژوهشی دانشکده مدیریّت دانشگاه تهران.
کاظمی،ب.(1381).مدیریّت امور کارکنان. تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریّت دولتی.
گلابی،س.(1376).اصول و مبانی جامعه شناسی.تهران: نشر میترا.
لوتانز، ف.(1385). رفتار سازمانی،جلد دوم. سرمد، غلامعلی.تهران: انتشارات موسّسه بانکداری جمهوری اسلامی ایران. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1994).
ماتسوشیتا، ک.(1385). نه برای لقمه ای نان. مترجم محمدعلی طوسی. تهران: انتشارات شباویز.(تاریخ انتشار به زبان اصلی،1989).
متقی، م.(1384). فرهنگ و سلامت سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی . پایان نامه کارشناسی ارشد. مدیریّت دولتی. دانشگاه آزاداسلامی کرمان.
ﻣﺸﺒﮑﯽ، ا.(1383)، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺎرﺑﺮدی، ارزشی از رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﯽ،ﺗﻬﺮان: ﻧﺸﺮ ﺗﺮﻣﻪ ﭼﺎپ دوم .
میرسپاسی،ن.(1383). مدیریّت فرهنگ سازمانی.تهران: انتشارات آرین .
میرکمالی، م.(1377).رفتار سازمانی در مدیریّت. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
نصیری پور،ا ،رئیسی،پ و پوریا،ه.(1388).رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران.فصلنامه مدیریّت سلامت . دوره 12. شماره 35. 17-24.
نصیری پور،ا.(1390).بررسی میزان اهمّیت مولفه های شناسایی شده بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان و اعضای هیت علمی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی گیلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی زنجان. دوره 19 شماره 75 . 94-106.
نوروزی، ح.(1379). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری دبیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر زنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
واترمن، ر.(1384).عامل تازه گردانی ودر جستجوی برتری.مترجم طوسی، م . تهران: انتشارات سازمان مدیریّت صنعتی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1989).
وفانواد، ی.(1382).ارزیابی عوامل مؤثّربرارتقای بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش بندر لنگه. دانشگاه تهران.
هرسی ، ه و کنت ، ب.(1382). مدیریّت رفتار سازمانی. ترجمه علی علاقه بند .تهران: انتشارات امیرکبیر. (تاریخ انتشار به زبان اصلی،1978).
هنری، ح .( ۱۳۸۲).طراحی و تبیین مدل نظام اطلاعاتی و سیستم بهره وری منابع انسانی در سازمان تربیت بدنی، فدراسیون های ورزشی منتخب و کمیته ملی المپیک.رساله دکتری. دانشکده علوم انسانی . دانشگاه تربیت مدرس.
منابع لاتین
Bayrone, C.(2001).Organizational strategy, structure, and process, MC Grawhill, New York.
Buhler.P. (2000)."Evaluation An Performance",Supervision. Vol.52 Issue 4,P 173.
Dellana. S. A. &Collins. W.H. (2000)."Effectiveness And Performance Factor",Journal of Education for Business,Sep/Oct.2000,Vol 76,Issue (1,PP43-45).
Dorah Ataphia ,A.(2011).The Impact of Environment on Productivity in Secondary Schools, African Journal of Education and Technology, Volume 1 Number 1, April 2011; pp. 116-122.
Dubrin. A.J.(1997)." Fundementals of Organizational Behavior " , Cincinannatic,Ohio:South-Western Company, P233.
Garroll. S.J.& Et Al.(1995)."Managing Organizational Behavior ",3rd Cd (Combridge Massachusetts: Black Well, Pub,Inc, P76-80.
Gist.Marilyn. E.(2000)." The Effects of Self-Efficasy Traning on Traning Task Oerformance ",The University of North Corolina At Chapel Hill . P250-259.
Hofsted.G. (1994)." Management Scientists Are Human",Management Science, Vol.Janury ,PP4-12.
Hoy, Woolflok. & Miskel , C, G .(1997). Educational Administration. Thory Research, Parctice. 4 th ed.(New York: Mc Grow- Hill).
Hoy, Woolflok, A. (1999). Teacher sense of efficacy and the organizational health of school.
Irfaner, Ercetin, S.S. (2008). Organizational cleaner catfish. World Applied Sciences Journal, 3(4): 369-648
Irving.G p , Coleman. D.F, Griffin . R.(2009).Organizational Behavior, Second Canadian Edition. Canada Houghton Miffin Compand.
James G.Hunt,Richard.N.Osborn&John.R. (1997)." Organizational Behavior" 6Thed , (Newyourk: P267.
Joanne Lynne , Pentland, J.L.(2006)."Aspects of Organizational Culture Will Meaning Fully Engage People In a Performance Managements System ",Royal ROADS University (Canada)mDec,P38.
John J. Sosik & Danise. Potsky. (2002). "Aduptivity Self-Regulation : Metting Otherd Expectations of LeadershipAnd Performance",Journal of Social Psycology,APR,Vol42.
Kudyba, S .(2003). "Knowledge management: the art of enhancing productivity and innovation with the human resource in your organization", DM Review.
Koontz. H.& Weihrich,H.(1990). "Essentials of Management ", N.Y.Mc Grow Hill Co.P206.
Mathew, J. (2007), "The relationship of organizational culture with productivity and quality: A study of Indian software organization", journal Employ Relations, Vol 29. PP 677 – 695.
Maher, C 2005, " Differentional engagement in self reactive influences in cognitivity based motivation organizational", Behavior and Human Decision Processes, pp. 99-113.
Nelson, D. L., Quick, J. C., Quick, J. D (1997). Preventive stress management in organizations, Washington, DC: American Psychological Association.
Newstrom, J. W. & Davis, K.(1997). Organizational behavior; Industrial sociology. Book (ISBN 0070465045 )
Robbins, Stephen P. (1997) ."Essential of Organizational Behavior". Fifth Edition, Prentice Hall . P:237.
Robbins. P.S.(1991). Organizational (Behavior, Concepts, Controversies And Applications,Fifth Edition.
Scheerens, J. (2000). Improving School Effectiveness . International Institute for Educational Planning: http://www.unesco.org/iiep.html.
Schein, E, H.(1997), Organizaitional Culture& Leadership, zed jossy bass, sanfransisco.
Seonghee, C&Harton, A.(2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firm's performance, International Hospitality Management, Elsevier Ltd.
Sosiky , J . & Potosky , D.(2002). Adoptive Self- Regulation: Meeting Others Expectations Of Leadership and Performance. Journal of social psychology. Apr, Vol 144.
Spence, HK.(2002). "The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses work satisfaction and organizational commitment", Advances in Health Management, pp. 56-85.
Steven M.Fox,(2007). "Assessing Manager Performance",Journal of Portfolio Management,,P 37.
Stough, C. (2002). Emotional intelligence and life satisfaction. Personality and Individual Differences, 33, 1091–1100 .
Taylor, B.(2005). Organizational Culture is Important in Software Productivity. Boston SPIN.
Wendell FL, Fremont EK, Rosenzwing EJ.(1995). Understanding Human behavior in Organizations . New York: Harper & Row Publishers Inc.
Wong, K.Y. (2005). Critical Success Factor for Implementing Knowledge Management in Small and Medium Enterprises, Industrial Management & Data System , Vol .105, No.3.