1) مقدمه:
مفهوم شايسته سالاري به اجمال، شناسايي، گزينش، جلب و جذب مداوم نيروها و سپس فراهم كردن زمينه‌هاي اعمال مديريت حسب توانمندي‌هايشان است. در جوامعي كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فايق است، شايسته سالاري در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. تمشيت امور به دست افراد، صرفاً بر شايستگي استوار نيست، بلكه عوامل عديده‌اي كه ذاتي و اكتسابي افراد نيست، دراين ميان دخيل مي‌شود.
در سطوح مديريتي، چون وظايف مديران، همانند مشاغل مجريان چندان ساختار يافته نيست، شناسايي افراد شايسته امري بسيار مشكل و پيچيده است. در بسياري از زمينه‌ها، وضعيت كاري مديران متأثر از عوامل مهار ناپذير است. معمولاًمديران از فرصتها و برخورداري‌هاي شغلي، قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتيجه امكان تفوق روابط بر ضوابط بيشتر است. لذا اولين و مهمترين گام در شايسته سالاري، شايسته خواهي است. اين موضوع ، سالهاست كه در كشورهاي غربي در حال پيگيري است. البته بايد توجه داشت كه شايسته سالاري در تمامي سطوح، در حال پيگيري است و محدود به سطح مديران نمي‌شود. آنچه مهم است اينكه شايسته سالاري بايد از بالاترين سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌اي دردست رهبران آنهاست،آن چنان كه اميرالمؤمنين علي عليه السلام مي‌فرمايند: الناس علي دين ملوكهم.
شايسته سالاري موضوعي است كه تصور آن موجب تصديق آن مي‌باشد. حكومت انبياء، اوليا وصلحاء همه وهمه درهمين راستا بوده است. لذا اين اصل در ادبيات ديني تأييد و تأكيد شده است. پيامبر عظيم الشأن صلي الله عليه وآله در روايتي فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمين و هو يعلم ان فيهم من هو اولي بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنة نبيه فقد خان الله و رسوله وجميع المسلمين » اگر فردي، مسلماني را براي كارهاي حكومت منصوب نمايد و بداند كه در جامعه فردي لايق‌تر و عالم تر از او به دين وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمين خيانت كرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامي و حركت عظيم ديني مردم براي محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. اين خود مؤيد شايسته‌خواهي در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم مي‌باشد. همچنين دربيانات امام رحمه الله عليه و مقام معظم رهبري ارشاداتي در اين زمينه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معيارهاي كارگزاران شايسته و ... نيز اشاره شده است. نهايتاً اينكه يكي از مهمترين شعارهاي رياست محترم جمهور در طول چند سال اخير، پرداختن به اصل شايسته سالاري است. به همين منظور يكي از طرح هاي برنامه تحول در نظام اداري به اصلاح نظام هاي مديريتي و تهيه و تدوين طرح نظام انتخاب و انتصاب مديران با هدف ايجاد نظام شايسته سالاري و ثبات در مديريتها، پرداخته است.
درهمين راستا و پس از بررسي‌هاي كارشناسي، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران در تاريخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسي در شوراي عالي اداري به تصويب رسيد. اميد است با همكاري دستگاههاي ذيربط حركتي جدي بسوي استقرار نظام شايسته‌سالاري در مجموعه دولت صورت گيرد.
2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار
بمنظور بررسي وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار ما با استفاده از تحقيقاتي كه قبل از اين توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردي تحول نظام اداري منتشر شده است استفاده نموده ايم. بر اساس اين تحقيقات و بررسي هاي انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهديدات به شرح زير مي باشند.[1]
نقاط قوت:
ثروت بالقوه انساني
برخورداري از نيروي انساني با تجربه
بهبود نسبي تركيب تحصيلي و آموزش علمي كاركنان و مديران
روند بهبود رويكرد به منابع انساني به عنوان مهمترين و موثرترين منبع
توانمندي در آموزش مديران و توسعه دانش نظري مديريت
نقاط ضعف:
فقدان نظام مديريت راهبردي منابع انساني و عدم توجه به شايسته‌سالاري در استخدام و…
ناكارآمدي برخي از مديران بخش دولتي
تمركز در تصميم‌گيري هاي مربوط به انتخاب و انتصاب مديران (كه منجر به جابجايي زياد بين بخشي و كوتاهي عمر مديريتها مي شود.)
انتصابات براساس معيارهاي ذهني و غير شفاف
عدم توجه به نتايج ارزيابي عملكرد گذشته
نبود بانك اطلاعاتي نيروهاي كارآمد در سطح مديران (بالقوه و بالفعل)
عدم وجود سيستم ارزيابي عملكرد منسجم ، جامع و دقيق
فرصت ها:
برخورداري از نيروي جوان و پرنشاط آماده به خدمت
ارتقاء فهم و اشتياق عمومي به استقرار نظام شايسته سالار
وجود منابع فراوان ديني در زمينه ويژگي‌هاي صالحان و شايستگان
امكان بهره‌گيري از ركن رهبري در استقرار نظام شايسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پيگير
وجود تجربه‌هاي قابل استفاده كشورهاي ديگر در استقرار نظام شايسته سالار
تهديد ها:
عدم توجه به آموزه‌هاي ديني و بررسي‌هاي علمي و عملي در زمينه مديران شايسته
نبود زير ساخت‌هاي فرهنگي و عزم سياسي لازم
نبود سازمان هاي اجرايي حرفه اي و متخصص جهت پيگيري نظام شايسته سالار
ممانعت گروههاي سياسي از استقرار نظام شايسته سالار به دليل تهديد شدن منافع سهل الوصولي كه تاكنون داشته‌اند.
اهداف:
هدف اصلي در طراحي نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران، استقرار سيستمي پويا در خصوص توسعه منابع انساني و بهره‌وري نيروي عظيم انساني و مادي در دستگاهها مي‌باشد. اين مهم از طريق نهادينه كردن عدالت و شايسته سالاري در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شايستگي به مديران امكان‌پذير است.
در نظام شايسته سالار سعي بر اين است كه افراد شايسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند كه در اين صورت وفاداري افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملكرد در كل بدنه سازمان افزايش مي يابد.
در نظام شايسته سالار با استفاده از نيروهاي كارآمد و اثربخش خارج از دستگاههاي دولتي همچون بخش خصوصي و فارغ التحصيلان مستعد دانشگاهها، تلاش مي شود اثربخشي كل نظام اداري افزايش يابد.
در نظام شايسته سالار تلاش بر اين است كه مديران شايسته، توجه به شايستگي ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمايند، تا ازاين طريق كارايي و اثر بخشي افزايش يابد.
ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب
خلاصه:
نظام ظرفيت و توانايي انجام امور، شناسايي، سنجش، ارزيابي وساير زير فرآيندهاي مربوط براي جامعه مديران بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت در ايران را براي افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.
نظام استعدادهاي چندگانه مديريتي و تعدد ويژگي مديران، تعدد عوامل ناشي از ويژگي‌هاي مذكور، و وجود عوامل كيفي با كمترين تداخل و كمترين حذف را منظور كند.
نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزينه بهينه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسي سيستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گيرد.
نظام به گونه‌اي باشدكه اثرهاي منفي داوري‌هاي ذهني(مانند دخالت علايق وسلايق آزمايندگان و ارزيابان) را كمترين كند.
نظام قابليت بهنگام سازي اطلاعات مربوط به آزمونها،اطلاعات مربوط به مديران و انعطاف‌پذيري درخود را داشته باشد.
نظام در عين حاليكه به صورت متمركز خط‌مشي‌گذاري مي‌نمايد، بايستي به سمت غير متمركز نمودن مراحل اجرايي انتخاب و انتصاب مديران، حركت نمايد.
نظام بر اساس روح اسلامي و ايراني شكل گرفته باشد و شايستگي‌ها بر اساس معيارهاي بومي و اسلامي تدوين شوند.
شرح:
اين نظام ظرفيت و توانايي انجام امور (شناسايي، سنجش، ارزيابي و ساير زير فرايندها) مربوط به جامعه مديران (بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت) در ايران را براي افزون بر 000/80 پست داشته باشد. براساس بخشنامه اي كه در سال 1375 با امضاي معاون اول رييس جمهور وقت به دستگاههاي دولتي و نهادها... ابلاغ شد، بانك اطلاعات مديران كشور ايجاد گرديد. اين بانك ضمن اينكه در تصميم گيري‌ها و برنامه ريزي ها مي تواند موثر باشد، در شفافيت و پاسخگويي نظام نيز سهم بسزايي دارد. همچنين اين بانك بر اساس يك برنامه راهبردي، مي تواند در نظام شايسته سالاري؛ انتخاب، انتصاب و تغيير مديران درسه سطح مديران عالي، مياني و پايه، نقش كليدي ايفا نمايد.
هم اكنون اين بانك حجم عظيمي از اطلاعات مربوط به مديران بالفعل را در خود نگهداري مي‌نمايد. با توجه به اينكه لازم است اين بانك، اطلاعات مربوط به مديران بالقوه و كساني كه مدعي مديريت هستند را نيز در خود نگهداري نمايد، بايد قابليت هاي خود را افزايش داده و از رويكردهاي سنجش و ارزيابي و دسته‌بندي گروهي استفاده نمايد. عوامل هزينه، زمان و سرعت ايجاب مي‌كند كه امور ياد شده به طور خودكار (مكانيزه) صورت پذيرد. البته لازم به ذكر است كه هماكنون مديريت آمار و اطلاعات نظام اداري در معاونت امور مديريت و منابع انساني متولي جمع‌آوري و تجزيه و تحليل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداري است كه مي‌تواند نقش بسزايي در جمع‌آوري و بهنگام سازي اين اطلاعات داشته باشد.
اين نظام، استعدادهاي چندگانه مديريتي و ويژگي‌هاي مديران را به صورت جامع، متناسب با شأن و منزلت كارگزار حكومت اسلامي بررسي نمايد. در نظام شايسته سالار بايستي دو دسته معيارهاي عمومي و اختصاصي درانتخاب و انتصاب مديران لحاظ گردد. معيارهاي عمومي،بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بايسته‌هاي مديران تدوين مي‌گردند. اين معيارها شامل ويژگي‌ها و صلاحيت‌هاي فردي و مهارتهاي مديريتي است. در بررسي اين معيارها وظايف، نقش‌ها و مهارتهاي مديران مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌گيرد. معيارهاي اختصاصي براساس تجزيه و تحليل وظايف و نقش‌هاي مورد انتظار در هر پست، تدوين مي‌گردند.
نظام بايد به لحاظ صرف زمان و هزينه بهينه باشد. تهيه اقلام آزمون، موضوع مصاحبه‌ها، شيوه‌هاي استخراج نتايج سنجش، شيوه‌هاي ارزيابي نتايج سنجش و استاندارد كردن آزمونها از جمله مواردي است كه نياز به صرف زمان ، زحمت و هزينه بسيار دارد. براي تهيه اقلام موضوع آزمون و مصاحبه‌هاي ساختارمند، حتي‌الامكان بايد از دستاوردهاي داخلي و خارجي استفاده كرد. يكي از روش‌هاي كاهش هزينه و زمان، استفاده از روش‌هاي خودكارسازي در آزمون هاست.
در گذشته مديريت به عنوان هنري مستقل از نوع فعاليت سازمان پنداشته مي‌شد. ولي امروزه لازم است صلاحيت مديران فقط به دانش عمومي مديريت خلاصه و بسنده نشود، بلكه دانش تخصصي و ويژگي هاي سازمان تحت مديريت نيز منظور شود.
[1] آمار شاغلين در پست‌هاي مديريتي و سرپرستي به تفكيك عنوان پست در بخش 5 جداول أمده است.
منابع:
«اخلاق كارگزاران در بيانات مقام معظم رهبري» انتشارات سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور؛ 1380
«انتصاب از ديدگاه ارزشي اسلام» مركز بررسي ها و مطالعات استراتژيك سازمان امور اداري و استخدامي كشور؛ 1364
خسروي، محمود ؛ معيارهاي انتخاب و انتصاب مديران در نهج البلاغه ؛ دانشگاه امام صادق (ع)؛ تهران، 1378
زالي، محمدرضا ؛ مهارتها و ويژگي هاي مديران تحقيقاتي؛ دانشگاه علوم اداري و مديريت بازرگاني دانشگاه تهران؛ تهران، 1375
رمضاني، رضا ؛ نظام شايسته سالاري در مديريت كشور ؛ سازمان امور اداري و استخدامي كشور؛ تهران، 1378
طراحي و تدوين نظام پاسخگويي دولت در مقابل شهروندان و احقاق حقوق ارباب رجوع، موسسه مطالعاتي مهر فرهنگ، سازمان امور استخدامي كل كشور، تهران 1378
گزينش نيروهاي مستعد دانشجويي جهت آموزش مهارت هاي مديريتي ، مركز مطالعات مديريت بهره وري ايران، سازمان امور اداري واستخدامي كل كشور، 1379
عاصمي پور، محمد جواد “طراحي و تبيين نظام انتخاب و انتصاب مديران با جهت‌گيري بهبود مديريتي” دانشگاه تهران ،1371.
برنامه راهبردي تحول نظام اداري، سازمان امور استخدامي كل كشور، تهران 1378
10)Ole.Iverson,Managing People Towards a multiCultural Workplace,Paris, May 2000
11)WWW.OPM.gov
12)WWW.CSC.UK
13)WWW.OCPA.UK
14)WWW.WORLDBANK.ORG
15)WWW.ENA.FR